付源泉：新生代人才的选、育、用、留

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27994

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适用对象

课程介绍

课程背景：

随着90后&00后进入职场，“90后&00后”管理成为热议。有人说“90后&00后”有这样那样的问题，非常难管。其只要我们只要了解“90后&00后”，他们本质没变。理解“90后&00后”，他们不一定错。支持“90后&00后”，他们其实堪当大任。新生代人才正在成长企业生力军，发挥越来越重要的作业，他们是和企业的未来。

网易公司创始人兼CEO丁磊说：“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。”得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。

人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。

课程目标：

● 帮助管理者树立正确的理念，重视人力资源管理，重视新生代人才管理；

● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 掌握实用的人力资源管理工具，帮助新生代人才提升绩效，促进公司效益提升。

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：相关管理人员

课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%)

课程大纲

导入

新生代人才的特征

第一讲：新生代人才甄选—慧眼识人

一、7类常见问题

1. 要得急

2. 要超人

3. 招不来

4. 求完人

5. 选不准

6. 用不好

7. 留不住

二、5个要决

1. 规划是前提

2. 分析是基础

3. 甄选是关键

4. 匹配是本质

5. 策略是保证

三、录用条件设计

1. 任职资格设计

2. 胜任素质设计

工具：冰山模型&洋葱模型

4. 简历筛选技巧

1）看3个维度

2）审10个要点

3）提10类问题

四、面试设计-结构化

1. 流程步骤

2. 考察要素

3. 考察方式

4. 文件筐测试

1）无领导小组讨论

2）角色扮演

3）仿真模拟

5）评价标准

6）考官分工

7）场所安排

工具：面试设计表

5. 面试评价

1）应聘者回答问题的5个层次

2）测谎技巧：语言测谎肢体测谎

案例：T公司人才面试甄选方案

第二讲：新生代人才培养—仁心育人

一、正确认识培训与开发的意义

1. 看价值，还要看损失

2. 看结果，还要看过程

3. 看短期，还要看长远

4. 看有形，还要看无形

二、针对设置项目

1. 分层分类原则

1）纵向6个层次

2）横向5个类别

2. 界定培训收益

1）认知成果

2）技能成果

3）感情成果

4）绩效成果

5）投资回报率

3. 确定培训目标

1）操作目标

说明受训者应该做什么

2）操作条件

受训者完成指定的学习成果的条件

3）操作标准

阐明可被接受的绩效水平

三、人才培养适用理论与实用工具

1. 7-2-1理论

2. S-OJT结构化在岗培训技术

3. 员工教导技术

4. 继任模型

5. 学习路径图技术

6. 态度-能力九宫格

7. 素质-业绩九宫格

案例：Z公司人才培养方案

第三讲：新生代人才评价—人尽其才

一、绩效管理的三个关键词

1. 持续沟通

2. 激励导向

3. 持续改进

二、绩效管理体系循环

1. 绩效计划

2. 绩效实施

3. 绩效考评

4. 绩效反馈与面谈

5. 绩效结果运用与改进

三、绩效考核与绩效管理的7个区别

四、帮助员工制订绩效计划

工具演练：目标设定7步法

工具演练：SMART原则

五、绩效管理体系常见的十个问题

六、管理者在绩效评估中的十大误区

1. 对比效应

2. 首因效应

3. 晕轮效应

4. 像我效应

5. 中间效应

6. 宽松效应

7. 苛严效应

8. 外在因素

9. 归因误差

10. 技术因素

七、管理者绩效反馈与面谈技巧

1. 双方信任关系的建立

2. 积极有效的倾听

1）保持良好的目光接触

2）适时而恰当的提问方式

3）适当地给予总结与确认

3. 语言表达的技巧

1）使用开放式的问题以寻求更多的信息

2）对被评估者进行评价时应尽量避免使用极端化的语言

3）避免使用针锋相对的语言

工具演练：汉堡原则

工具演练：BEST反馈

八、绩效考评结果的运用

案例：Z公司绩效考评方案

第四讲：新生代人才激励—全薪动力

一、薪酬的实质

1. 价值创造-价值评估-价值分配

2. 交换理论

二、薪酬理论

1. 马斯洛五层次需求理论

2. 期望理论

3. 公平理论

4. 双因素理论

5. 全面薪酬理论

三、薪酬的7个原则

1. 战略性

2. 公平性

3. 竞争性

4. 激励性

5. 经济性

6. 合法性

7. 保密性

四、薪酬设计实务技巧

1. 绩效工资设计技巧

2. 计件工资设计技巧

3. 提成和佣金设计技巧

案例：Y公司薪酬设计方案

第五讲：新生代人才保留—双赢发展

离职的原因分析
即将离职员工的行业特征
离职员工的主要原因

二、五种留住优秀人才的办法

1. 待遇留人

2. 感情留人

3. 文化留人

4. 事业留人

5. 股权留人

二、构建和谐的劳动关系

1. 常见劳动纠纷防范

2. 劳动纠纷处理技巧

案例：Y公司员工保留方案

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• 付源泉：退伍军人应聘面试技巧攻略: 课程背景：自主择业，双向选择。求职者“择木而梄“，企业”择优录用“。”工作好找，好工作不好找”，好的企业、好的岗位竞争十分激烈。一些知名企业不仅提出较高的录用条件，在面试环节也精心考察。深入分析，精准把握用人单位需求；用心准备，精彩呈现个人综合优势。本课程助您脱颖而出，心想事成！课程目标：● 帮助学员了解招聘面试原理和逻辑● 帮助学员掌握应聘面试方法和技巧● 帮助学员提升应聘面试表现和成效课程时间：1天课程对象：求职者/竞聘者课程方式：案例研讨＋视频引导+工具演练＋小组PK+模拟点评+个别辅导课程大纲导入：为什么“海投”变成了“海带（待）”？为什么“面试”换不来“试用”？第一讲：知已解彼一、自知者明——自我分析1. 基本情况分析 2. 优势劣势分析3. 性格特征分析4. 职业规划分析二、知人者智——企业分析1. 行业分析——懂行好入行1）业务领域2）发展现状3）发展前景4）竞争动态工具：PEST SWOT企业分析——“爱”我才选你工具：波士顿矩阵3. 岗位分析——适合的最好工具：录用条件分析冰山模型思考第二讲：准备出众一、简历撰写1. 秀外-给你好看1）美观2）职业3）创意工具：精美简历制作模板2. 慧中-给你想要1）匹配响应录用条件2）简练3）准确二、仪容仪表1. 着装职业2. 淡妆相宜3. 发型整洁4. 配饰简约甄选应对案例：西南航空巧试空乘甄选方法笔试面试结构化面试的6个结构化结构化面试的底层逻辑结构化面试评分标准解析结构化面试经典试题解析结构化面试的应对技巧心理测评无领导小组无领导小组考察的要点无领导小组讨论评分标准解析无领导小组讨论经典试题解析无领导小组应对技巧情景模拟文件筐典型提问背景性问题意愿性问题专业性问题情景性问题压力性问题智能性问题行为性问题动机性问题工具：知名企业典型面试题目解析四、主动积极浏览企业官网记住企业文化浏览企业新闻熟悉岗位要求熟悉面试程序五、模拟演练1. 自问自答2. 求助导师3. 远程面试第三讲：用心出彩视频赏析：精彩面试一、良好开端第一印象二、调节状态1. 放松心情，缓解紧张2. 反应敏锐，争取主动3. 声音洪亮，语调平稳三、善于聆听工具：SOFTON四、巧妙应答自我介绍，点亮自己工具：自我介绍3板斧抓住重点，言简意赅坦诚直率，避免谎言沉着冷静，化解工具：金字塔原理FABSTAR五、增进信任1. 做出补充修正2. 虔诚请教求助3. 表示诚挚感谢4. 适当赞美六、注重细节1. 守时守信2. 职业形象3. 得体举止1）站姿2）坐姿3）握手4）递接5）行走6）小动作4. 自信成熟5. 逻辑清晰6. 答要所问7. 不可抢话8. 不可插话9. 不可争论10. 善始善终工具：面试应答水平的五个层次——说到面试官想听爱听视频赏析：谈薪不伤感情 Q&A提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：同心协力－非人力资源管理者的人力资源管理: 课程背景：随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。一般企业容易把人力资源工作的责任全部划归人力资源工作者，容易把企业的问题归咎为人力资源工作者没有把人力资源管理工作做好。实际上人力资源工作不仅只是人力资源部门的工作，相反，人力资源管理工作是全体管理者的共同工作，只有非人力资源管理者真正承担起应该肩负的人力资源工作，企业才能“有人用，人好用，用好人”。人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的贴近业务而进行的尝试。非人力资源管理者如果有正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。“善武重，兵者也；善用兵者，将者也”。“宰相起于州郡，猛将发于行伍”，企业管理者很多是从优秀的基层员工提拔而来，较少是管理学科科班毕业，也没有系统地学习人力资源管理理论。尤其是刚走上管理岗位，凭经验和感觉行事，摸着石头过河，难免有一些不尽如人意的地方。选错人、用不好人（不能提高能力或激发意愿）、人员流失等问题，导致团队不强，效率不高，结果不优。课程目标：● 帮助管理者树立正确的人力资源理念－由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。课程时间：2天（6小时/天）课程对象：非人力资源管理者课程方式：项目复盘（20%)+案例研讨（20%）＋视频赏析（20%)+标杆解析（20%)+工具演练（20%) 课程大纲导入上部：意识篇非人力资源管理者是人力资源第一责任人解决问题：非人力资源管理者对人力资源不重视，认为人力资源工作只是人力资源部门的事一、不重视管理，只能是“兵王”管理者4种典型角色误区工具：管理者业务能力—管理能力矩阵研讨：管理的本质含义从业务骨干到管理精英的3大转型二、带好团队才能完成任务案例研讨：不懂人力资源管理，部属不服管、得力助手坚决离去不懂人力资源管理带不好团队敬业的员工来自于优秀的主管模型：盖洛普路径与Q12非人力资源部门与人力资源部的合作共赢1. 人才策略与规划2. 人才招聘和甄选3. 人才培养和任用4. 人才考核和评价5. 人才激励和保留任务与产出：人力资源部门与非人力资源部门分工协作表下部：技能篇人力资源也是个技术活解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失第一讲：人才甄选—慧眼识人一、招聘选人的原则招聘选人3大黄金法则人与岗3个匹配工具：人才甄选的底层逻辑最佳实践：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠二、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计评估维度和方法工具：冰山模型工具演练：人才甄选表设计2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置三、做好面试细节1. 建立关系阶段－使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2. 导入阶段－缓解紧张情绪3. 正题阶段－获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：善于观察补充：面相识人闻：善于聆听工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具演练：STAR提问技巧4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息切：深入追问工具：应聘者回答问题的5个层次判定法5. 结束阶段－增进信任，加深好感任务与产出：设计1份人才甄选表第二讲：人才培养—仁心育人解决问题：部属能力不够，人才梯队断档研讨：如何避免人手不足？一为什么要培养人的5个理由二、哪些人值得企业培养？—人才盘点驱动人力资本开发员工值不值得培养“四看”三、人才培养理论和工具1. S-OJT结构化在岗培训技术2. 员工教导技术3. GROW模型最佳实践：某知名企业训战结合打造人才梯队某知名企业导师制任务与产出：指导部属完成1份IDP个人发展计划第三讲：人才评价—人尽其才导入：为什么要重视和做好绩效管理？引导案例：有多少“出师未捷”“壮志难酬”？一、绩效管理概述1. 绩效的本质探讨2. 绩效管理的主要作用3. 绩效管理流程的底层逻辑—“五环之光”4. 绩效管理体系的构成原理5. 绩效考核体系的设计－“七步成诗”二、制订绩效计划1. 基于部门职能制定绩效计划2. 基于业务流程制定绩效计划3. 基于客户期望制定绩效计划工具：绩效考核表设计7步法 SMART原则五因素分析法三、绩效管理问题研讨1. 如何确定合理的目标值？避免员工“讨价还价”和“打埋伏”？工具：HU模型2. 如何客观公正评估能力、态度和价值观？3. 如何解决“计划赶不上变化快”“不考核不执行”等问题？4. 绩效不同的部门要不要一刀切（一样的分布比例）？相同岗位（工作内容、工作量、工作标准相同）怎么拉开差距？部门人少，如何区分等级？四、管理者绩效反馈面谈与辅导技巧1. 双方信任关系的建立2. 积极有效的倾听3. 语言表达的技巧工具演练：情境理论&GROW 工具演练：汉堡包原则&BEST反馈最佳实践：阿里巴巴“三板斧”针对不同情况灵活运用不同方法“死不认帐型”“哭哭啼啼型”“东拉西扯型”“自以为是型”五、绩效考评结果的运用1. 绩效结果应用7个领域2. 绩效结果应用十五字诀最佳实践：Z公司巧用绩效管理解决系列问题：1）跨部门协作问题；2）中标率提升问题；3）工作效率提升；4）成本降低第四讲：人才激励—点燃心火研讨：如何获得95&00后员工的认同？一、激励的机制四个要素1. 时机－把握火候2. 频率－因人而异3. 程度－恰如其分4. 方向－投其所好二、激励的八个原则一根本按需激励2. 三结合1）组织与员工需要结合2）物质激励与精神激励结合3）正激励与负激励结合3. 四性质1）引导性：引导员工意愿2）合理性：措施适度、奖励公平3）明确性：明确、公开、直观4）时效性：恰当的时间三、创新激励形式1. “积分制”低成本打造长效机制2. “虚拟化”微认可力不微3. “游戏化”大家都爱玩视频赏析：让改变从自己做起最佳实践：创新激励案例分享第五讲：人才保留—双赢发展导入：从老支书帮光棍防止越南新娘逃跑说起员工离职原因分析员工离职最主要的4类原因工具：Q12员工敬业度调查二、将心换心－员工关怀欢迎仪式－重视尊重从欢迎开始介绍同事－亲密认识才能融入引导参观－走进消除陌生从熟悉环境开始陪同午餐－走近非正式沟通更容易拉近距离入职引导－“扫盲” 引导可以避免“盲目”入司培训-布道人人都爱听“故事” 丑话要说在前面员工导师－亲和从“举目无亲”到“找到娘家人”座谈会——倾听你不听，他会找别人说关心生活——感动士为知己者死小故事：吴起吮疮组织娱乐活动——开心好玩才有意思指导工作——进步工作是用来创造成就的，不是用来忍受挫折的工具演练：交代工作5步法工具演练：情景领导模型庆祝活动——约定仪式某种程度上会加强承诺保留员工实用技巧1. 职业发展通道——让员工看到希望全体总动员－保留激励机制案例：Y公司“小树苗”计划及时发现潜在离职员工工具：离职员工征兆警示EAP-心理援助5.“话疗”——把话说到离职倾向员工的心里 Q&A提问与互动课程回顾与总结

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