课程背景:
绩效辅导是绩效管理的生命线,绩效考核之所以失败,很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。
有机的绩效管理系统包括 第一步 制定绩效指标,第二步 绩效考核,第三步是绩效面谈和辅导,第四步是绩效诊断与提高。
但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步。
很多管理者非常惧怕与员工进行绩效面谈,尤其是改进性绩效面谈,担心员工的挑战与质疑。
在面谈中对员工进行绩效辅导,如何有效地提问,帮助员工进行主动地思考及积极找到解决问题的方法,提升技能,从而提升绩效。
为了考核而考核,这就违背了绩效考核的精神,实际上,填表打分只是绩效考核的过程,最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点,直线经理有大量的工作要做,这些工作可以总结成为绩效面谈及辅导,就是非常重要的步骤。可以说,绩效辅导是绩效管理的生命线,绩效考核之所以失败,很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。
课程收益:
课程时间:2天,6小时/天(可根据客户时间调整)
课程对象:经营管理层、人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、主管等
授课方式:讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
课程大纲
第一讲 员工的绩效曲线
案例分析:刘力的绩效问题
最佳分享:施耐德电气的绩效改进计划
第二讲 实操篇 员工绩效面谈
一.有效反馈三原则
1. 基于事实
2. 在日常交谈中进行并持续跟进
3. 频繁沟通
小组讨论:是事实还是意见?
二.绩效反馈面谈
三. 正面反馈面谈
1.正面反馈的时机
2.正面反馈的DESC工具
小测试:你是激励大王还是冷漠杀手?
四.绩效改进面谈
1.绩效改进面谈的五星指南法
案例分享:他们发生了什么?
角色扮演:利用五星指南法进行绩效改进面谈
2.员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊,生气,反抗,接受,希望)
3.员工挑战性的回应
角色扮演:绩效面谈中如何应对如上挑战的回应
五.成功绩效面谈的5点建议
第三讲 实操篇:绩效辅导
一.辅导的心态
案例分析,错在哪里?
二.经理与教练角色的区别,何时教练?
案例分析:该扮演教练角色吗?
三.辅导的四步法
案例分析: 他缺少了什么?
角色扮演: 挑战的力度
分组讨论: 何时干预?
四.辅导的成功秘诀
1. 辅导型问题库
2. 提问的技巧
3. 辅导中纠正员工错误的技巧
工具: 辅导的问题清单
4.探索新方式的教练,教练工具 GROW
G-员工需要达到的成果
R-现在发生的问题
O-有哪些方法选择
W-采取的行动
案例角色扮演:针对这个工作挑战,经理如何使用GROW工具对员工进行辅导?