课程背景:
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环,传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作,对很多员工而言也是一年一次的过场,绩效管理欠缺激励性,没有起到企业绩效的引擎与保障。
影响绩效因素多且复杂,如何才能正确评价?如何评分以确保评价结果与事实一致?如何确保绩效考核结果的公正性,如何在面谈中有效地进行激励与反馈?绩效面谈也是对下属进行辅导的最佳机会,发现问题,共同商定下一步的改进计划有行动方案。
课程收益:
课程时间:1天,6小时/天 (可根据需要进行调整)
课程对象:HR、部门经理、主管等
授课方式:讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。
课程大纲
第一讲:绩效考核的难点与挑战
一、绩效考核的目的
1. 员工价值最大化-人均效能的数字化衡量
2. HR/管理者在绩效管理PDCA各个环节上的角色与职责
二、考核指标的不合理给绩效面谈带来的挑战
1. 考核得分差不多/考核得分偏高等,难以差异化
2. 员工对考核指标不认同
分享:主观性考核指标居多,带来的问题以及绩效面谈的挑战?
第二讲:绩效面谈与有效反馈
一、绩效面谈的四个方面
案例:没有进行正确的绩效考评面谈带来的劳动争议
二、正面反馈
1.正面反馈的时机
2.正面反馈的JAPR工具
案例讨论:如何对栾杰进行正面反馈?
三、绩效改进反馈
1.绩效改进反馈的五星指南法
案例分享:他们发生了什么?
角色扮演:利用五星指南法进行绩效改进沟通
2.员工接受负面评价的典型反应
SARAH (震惊,生气,反抗,接受,希望)
角色扮演:如何应对如上员工的挑战
四、绩效面谈的挑战与面谈技巧
角色扮演与演练
工具:针对A/B/C类员工的绩效考评面谈提纲
第四讲 绩效面谈-绩效辅导面谈
一、分析绩效原因
1.工具:GAPS绩效分析模型
2.案例:从员工能力/流程等维度分析的绩效原因
二、情景式辅导面谈
三、教练辅导面谈的四步法
案例:对绩效不达标的肖明,如何进行辅导面谈?
四、下阶段的目标设定