杨栋：咨询式激励性薪酬体系设计

课程背景：

成功的企业为什么成功，失败的企业为什么失败，差别之处就在于两个条件：其一，是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才；其二，对这些人才是否进行了有效的激励。薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，只有基于公司人力资源管理战略，做好关键人才激励与员工发展，形成员工与企业共同成长的良性机制，设计好激励性薪酬体系，才能全面提高组织绩效，支持实现企业战略目标。

课程收益：

薪酬福利管理与激励机制设计是企业管理的难点，本课程通过将企业战略、运营与薪酬激励体系设计的结合讲解，可以让学员获得薪酬管理及激励设计的各项核心技能，能在本企业正确、有效实施薪酬管理与人才激励。

课程对象：企业高管、各部门负责人，以及人力资源管理负责人

课程时间：2天
课程特色：

主讲老师总结超过二十年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战演练，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练、互动交流、共同提高，让学习变成一个饶有趣味的过程。
授课方法：课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%

课程大纲

一、薪酬管理认知

1、人才是第一资源

• 日益增加的人力成本
• 如何吸引优秀人才

2、如何提高人力资源效率

• 什么是高工资低成本
• 如何实现高工资低成本

3、薪酬激励体系的内容

• 薪酬政策的选择
• 薪酬计划的制定
• 薪酬结构的调整

4、薪酬激励体系设计的基本流程

• 确定薪酬策略
• 工作分析
• 岗位价值评估
• 薪酬调查
• 薪酬定位
• 薪酬结构设计
• 薪酬体系的实施和修正

5、现代企业常见薪酬体系形式

• 宽带薪酬体系
• 全面薪酬体系

二、激励性薪酬体系设计的方法和工具

1、薪酬体系设计的原则

• 公平性原则
• 竞争性原则
• 经济性原则
• 激励性原则
• 差异性原则
• 合法性原则

2、影响薪酬水平的因素

• 外部因素
• 内部因素
• 个人因素

3、如何确定薪酬水平

• 薪酬调查
• 岗位价值评估
• 薪酬水平定位策略
• 薪酬水平定位方法
• 课堂案例：某科技企业的薪酬激励方式设计

4、岗位价值评估方法

• 评分法
• 因素比较法
• 排序法
• 分类套级法
• 岗位价值评估流程
• 课堂案例：岗位价值评估案例分享

5、如何设计公司的总薪酬包

• 总薪酬包的构成：工资包加奖金包
• 总薪酬包多少算合适
• 总薪酬包如何与公司经营情况关联
• 工资包如何确定
• 奖金包如何确定
• 课堂案例：某企业薪酬包案例分享

6、薪酬的构成

• 工资
• 奖金
• 福利
• 津贴或补贴

7、薪酬等级的设计

• 工资的结构
• 职类职种划分
• 职层划分定义
• 职种薪等区间确定方法
• 薪点表的设计
• 薪点表的使用
• 课堂案例：某公司薪酬体系案例分享
• 课堂演练：某岗位的薪酬方式设计

8、如何做好薪酬保密

• 薪酬保密的重要性
• 薪酬保密的方法

三、绩效与薪酬管理

1、绩效管理是把人用好的重要方式

• 绩效管理的本质
• 个人利益与组织利益如何一致

2、目标的制定

• 关键指标制定原则
• 目标体系与绩效体系

3、目标的设计与分解

• 如何将企业目标分解到岗位
• 目标价值树分解方式

4、如何设计绩效考核表

• 绩效考核指标如何定义
• 如何确定目标值
• 如何定义考核指标权重

5、变动工资的设计

• 绩效工资的比例设计
• 提成制介绍
• 奖金制介绍
• 提成制与奖金制的区别
• 提成制与奖金制的结合

6、绩效管理与薪酬管理结合的方式

• 销售部门人员的绩效型薪酬设计
• 技术部门人员的绩效型薪酬设计
• 生产部门人员的绩效型薪酬设计
• 职能部门人员的绩效型薪酬设计

7、年终奖方案设计

• 年终奖方案设计的意义
• 年度绩效如何与年终奖挂钩
• 不同类型岗位的年终奖方案
• 年终奖的发放方式

8、如何实施调薪

• 调薪的前提条件
• 调薪总体额度的确定
• 绩效与调薪的结合
• 差异化调薪的实施

四、基于绩效结果的人才激励

1、激励的作用与方式

• 如何通过绩效实现激励
• 物质激励与精神激励

2、激励系统

• 责任系统
• 绩效系统
• 反馈系统
• 回报系统

3、非物质激励的方法

• 情感激励
• 荣誉激励
• 目标激励
• 授权激励
• 榜样激励