课程背景:
猎物一直都在,他们生存在适合自己的地方,也在寻找更适合自己的地方;
猎人一直都在,他们到处在寻找目标,除了训练自己的嗅觉,还配备了更高端的猎枪。
人才,是企业竞争实力的重要元素。找到人、找对人、让人来,是衡量招聘人员胜任能力的重要标志。越来越多的企业在这样做,但企业之间关于效果却相差较远,我们致力于在更多的可习得领域得到成果,我们相信这种能力也是可学而致的。
浅尝辄止的学习,只能得到知识层面的收获;现场训练可以体验更多情境,回到工作场所会情境复燃;如果掌握一套教练工具,就会让招聘的各个环节系统性更加强化,而系统性会叠加招聘效能,使过程更精准,如同猎头一样甩掉无效环节,用“鹰”样的锐眼与速度提升效率,进而完美演绎效能。
课程时间:2天,每天6小时,每个模块3小时,包括教练工具的演练环节
课程对象:招聘团队,包括负责招聘的公司决策层、高层、中层、人力资源从业者
课程收益:
- 扩大高端人才简历来源和获取渠道,如同猎头公司一样建立高端人才库;
- 评估候选人的能力,评估岗位,评估人岗匹配度,学习曾国藩无招之招;
- 三色法分类高端候选人,用时间换空间,用空间换时间的战略战术结合;
- 如何为招聘团队画饼、分饼、吃饼,有术无道止于术,有道无术尚可求。
课程特色:
- 招聘官的加餐:个人意识水平的成长、强化个人能量的流动、招聘意义的深度探寻;
- 企业的附加值:走在专业的招聘道路之上;拥有一支手中有枪、枪法卓越的独立团;
- 个人企业双赢:吸引公司更多人心甘情愿加入招聘队伍,在公司学的本领服务家庭。
课程大纲:
开篇:
——我认为招聘官的男女性别有多大的天赋优势差异
——用讲故事从遗传学、神经学、大脑解剖学聊一聊
- 如何“找到人”:
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- 工具篇:SWOT
- 需要掌握的SWOT一套话术
- 知彼知已:分组演练拿到成果
- 一起反馈:欣赏性反馈与建设性反馈
- 高端人才的简历来源和获取渠道
- 市面上的简历来源:黄金三网站
- 最有含金量的简历:玩转社区法
- 撒大网不如玩钓鱼:深挖VIP人选
- 猎头公司如何建立高端人才库
- 敲锣:让全世界都知道你在猎人,裁棵大树用来招风
- 品牌:口碑建设,吸引人才的眼球不让真正的人才吃亏
- 口水:想占便宜的靠边占去流口水,玩真的人才有本事
- 如何“找对人”
- 教练工具:位置感知
- 视角探索:获得有用的三大感知信息,使改变持久
- 学习工具:第1、2、3、4、5位置熟练掌握
- 必要的演练:两人组互为教练与客户(假设是被挖的人才)
- 胜任力素质模型
- 基于胜任力素质模型的结构化面谈步骤-6大步骤
- 快餐法:招聘前如何快速做好该岗位的胜任力素质模型
- 参照:美国外交部与哈佛大学教授合力锁定人才的案例
- 找对人的关键,发现后设程序
- 了解8大后设程序,掌握3种满足使用
- 匹配后选人的后设程序,减少录用后的麻烦
- 企业招聘的是合适的不是过份优秀的,留不住的尴尬
- 如何“让人来”
- 教练工具:教练之箭
- 教练之箭的四大经典问题
- 必要的演练:让四大经典问题强化记忆肌肉
- 工作场景:用四大经典问题支持看似普通的聊天
- 鱼上钩的方式
- 技术层面:把看中的人才引入公司发展,软硬兼施三招并举
- 艺术层面:谈人谈薪谈未来一石三鸟,重塑应聘者价值理念
- 数据层面:关注市场的热度与冷度提升分析的准度捕获人才
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- 案例赏析:如何让郭士纳来IBM
- 三色法鉴别应聘者:红色、黑色、蓝色
- 薪酬谈判不是较量,而是教练说服与影响的过程,需要了解的薪酬模型
- 案例赏析:吉姆伯克如何拿下郭士纳入驻IBM
- 如何激励和提升招聘人员:
- 教练工具:逻辑层次
- 一起来打分:我们的招聘人员拥有多大程度的主人翁思想
- 一起学逻辑层次:NLP领域对世界做出最大贡献的罗伯特迪尔茨
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- 演练:如何提升猎聘能力
- 提升猎聘能力,不能在能力层次上用力
- 提升猎聘能力的前提是解决价值观问题
- 三人组训练:教练、招聘官、观察者
- 目标平衡轮强化效率与效能
- 打分表:SOSD的打分表与最佳实践
- 找到自己团队的阿嚓流斯之踵
- 分组演练:使用平衡轮交付效率与效能的行动方案
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【资料库备用】
情境1:某招聘岗位应聘者的期望薪酬远高于企业本岗位的规定薪酬怎么谈?
情境2:面试官满意度非常高的应聘者,但面试官给到的薪酬限度超标怎么谈。
情境3:遇到面霸超级强势,薪酬狮子大开口,面试官有心虚表现怎么谈?
情境4:引进人才中目前薪酬制度体系不完善、表现不专业,不匹配市场价格怎么谈?
情境5:面谈官说话抓不住重点,把原来可以留下来的应聘者给谈跑了,怎么办?