王建华：绩效管理-KPI目标与绩效考核体系

课程背景：

员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。

近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让企业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造企业的竞争优势势在必行

如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？

如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？

如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？

团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？

任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？

影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何确保绩效考核结果的公正性

本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。

企业目标没有落地，在绩效管理循环中哪个环节出了问题，是目标的有效性问题还是考评体系问题，是员工能力问题，还是企业流程与组织文化问题？如何进行分析与梳理？

课程收益：

1. 掌握KPI绩效管理的思路，能够进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递，从公司到部门，及部门到个人的目标分解实操
2. 掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题
3. 掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环
4. 掌握有效绩效考核面谈的方法与技巧
5. 掌握绩效考核结果的应用以及绩效考核体系的设计

课程时间：1天，6小时/天 （可根据需要进行调整）

课程对象：人力资源总监、经理、绩效管理专员、部门经理、经营管理层等

授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲：绩效管理的升级

一．绩效管理的意义

1. 提供方向
2. 员工价值最大化
3. 发现问题与解决问题
4. 达成组织战略目标

二、绩效管理升级

1、目标有效分解

2、绩效反馈与沟通

3、绩效分析与绩效改进

第二讲：关键绩效目标KPI的有效分解与设定

1. 公司目标的来源
2. 关键成功要素法

1. 公司关键成功要素的定义
2. 公司关键成功要素的提取

1. 公司关键绩效指标

1. 经营指标
2. 内部管理指标
3. 人效指标

最佳实践分享：某国企的关键绩效指标

组织目标有效分解到部门

1. 工具：MBO目标管理法/任务分工矩阵法
2. 案例示范：

1. 成本优化的目标分解
2. 员工满意度的目标分解

部门目标有效分解到员工

1. 员工关键绩效目标制定的工具

1. 鱼骨图法/柏拉图法
2. OGSM法

2. 员工关键绩效目标制定的实操

第三讲：KPI绩效考核体系

一．绩效考核内容

1. 业绩KPI考核
2. 行为态度考核
3. 员工自评

范例：员工的行为态度考核内容与考核方法

二．KPI绩效数据的收集

1. 数据收集的过程也是问题发现的过程
2. 数据的一致性

三．KPI绩效目标权重设计

1. 与公司目标的关联性
2. 与岗位关键职责的关联性

四．KPI绩效考核考核方法

最佳实践分享：某知名企业各个层级的绩效考核方法

五. 绩效考核中的常见问题解决

1. 各部门目标的难易不一
2. 考评数据的有效性
3. 考评者的偏差

第四讲：绩效考评面谈与绩效结果应用

一．绩效反馈面谈

视频：这两种绩效反馈面谈有何不同？

讨论：如何让绩效考核结果达成一致？

二．正面反馈

1.正面反馈的时机

2.正面反馈的JAPR工具

三．绩效改进反馈

１.绩效改进反馈的五星指南法

案例分享：他们发生了什么？

角色扮演：利用五星指南法进行绩效改进沟通

2.员工接受负面评价的典型反应

SARAH (震惊，生气，反抗，接受，希望)

3.员工挑战性的回应

角色扮演：如何应对如上员工的挑战

四．员工绩效与员工能力

1. 关键岗位的能力要求

2. 分析员工的能力优劣势

案例分析：某关键岗位的能力分析

五、绩效结果的应用

1. 绩效结果与绩效工资
2. 绩效结果与涨薪
3. 绩效结果与年终奖
4. 绩效结果与晋升

案例分享：绩效管理的整体框架与绩效管理制度