课程背景:
纵观中国四十年的改革开放历史,企业发展经历了一系列的转型升级之路,从最早的产品驱动型、到市场驱动型、到创新驱动型,再到领导力驱动型。变才是唯一的不变,基于科技的变革,推动了创造力;基于人的变革,提升了生产力。
在当今的互联网+时代,世界变得更加易变性、不确定性、复杂性和模糊性;在中国经济转型的关键节点,每个企业都面临着巨大的挑战。如何通过人才发展提升企业的竞争力,拷问着许多企业。
人才发展,尤其是核心人才和关键人才的干部,对企业的发展至关重要!《人才梯队建设》帮助HR和管理者建立人才管理的系统思维,掌握人才盘点的引擎工具,绘制人才地图、制定继任计划、设计发展项目以及管理人才项目。从而制定组织人才发展策略,评估组织内部人才的数量、质量和结构,促进组织拥有足够数量和高质量人才,为企业的发展提供基业长青的应对之策。
本次培训,讲师将介绍世界级公司和国内大型公司在人才发展方面的案例和管理工具,讲师同时结合在企业和咨询中的实际操作、实际案例和实效经验进行咨询式培训。帮助学员系统地掌握人才梯队建设中方法论,绕开人才管理和干部管理中存在的“坑洼”。
课程效益:
课程时间:3-4天,6小时/天
课程对象:人力资源专业人士和中高层管理者等
课程形式:讲师采用动态学习法和咨询式培训、案例研讨、以案说法,学员演讲、课堂模拟、群策群力、管理工具等
课程结构
人才管理是人力资源部门或组织发展部门的重要职能,是和公司管理层或业务部门对话的战略性话题,在卓越的公司里受到一把手的关注和支持。本培训从人才发展策略、任职资格体系建设、能力模型构建、评估内部人才、搭建人才梯队和提升人才管理等个维度进行。
课程大纲
第一篇 打造人才发展体系,提升组织核心竞争力
一、研习公司的发展战略
1. 组织能力是公司的核心竞争力
2. 激活组织成功的DNA
3. 厘清公司的发展战略对人才管理的要求
案例分析:某投资开发公司在业务转型中的组织和人才发展
二、明晰组织发展策略
小组讨论:业务发展对人才与组织发展工作提出挑战?
三、建立人才发展策略
1. 人才发展和组织发展之间的关系
2. 对公司人才类型的定义
3. 人才发展的流程
4. 人才发展策略的制定
小组讨论:拟定我们自己公司的人才发展策略
第二篇 构建任职资格标准,打通职业发展通道
第一讲 任职资格体系概述
任职资格在人力资源管理体系中的位置
为什么要建立任职资格体系
员工任职资格的管理
任职资格体系构建过程
案例分析:某大型制药企业的任职资格体系咨询案例分享
第二讲 职业发展通道体系
一、职业发展通道的目的与意义
二、职业发展通道体系
三、职业发展通道等级划分
四、职位体系与任职资格的对应关系
案例分析:美国上市IT公司职业发展通道的设计和应用
案例分析:某大型制药企业的任职资格体系咨询案例分享
第三讲 任职资格等级标准设计
一、任职资格等级标准的构成
二、任职资格行为标准设计
三、必备知识与基本技能设计
四、管理类任职资格与领导力
案例分析:某大型地产公司的任职资格的设计和应用
案例分析:美国上市IT公司职业发展通道的设计和应用
第四讲 任职资格等级认证
一、任职资格等级认证的目的
二、任职资格等级认证的操作要点
案例分析:某大型制药企业的任职资格体系咨询案例分享
第五讲 任职资格体系运用
员工任职资格等级认证
员工职业发展规划
案例分析:某领先跨国制药公司的职业发展规划
基于任职资格体系的人才聘用
基于任职资格体系的人才培养
案例分析:基于任职资格和能力模型的课程体系构建
第三篇 塑造能力素质模型,提供人才发展标准
第一讲 能力素质模型构建项目准备工作
建立项目小组
明确工作流程
管理工具:项目小组和工作流程模板
成果展现:工作纪律和工作文档管理
第二讲 项目调研和诊断
访谈的原则和要求
获取信息的方法
关键事件访谈法
实操演练:管理者的优势点和发展点
管理工具:访谈问卷表
成果展现:问题设计和统计调查
第三讲 岗位分析与岗位序列
任职资格在人力资源管理体系中的位置
为什么要建立任职资格体系
员工任职资格的管理
任职资格体系构建过程
案例分析:某大型制药企业的任职资格体系咨询案例分享
成果展现:梳理本公司的岗位序列,并撰写任职资格
第四讲 认识能力素质模型
小组讨论:我们努力去学习识别人才,为什么还会用错人?
以案说法:CL公司战略转型下的素质模型构建
成果展现:设计能力素质模型的框架并定义
第五讲 能力素质模型的建模方法
一、行为事件访谈法
案例分析:小赖和小丽的故事
管理工具:
行为事件访谈法技巧和注意事项
角色扮演:行为事件访谈法(BEI)
二、卡片建模法
现场实践:卡片建模法
以案说法:Pfizer公司卡片法素质模型介绍
成果展现:构建能力素质模型
第六讲 构建基于能力素质模型的学习地图
课程体系构建方法论
素质能力和培训主题关联
管理工具:课程设计关联表
学习路径和学习地图
案例分析:IBM公司的学习地图
管理工具:课程体系设计总表
成果展现:构课程体系构建和学习地图(针对不同的关键岗位序列)
第七讲 基于能力素质模型的人才测评
人才测评的理论基础
人才测评的方法
人才测评的常用工具介绍
基于能力素质的测评
管理工具:360问卷设计
成果展现:设计360度测评问卷
第八讲 能力素质模型在HR管理体系中的应用
一、以能力为基础的人力资源管理体系
二、招聘选拔
案例分析:谁是候选人?
三、培训发展
案例分析:能力素质模型构建企业的课程体系
四、领导力发展
案例分析:某跨国企业的领导力发展战略
五、职业生涯发展
六、绩效管理
七、继任计划
八、企业文化落地
成果展现:制定基于能力素质应用的制度体系
第四篇 运用人才测评工具,做好人才盘点工作
第一讲 了解人才发展新趋势
VUCA时代人才的变化
反思企业人才管理挑战
反思文化资本管理挑战
案例分享:某世界500强人才发展战略
管理工具:人才盘点的三张报表
第二讲 设计人才测评方法
第三讲 运用人才测评中心
行为面试
情境模拟
问卷调查
企业文化测评体系
第四讲 人才评选结果应用
案例分享:某公司人才盘点计划与实操
第五篇 绘制学习地图方法,建立课程体系可视化
第一讲 组织能力提升的路径
组织能力驱动企业战略实现
学习型组织的培训体系总体框架
案例分享:课程体系和学习地图
小组讨论:课程体系建设中的常见问题
第二讲 课程体系设计中的学习策略
小组讨论:各种学习方式的优缺点
确定学习时间和评估方式
阶段成果:匹配各种教学策略
第三讲 课程体系可视化的学习地图
学习地图的基本要素
可视化为学习地图
案例分析:某公司的学习地图
学习成果:完成课程体系和学习地图
第四讲 精益化课程体系
阶段成果:修正课程体系和学习地图
第五讲 学习地图在培训项目中的延展应用
阶段成果:课程体系地图和课程体系的应用。
成果整合:打磨整合《课程体系建设》项目成果
第六讲 学习地图在职业生涯设计中的应用
以案说法:某企业的任职资格体系
第六篇 设计人才培养项目,落地人才发展成果
第一讲 制定人才管理方案
管理工具:继任计划与解决方案
第二讲 搭建人才梯队,提升人才供应链
一、关键人才的选拔
二、搭建人才梯队的目标
1. 人才的分类
2. 职业发展通道
1)职业发展通道
2)任职资格(能力)要求
案例分析:某公司的职业发展通道分析
4. 人才梯队规划
案例分享:最佳实践公司的发展方案
第三讲 夯实人才发展能力,落实人才梯队管理
一、人才梯队管理循环
1. 人才盘点
2. 人才选拔
1)人才选拔的流程和各方职责
3. 培养发展
1)培训方法和手段
2)发展方法和手段
3)个人发展计划(IDP)
管理工具:辉瑞公司培训发展策略
管理工具:人才发展回顾表
二、发展方案设计
案例分享:医科达领导力发展项目
沟通反馈
三、配套的人才激励计划
四、培训项目计划制定
课程总结和评估
课程将根据客户需求,进行适当地调整