让一部分企业先学到真知识！
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【课程背景】
目标层层分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的量化、细化、高度、难度都直接影响绩效的结果。
多数企业都没有通过这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向，在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。
“目标制定与分解”是全景绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节。
本课件通过引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本、减少沟通成本、减少时间成本。
【解决痛点问题】
【课程收益】
【技巧与工具】
【赠送模版】
【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。
【课程对象】企业中高层管理人员
【课程时间】2天（12小时）
【课程大纲】
（一）绩效目标分解原则：
（二）绩效目标分解工具：
根据目标类型选择分解工具：
1、A类：公司战略目标
把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：
（三）绩效目标分解注意事项：
1.突出重点，抓准七寸；
2.绩效目标针对性、个性化分解；
3.逐步调整、逐步优化；
4.达成一致；
5.不要奖懒罚勤；
二、绩效目标制定：
（一）绩效目标来源：
1.从层层分解的目标中选择KPI OKR
2.从主要岗位职责中选择CPI
（二）绩效目标制定方式：
1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式
2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则
3.OKR选择原则
4.KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？
（三）目标权重划分：
1.按岗位职责顺序依次划分权重
2.BLANCE平均合理划分权重
3.KPI关键点划分权重
4.OKR划分权重
5.突出短板划分权重
三、绩效目标制定典型问题：
1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；
2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；
3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；
四、考核标准设计：
1. 考核标准“量化”设计：
案例分析1：没有M量化，全是形容词，无法实施、考核。
案例分析2：考核点不准
2. 考核标准“细化”设计：
案例分析：任务太笼统，未细化展开
3. 考核标准“高度”设计：
案例分析：员工任务与部门任务不一致，高度打折扣。
4. 考核标准“难度”设计：
案例分析：目标高度足够，考核难度低
五、实战训练：
《中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》
蒲黄