让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
古往今来，优秀的团队数不胜数，成功一定有成功的方法。一家企业短期发展可以靠资金，中期发展可以靠，但持续发展一定离不开离绩效团队。经营企业的秘决就是通过精英领袖带领优先的团队创造高绩效。
一个高绩效的团队不会是简单地做好了一方面，两方面，而是一个系统。领导带动、目标引领、流协作顺畅、人才梯队、激励机制，一起成就高绩效团队，一起创造辉煌诗篇，谱写不朽传奇。
课程目标：
● 解析高绩效团队成长的基因；
● 探寻打造高绩效团队的途径；
● 掌握打造高绩效团队的工具。
课程模型：
课程时间：2天（6小时/天）
课程对象：销售经理
课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练
课程大纲
导入：团队管理案例集锦
第一讲：加强领导-打造高绩效团队的牵引力
解决问题：管理者领导意识和领导力不够
研讨：如何赢得员工的信任与爱戴？
测验：领导风格类型测评表
一、团队领导者追求的3类成果
1. 管理成果
2. 人才成果
3. 经营成果
二、团队领导者的5种行为
视频赏析：领导力从何而来
1. 以身作则
2. 共启愿景
3. 挑战现状
4. 使众人行
5. 激励人心
三、团队领导者5项修炼
1. 廉洁是生命
2. 敬业是基础
3. 忠诚是资产
4. 尽责是关键
5. 公正是魅力
视频赏析：改变要从自己做起
工具：领导情景理论
路径-目标理论
任务与产出：对部属成熟度进行区分，并匹配领导风格
第二讲：共有目标-加强高绩效团队的协同力
解决问题：管理者“目标不明确，分解不到位，督促不及时，考核不充分”
导入：案例集锦-企业目标计划管理现状与主要问题
研讨：如何避免员工相互推诿？
沙盘体验：《捕鱼达人》
一、协作的5个层次
1. 过度内耗
2. 各自为政
3. 协作不稳
4. 稳定协作
5. 协同换位
二、提升协作的3个主要途径
1. 共有目标
2. 换位思考
3. 高效沟通
工具：从“五导”模型到“五共”模型
三、从使命到个人目标
工具：帮助员工制定目标的7个步骤
视频赏析：谷歌的OKR
任务与产出：编制1份季度OKR
第三讲：管理绩效-高绩效团队的助推力
解决问题：指标与战略规划脱节、与实际工作偏离，绩效评估中存在误区，绩效面谈不到位
研讨：如何让员工有责任感和主人翁精神？
工具：SOFTEN
工具：BEST反馈
任务与产出：编制1份部门/岗位关键绩效指标表；与部属绩效沟通并记录
第四讲：匹配人才-持续高绩效团队的源动力
解决问题：部属能力不够，人才梯队断档
研讨：如何避免人手不足？
一 为什么要培养人的5个理由
二、哪些人值得企业培养？
—人才盘点驱动人力资本开发
工具：人才评估3看
IEA
关键岗位人才库“3+4”要素
工具：“4个一批”模型
工具：冰山模型
STAR
范例：知名企业能力素质模型解析
工具：AAE模型
3H法则
案例：联想集团高潜力人才标准
工具：价值观评估三化
案例：某集团企业价值观考核操作
范例：某集团企业经验地图解析
1）确定目标
工具：SWOT分析
2）确定策略
工具：IDP设置表
3）实施计划
4）评估修正
研讨：主管在IDP中的责任有哪些？
案例：Y公司IDP实践
四、人才培养理论和工具
1. 7-2-1理论
2. S-OJT结构化在岗培训技术
3. 员工教导技术
4. 学习路径图
5. SOJT
6. GROW模型
任务与产出：指导部属完成1份IDP个人发展计划
第五讲：创新机制-激活高绩效团队的爆发力
解决问题：管理者不能充分调动部属积极性
研讨：如何解决一味依赖物质激励”的”饮鸠止渴“？
如何解决”奖励福利化“的”理所当然“？
如何解决”激励滞后“的“雨后送伞”？
视频赏析：改变从自己做起
一、员工动力的两个源头
1. 欲望-诱因
2. 期望-动机
工具：人类终极幸福的4个追求
二、激励的机制四个要素
1. 时机－把握火候
2. 频率－因人而异
3. 程度－恰如其分
4. 方向－投其所好
三、激励的八个原则
1. 一根本：按需激励
工具：马斯洛五层次需求的底层逻辑
2. 三结合
1）组织与员工需要结合
2）物质激励与精神激励结合
工具：双因素理论
3）正激励与负激励结合
3. 四性质
1）引导性：引导员工意愿
工具：期望理论
工具：公平理论
3）明确性：明确、公开、直观
4）时效性：恰当的时间
五、创新激励案例分享
最佳实践：积分制低成本建立长效机制
任务与产出：对部属需求进行识别，设计个性化激励工具清单
Q&A 提问与互动
课程回顾与总结
付源泉