茆挺：《员工辞退技巧》

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 员工关系

课程编号 : 30950

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适用对象

企业人力资源管理从业人员、中高层管理者和直线经理等。

课程介绍

课程背景：

常常听到抱怨，招人难！辞人更难！员工关系不好做，稍有不慎，还会缠上官司，背黑锅！辞退员工，以劳动法的专业术语来讲，叫做“用人单位单方解除劳动合同”。辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。对于大多数企业来讲，辞退员工处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对企业的正常营运产生影响。因此，企业辞退员工如何在劳动法的框架范围内进行，尤其显得重要。

课程目标：

了解解除劳动关系的情形
了解常见的员工辞退技巧
运用绩效管理处理劳动关系
员工辞退谈话技巧演练

课程对象：

企业人力资源管理从业人员、中高层管理者和直线经理等。

课程形式：

现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法，引导式学习等。

课程时间：

1天，6小时/天。

课程架构：

本课程分为四个章节，内容张弛有度、重点突出、实际实用实效。

课程大纲

解除劳动关系的情形概览

劳动合同的产生、发展和终止

解除劳动关系的情形概览

双方解除
劳动者单方解除
单位单方解除

员工辞退的关键技巧

1、劝退的意义：和平解决员工争议

2、恩威并施：劝退过程中的基本逻辑

3、劝退过程中的谈判技巧

4、劝退过程中职业生涯规划工具的运用

5、尘埃落定：让员工签字的三板斧

有效运用绩效管理处理劳动关系

怎样理解“不胜任工作”的解除？

什么才是“不能胜任工作” ？
如何认定劳动者“不能胜任工作 ”？
当认定劳动者不能胜任工作后，如何解除劳动关系？

如何认定劳动者不能胜任工作？

员工绩效改进计划
员工绩效改进流程

职工可以拒绝接受单位绩效考核规章吗？

绩效面谈之前的准备

绩效面谈的关键技巧

积极倾听技巧
有效提问技巧
建设性反馈技巧

案例分析：员工李某不能胜任

影片学习：问题员工鲍伯谈话

角色扮演：员工辞退的谈话技巧

员工辞退的流程和做法

员工警告／解雇流程

口头警告
书面警告
终止聘用通知

为什么要建立档案？

员工辞退的最佳做法

课程总结和评估

根据客户培训需求进行进一步的优化

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• 茆挺：《用工管理中的法律风险》: 课程背景：日本经营之神松下幸之助说：“除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工“。任何管理者首先都是人力资源管理者！企业的竞争是人的竞争，企业的发展是人的发展，企业的成本也是人的成本。有效地规划、招聘、开发、保留是任何企业在激烈的市场竞争的今天必备的核心能力之一！世界著名管理学家彼得.德鲁克说：“管理是任务，管理是纪律，但是管理也是人。”劳动关系是社会经济生活中处于核心位置的综合性概念，是一切社会关系的轴心。因此，我们必须彻底地解决劳动用工的风险管理困境，使得公司人力资源管理进入一个有序而有效的顺畅状态，使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源，使人力资源真正成为企业成长的核动力！课程目标：了解劳动关系及企业劳动关系的含义分辨劳动关系，不是你说是就是？理解劳动关系的影响因素劳动关系管理的依据（法律法规、助力企业发展）劳动风险要素识别企业在招聘时应遵循的原则和应该注意的问题用工中如何规避劳动风险？（员工职业生涯劳动风险防范）熟悉劳动关系的确认条件企业经营中劳动风险掌握相关的劳动风险的识别和分类劳动仲裁应对实务（原则、依据、流程、资料准备、现场应诉、协商解决）掌握劳动争议的处理原则途径及程序掌握劳动合同的订立，变更终止和解除条件课程对象：企业人力资源管理从业人员、中高层管理者和直线经理等。课程形式：现场讲授、小组讨论、互动交流、案例分享、以案说法，引导式学习等。课程时间：2天，6小时/天。课程架构：本课程分为五个章节，内容张弛有度、重点突出、实际实用实效。培训课程有课前案例分享、课中案例分析、课后工具运用。课程大纲第一单元劳动关系的形成与确认一、实现企业和员工的共赢劳动关系的含义企业劳动关系劳动者的权力和义务员工关系包含哪些工作？案例分享：处理员工的投诉和冲突二、劳动关系及其影响因素影响劳动关系的外部因素影响劳动关系的内部因素三、劳动关系的形成和确认主体具有对立性主体具有统一性客体具有对立性客体具有统一性第二单元劳动用工风险的识别与分析一、劳动用工的风险什么是劳动用工风险为什么会有劳动用工风险劳动用工风险管理的意义和作用二、劳动用工风险的识别劳动用工风险的分类劳动用工风险的发展历史劳动用工风险的制约因素互动讨论：劳动用工风险制约因素变化三、劳动用工风险的分析劳动用工风险的原因劳动用工风险管理的原则劳动用工风险管理的方法路径案例分析：招聘中的就业歧视第三讲劳动用工中的主要风险一、劳动用工相关法律《劳动法》与《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《工资支付条例》二、企业员工生命周期中的风险应对招募环节用工风险面试环节用工风险入职环节用工风险试用期环节用工风险转正定岗环节用工风险调整岗位与调整薪酬员工加班加点的用工风险案例分享：两个班车司机的劳动争议互动讨论：人们对于“五险一金”的质疑三、企业用工管理过程中的风险应对培训开发中的风险1）三级培训确认2）带薪带费培训绩效管理中的风险1）劳动关系中绩效考核的作用薪酬调整中的风险管理者管理风险1）管理者情绪管理2）管理者无依据管理3）管理者不公平管理企业文化管理风险案例分析：互联网公司的996加班文化企业违法经营管理风险企业经营不善管理风险第四讲劳动合同中的主要风险一、编制签订劳动合同管理1. 劳动合同管理的相关技巧1）签订的年限/试用期技巧2）岗位名称3）工作地点4）薪酬确定5) 附件：公司的各项管理制度案例分析：伪造证书实现就业梦想2. 企业用工形式非全日制用工劳务派遣用工实习生的使用退休返聘用工聘用外国人的使用（案例分享：劳动关系还是劳务关系？）3. 企业用工方式1) 工时制度4. 合同期限无固定期合同试用期解除合同培训协议的作用案例分析：如何做好新员工的试用期管理？二、解除终止劳动合同管理续延续订劳动合同解除劳动合同终止劳动合同经济补偿金、赔偿金与违约金案例分享：西门子裁员风波三、其他合同风险的应对保守商业秘密竞业限制案例分析：上海化工研究院商业秘密案第五讲企业劳动争议的化解与应对一、企业劳动争议的化解沟通协商劳动争议的方法沟通协商劳动争议的技巧劳动争议的调解二、企业劳动争议仲裁的应对劳动争议仲裁的原则劳动争议仲裁的程序步骤劳动争议仲裁的误区三、企业劳动争议诉讼的应对劳动争议诉讼的程序步骤劳动争议诉讼的和解与判决劳动争议诉讼的执行案例分析：《劳动争议调解仲裁法》四、企业劳动关系处理中绩效考核的作用五、岗位调整中劳动风险的规避六、公司管理制度在劳动关系处理中的应用课程总结和评估根据客户培训需求进行进一步的优化

• 茆挺：《劳动关系管理》: 课程背景劳动关系是社会经济生活中处于核心位置的综合性概念，是一切社会关系的轴心。课程以案说法，采用案例的形式解读法律条款。建立良好的劳动关系，促进企业业务发展和良好的雇主品牌。在本课程中，老师将20多年的管理和HR从业经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具，帮助每一位管理者掌握劳动关系管理的策略、方法和流程。课程收益：培训中讲师提供概念简洁、流程清晰、方法有效、工具实用。通过本次培训，参训者将能够有效地管理劳动关系，推进企业的人力资源管理水平。了解劳动关系的相关法律法规，构建和谐的员工关系掌握劳动关系的形成和确认能够分析和识别劳动用工风险掌握劳动合同的管理及解除技巧有效地化解和应对劳动争议课程结构：课程时间：2天，每天6小时课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源从业者课程方式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一单元劳动关系的形成与确认一、实现企业和员工的共赢劳动关系的含义企业劳动关系劳动者的权力和义务员工关系包含哪些工作？案例分享：处理员工的投诉和冲突二、劳动关系及其影响因素影响劳动关系的外部因素影响劳动关系的内部因素三、劳动关系的形成和确认主体具有对立性主体具有统一性客体具有对立性客体具有统一性第二单元劳动用工风险的识别与分析一、劳动用工的风险什么是劳动用工风险为什么会有劳动用工风险劳动用工风险管理的意义和作用二、劳动用工风险的识别劳动用工风险的分类劳动用工风险的发展历史劳动用工风险的制约因素互动讨论：劳动用工风险制约因素变化三、劳动用工风险的分析劳动用工风险的原因劳动用工风险管理的原则劳动用工风险管理的方法路径案例分析：招聘中的就业歧视第三讲劳动用工中的主要风险一、劳动用工相关法律《劳动法》与《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《工资支付条例》二、企业员工生命周期中的风险应对招募环节用工风险面试环节用工风险入职环节用工风险试用期环节用工风险转正定岗环节用工风险调整岗位与调整薪酬员工加班加点的用工风险案例分享：两个班车司机的劳动争议互动讨论：人们对于“五险一金”的质疑三、企业用工管理过程中的风险应对培训开发中的风险1）三级培训确认2）带薪带费培训绩效管理中的风险1）劳动关系中绩效考核的作用薪酬调整中的风险管理者管理风险1）管理者情绪管理2）管理者无依据管理3）管理者不公平管理企业文化管理风险案例分析：互联网公司的996加班文化企业违法经营管理风险企业经营不善管理风险第四讲劳动合同的管理及解除一、编制签订劳动合同管理1. 劳动合同管理的相关技巧1）签订的年限/试用期技巧2）岗位名称3）工作地点4）薪酬确定5) 附件：公司的各项管理制度案例分析：伪造证书实现就业梦想2. 企业用工形式非全日制用工劳务派遣用工实习生的使用退休返聘用工聘用外国人的使用（案例分享：劳动关系还是劳务关系？）3. 企业用工方式1) 工时制度4. 合同期限无固定期合同试用期解除合同培训协议的作用案例分析：如何做好新员工的试用期管理？二、解除终止劳动合同管理续延续订劳动合同解除劳动合同终止劳动合同经济补偿金、赔偿金与违约金案例分享：西门子裁员风波三、其他合同风险的应对保守商业秘密竞业限制案例分析：上海化工研究院商业秘密案第五讲劳动关系中的工会及《工会法》工会的职权工会的法律保障《中华人民共和国工会法》工会负责人的岗位保障任职资格的限制对工会负责人劳动关系的保护案例分析：工会主席替职工维权遭公司报复第六讲企业劳动争议的化解与应对一、企业劳动争议的化解沟通协商劳动争议的方法沟通协商劳动争议的技巧劳动争议的调解二、企业劳动争议仲裁的应对劳动争议仲裁的原则劳动争议仲裁的程序步骤劳动争议仲裁的误区三、企业劳动争议诉讼的应对劳动争议诉讼的程序步骤劳动争议诉讼的和解与判决劳动争议诉讼的执行案例分析：首次使用《劳动争议调解仲裁法》四、企业劳动关系处理中绩效考核的作用五、岗位调整中劳动风险的规避六、公司管理制度在劳动关系处理中的应用以案说法：N种案例分析课程评估和总结以上内容根据实际需要进行调整

• 茆挺：《招聘甄选全流程管理》: 课程背景：彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。企业竞争说到底是人才的竞争。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人，人岗匹配，知人善用；能够展示并提升公司及个人品牌形象；同时，能够收集商业信息，了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中，许多经理没有经过专业培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。如何练就一双慧眼，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。本次培训，帮助管理者拓展招聘渠道管理、组织校园招聘、加强校企人才合作，掌握构建人才画像、精准简历筛选、结构化行为面试法。运用互动式教学法、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人，打造金牌面试官。课程收益：对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《招聘甄选全流程管理》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。能够拓展招聘渠道管理及一些关键技巧能够组织校园招聘及流程和方法能够建立校企招聘合作的方法做好面试前准备：明确岗位需求、胜任力模型、人才画像、简历筛选方法、面试前准备及问题设计运用结构化面试：开场白、背景审核、行为面试法、面试结束和澄清技巧学会面试后评估：统一评估标准，提供评估工具，并做出录用决策掌握面试的基本相关技巧，如提问、倾听、沉默、肢体语言、观察和控场等课程结构：《招聘甄选全流程管理》通过拓展招聘渠道管理和高效面试技巧，易于学习、操作和对比。课程时间：2天，6小时/天课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲：招聘甄选的全流程（1H）招聘面试官的胜任素质面试官的角色和价值面试官的胜任素质提升企业雇主品牌互动练习：候选人是我们的客户吗？案例分析：招聘专员小张的故事招聘甄选的八步流程招聘符合公司战略明晰人才招聘需求进行人才招聘策划优化人才获取渠道人才外部地图人才内部地图高效的面试和考核提供合理薪资谈判做好人才背景调查入职跟进融入公司团队共创：我们在招聘面试中遇到的挑战有哪些？如何提升招聘面试的效率？第二讲校园招聘规划、流程和方法（2H）校园招聘的人才策略企业的战略和组织发展企业的人才发展策略人才招聘的四大策略案例分析：打仗靠自己的子弟兵，不再指望“友军”校园招聘的形式和价值校园招聘形式企业直接到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联合培养校园招聘类型管理培训生专业培训生IT技术专业IT人才的特点IT行业招聘的策略小组讨论：校园招聘的优势和劣势有哪些？案例分析：华为公司校园招聘的流程制定校园招聘规划的策略制定明确的招聘标准校园招聘的选择渠道简历及时畅通的信息渠道正确地对待校园招聘规范校园招聘的实施过程合理组建招聘团队科学地筛选简历灵活运用笔试考核方法正确地组织面谈完善招聘评估工作校园招聘的培养和成果校园招聘的流程和内容招聘宣传职位发布举办或参加招聘会在线测试简历筛选测试面试和测评中心笔试心理测试集体面试一对一面试团队拓展综合面试评估录用签约三方协议是什么？三方协议的签约流程签约三方的注意事项签约三方后如何避免毁约案例分析：某高新技术企业的校园招聘学生违约怎么办？毕业设计和实习派遣案例分享：某大型公司的校园招聘及其成果成果展现1：设计本公司的校园招聘流程和内容（框架）校企招聘合作策略和方法第三讲：行为面试法流程：面试前准备（2.5H）行为面试法的特点和利益为什么要关注面试？招聘的两个本质热身讨论：错误招聘的成本和代价招聘中的“80/20”黄金法则热身讨论：优秀员工的共性？结构化行为面试法的定义、依据与实证1）什么是结构化面试2）为什么结构化面试是目前最有效的面试方法3）招聘原则在结构化面试中的具体体现理由4）行为面试法vs.传统面试法——差异分析金牌面试官的四大技能明晰人才标准设计行为问题进行深度追问客观面试评估课堂活动：名画欣赏招聘面试指导手册增加员工的面试体验感招聘面试指导手册课后资料：某制药公司的招聘面试指导手册岗位分析1. 定义成功：胜任力/KSAO2. 胜任力的定义、基本要素及其价值3. 岗位胜任力特征及其模型1）科学适宜合理的人才观2) 什么是岗位胜任特征3) 胜任特征及其模型4. 专家小组法建立胜任力模型练习：分组模拟建模——根据KPI导出胜任力要求5. 胜任力模型应用及回报人才画像人才画像构建行为面试问题设计样本胜任力 ——“责任心”个人练习：针对当下招聘岗位设计人才画像课后资料：基于能力的问题库候选人简历的筛选与分析1. 不能完全相信简历2. 仔细甄别关键的信息3. 找出需要特别关注的内容个人练习：评估候选人电话面试访谈电话面试程序电话面试内容核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方处理不同的结果面试前的准备工作1. 专业化面试流程面试的分类面试的流程面试官的职责2. 面试约谈3. 面试的时间安排4. 面试礼仪——非语言行为5. 面试环境的安排6. 行为面试问题设计练习：小组练习第四讲：行为面试法流程：面试中实施（2.5H）一、开场白开场白流程和话术镜子练习二、背景审核背景审核的关注的内容镜子练习三、行为面谈1. 行为面试问题设计三要素练习：行为面试问题设计2. 面试应避免的问题3. 如何提问－I: 漏斗式1）六种基本面试问题类型2）漏斗式提问的技巧练习：漏斗式提问4. 如何提问－II: STAR 探寻1）STAR原则案例分析：还原真相练习：STAR深层探究四、深层探究技巧1. 听取行为面试回答之关键2. 哪些情况下需进行澄清？1）防止模糊、笼统回答2）个人主观意见3）理论性或不切实际的叙述3. 试中如何辨别真伪五、结束面试1. 结束面试流程课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？六、面试中沟通的艺术——信息载体 1. 应聘者是我们的顾客吗？2. 面试中的倾听——倾听的五个层级3. 面试中的提问4. 面试中的控场——时间控制5. 面试中的控场——特别情况6. 识别面试中的肢体语言含义课堂活动：你问我答第五讲：行为面试法流程：面试后评估（2.5H）面试后评估1. 面试评价1）记录回答并编码候选人有效信息2）评估候选人案例分析：编码有效信息并评估“责任心”练习：面试记录练习2. 衡量优劣3. 做出决定管理工具：面试评估表避免评估中的偏见光环效应异性效应趋中效应模实战角色演练目的：观察金牌面试官的技巧掌握情况；针对招聘的目标岗位进行角色扮演，并做面试评分要求：三人一组课后演练，分为面试官、候选人和观察者；观察者评分，上交培训组织者时间：每人45分钟管理工具：面试官的面试技巧考核表第六讲招聘录用管理候选人背景调查目的、意义和流程选择背景调查公司薪资谈判的技巧目的、意义和流程企业薪资结构分析员工试用期管理课程复盘：531课程总结和评估根据客户需要做适当挑战

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