新生代招聘技巧：掌握吸引年轻人才的关键策略

新生代招聘技巧：适应新时代的招聘战略

在快速变化的职场环境中，新生代员工（通常指90后及00后）逐渐成为企业的重要组成部分。然而，他们与以往的员工群体在价值观、工作态度和职业期望上存在显著差异。这使得传统的招聘方法在面对新生代时往往显得力不从心。因此，了解新生代的特点并采取适应性的招聘技巧变得尤为重要。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的特征

新生代员工的成长背景和生活经历与以往的员工有着明显的不同。他们在互联网时代成长，接受了更多元化的教育，生活条件也相对优越。这些因素塑造了他们独特的个性和行为特征。

• 理想远大：新生代员工通常有着较高的职业期望，希望在短时间内实现个人价值。
• 胆大莽撞：他们往往不惧权威，敢于表达自己的观点和想法。
• 自我中心：这代人普遍关注自我需求，对团队合作和妥协的认知相对薄弱。
• 情感需求强烈：新生代员工注重工作与生活的平衡，渴望得到情感上的认可和支持。

理解这些特点是招聘过程中至关重要的一步，有助于管理者在选用新生代员工时做出更明智的决策。

新生代招聘的关键要素

为了有效招聘新生代员工，企业需要关注以下几个关键要素：

• 动机层面：了解新生代员工的内在动机是至关重要的。通常，他们希望在工作中找到自我价值，追求自由和创新。
• 情景搭建：在面试过程中，通过情景模拟来评估应聘者的反应和处理问题的能力，有助于了解其真实能力。
• STAR法则：在面试中运用STAR（情景-任务-行动-结果）法则，可以引导应聘者具体描述他们的经历，帮助招聘人员评估其能力和适应性。

招聘流程中的技巧与策略

在实际的招聘过程中，采用一些技巧和策略可以提高选拔效率，确保找到合适的新生代员工：

1. 精准的人才画像

首先，企业需要构建新生代人才的画像，包括他们的价值观、职业期望及能力特征。这种画像可以通过市场调研、员工访谈及行业分析来完成，从而确保招聘策略更具针对性。

2. 多元化的招聘渠道

新生代员工通常偏爱使用社交媒体和在线平台寻找工作机会。因此，企业可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多元化渠道，扩大招聘范围，吸引更多潜在的候选人。

3. 文化契合度的评估

新生代员工更关注企业文化和价值观的契合。因此，在面试中，招聘人员需通过交流和提问，了解候选人与企业文化的匹配程度。

4. 互动式的面试体验

传统的面试方式往往显得单调乏味，而新生代员工更倾向于互动式的面试体验。企业可以通过小组讨论、角色扮演等方式，使面试变得更具参与感和趣味性。

新生代员工的职业发展与管理

成功招聘到新生代员工后，企业还需关注他们的职业发展与管理，以保证员工的长期留存和企业的持续发展。

1. 职业目标设定

新生代员工希望在职业生涯中有明确的目标和发展路径。企业应与员工进行互动式的职业规划，帮助他们设定短期与长期的职业目标，并提供相应的指导和支持。

2. 培养与发展

新生代员工更倾向于参与具有挑战性的工作项目，因此企业可以通过任务导向的学习模式，鼓励员工在实践中学习和成长。同时，运用GROW模式（目标-现状-选择-行动）进行有效的员工培养。

3. 建立良好的沟通机制

新生代员工更重视沟通的有效性和透明度。企业应建立开放的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和意见，从而增强团队的凝聚力和工作效率。

新生代员工的留存策略

为了提高新生代员工的留存率，企业需要关注他们的工作环境与激励机制。

• 营造良好的工作环境：提供透明、公平的工作环境，让新生代员工感受到尊重和信任。
• 激励机制：采用及时性、趣味性和正式性的激励方式，满足新生代员工的多样化需求。
• 职业发展支持：提供职业发展机会和资源，帮助员工实现个人目标，增加他们的归属感。

总结

新生代员工在职场中展现出的特征和需求，促使企业必须调整招聘策略，以适应这一代人的独特性。通过精准的人才画像、多元化的招聘渠道、互动式的面试体验以及有效的职业发展与留存策略，企业能够更好地吸引、培养和留住新生代员工。这不仅有助于提高企业的竞争力，更能为企业的未来发展奠定坚实的基础。