邓雨薇：如何设计面试中的提问清单

邓雨薇注册讲师 90查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 24245

联系老师

适用对象

企业管理者、人力资源从业者

课程介绍

课程背景：

面试是企业招聘过程中至关重要的环节，而面试官所选择的问题类型和方式直接影响到对候选人能力和素质的评估。本课程旨在帮助面试官设计更加全面、有针对性的提问清单，以便更好地评估候选人的能力和潜力。

课程收益：

1、提升招聘面试官的系统提问与准确性学会六大角度提问

2、以公司目前常招聘岗位为例，现场进行题库选择与演练

3、把教练工具融会贯通到面试流程中让学员可以打包带走

4、培养面试官练就一幅火眼金睛，增强评估的深度与效度

课程时间：6小时，1天

课程受众：企业管理者、人力资源从业者

课程内容：

模块一：正经的问：基于胜任力模型

胜任力模型概述
如何根据具体岗位设计相关问题
实例分析和讨论

模块二：“不正经”的问：在游戏中完成测评

游戏化面试的优点
设计游戏化面试问题的方法和注意事项
实践演练与案例分享

模块三：深入的问：看图猜上下级关系基于价值观的探索

图像猜测法在面试中的应用
如何通过图像设计问题挖掘候选人的领导能力和价值观
实际案例分析和讨论

模块四：浅显的问：玩一场沙漠逃生吧

创意面试问题设计的原则
设计沙漠逃生类问题的方法和实践
学员参与并进行反馈讨论

模块五：用START模型问：行为事件法

行为事件法在提问中的应用
如何根据STAR模型设计问题
实例分析和操作练习

模块六：教练之问：基于后设程序的演练

后设程序设计原理
如何设计基于后设程序的面试问题
实际操作演练及总结

邓雨薇老师的其他课程

• 非人力资源管理的人力资源管理: 课程背景：非人（非人力资源经理）为了带好队伍，应该在人才的选、用、育、留方面提升胜任素质。当今社会正处于知识经济时代，技术方面，网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求；服务模式方面，人们的财务期望更高，更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件；管理方面，知识性员工创造了最大的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求；员工流动方面，高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快；生活方式方面，人们的工作和生活更加具有个性化，如家庭网络工作模式方兴未艾。所以现代企业管理者对人才的选用育留一定要站在战略高度，才是最终解决方案之前人们更喜欢直接的赚钱术，而对驾驭由人构成的复杂组织缺乏重视和耐心，理论上蜻蜓点水，缺乏深入探究。现在，越来越多的管理者意识到，不懂组织中的人，不懂组织中人的行为，就难以驾驭组织，无法使组织中的人乐于并能够为组织效力。所以企业人才战略性选用育留需要深入心理学层面，方可得到更佳解决方案。课程目标：● 加深对人力资源管理职责认识；● 帮助企业管理者理清高效企业行为背后的心理机制与战略高度；● 系统分析的方法和工具如何在企业人力资源管理实践中去运用；● 掌握员工选、用、育、留及用工风险预防等实操技巧● 阐述如何在管理中兼顾中国文化；课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者、高端人力资源从业者课程方式：主题讲授、案例研讨、实操练习、多媒体教学、互动演练等课程特色：● 对经典理论的阐述深入浅出，轻松吸收● 心理测试、案例研讨、故事分享、视频播放让课堂充满快乐与神奇● 中国（四大）名著与现代管理理论的有机结合● 对组织行为学的理解与收益大于您的期望值课程大纲一、开篇1. 企业的最终追求是什么？案例：王鹏飞为什么离职2. 部门经理的角色定位二、战略性选人视频案例分享：《康熙王朝》问题：战略性选人的运用？——行为背后的内容1. 人力资源专题研究 1）企业如何选择到合适的人？2）人才招聘的四大维度？3）企业如何选到优秀的人？工具：职业倾向测试工具：结构化面试案例：宝洁的校园招聘文化：古代选人之道1）德才兼备说2）才性两分说3）人才分类说4）行为试探法5）间接观察法6）心术揣测法三、战略性用人视频案例分享：《肖申克的救赎》问题：战略性用人的运用？——目标与情感的平衡1. 人力资源专题研究1）用绩效结果说话2）中国特色3）用人所长工具：贝尔宾团队角色测验及分析情商测试案例：华为的营销铁军文化：司马光《资质通鉴》之用人法则四、战略性育人视频案例分享：《汉武大帝》问题：战略性育人的运用？——期望的价值1. 人力资源专题研究1）帮助员工规划与成长2）绩效面谈与辅导3）员工最容易接受的培训工具：气质测评AB性格测试案例：惠普的育人之道文化：孔子——威、温、厉五、战略性留人视频案例分享：《三国演义》问题：战略性留人的运用？——薪酬与心理契约1. 人力资源专题研究1）员工凭什么留在公司2）文化的力量3）马斯洛知道员工最在乎什么工具：霍夫斯蒂德的文化心理学实验职业满意度测试案例：“海底捞”的员工关系文化：武则天无味御百味

• 企业绩效解决方案: 课程背景：越来越多的企业已经认识到绩效管理的重要性，并且在绩效管理的工作中投入的精力不断增多，但在真正推动与执行时仍然存在这样或那样的问题与误区。尤其是大多数企业非常突显的三大问题：行业特点：IT行业与生产制造业的绩效解决思路显然不同；管理基础：国企与民营企业管理基础落差巨大，梳理难度也显而易见；人员状况：劳动密集型与知识密集型、平均年龄、性别差异均导向不同的解决方案。另外，不同的企业面临着不一样的挑战点：比如根据企业组织架构中人力资源部的定位，分辨其对人力资源管理的重视程度，关于重视程度包括意愿重视程度与组织架构表现重视程度；再比如业务经理惯性重业务轻管理的现状；再比如企业在绩效管理方面还是初级阶段、或框架形式化、或推行几年无效果……本产品根据现代企业全面绩效管理的思想，吸收世界范围内管理界最前沿的理论为框架，从企业本身的现状为出发点，全方位进行诊断、调研、规划、设计、辅导、落地、复盘等系列环节，为您梳理出一套“本企业特色”的绩效解决方案。课程收益：● 结果1：三层访谈报告（HR、中层、高层）● 结果2：员工测评结果分析结果报告● 结果3：员工培训课程大纲● 结果4：每部门绩效考核平衡轮● 结果5：企业绩效考核与绩效管理方案（细则）● 结果6：企业绩效解决方案复盘问题落地辅导方案设计思路：课程对象：高层、中层、HR 课程大纲第一讲：开篇呈现：我公司绩效管理的“痛点”与绩效管理的战略意义测试：你在多大程度上同意或反对下面的陈述1. 大多数员工已经知道他们应该做什么以及怎么做2. 绩效管理很简单，就是期望任务准确及时地完成3. 如果出现了问题，最合适的办法就是给员工一次严厉的谴责或威胁性的惩罚。然后问题就会消失了，毕竟，员工已经知道了应该做什么或怎么做4. 如果问题还没有消失，那么员工必然是愚蠢、懒惰或态度不佳，因此就要进行惩罚5. 如果惩罚失败了，剩下的合理行动就是解聘员工或进行调任第二讲：绩效考核一、企业系统考什么1. 刚性指标（上级下达的量化指标）2. 柔性指标（非量化指标需要细化）3. 高层、中层、基层的刚柔设计权重二、量化指标kpi的操作工具工具1（战略地图）：把企业战略分解为企业级别的KPI工具2（任务分工矩阵）：把企业级别的KPI分解为部门KPI工具3（目标分解鱼骨图）：把部门KPI分解到每个岗位三、非量化指标KPI的操作工具1. PRI（岗位绩效指标）2. WAI（工作态度指标）3. PCI（岗位胜任特征指标）四、绩效薪酬“市场化”分析1. “市场化”原则：薪酬向绩优者倾斜2. 打造企业竞争优势：奖励功劳而非苦劳案例：广东移动的改革力度第三讲：绩效管理的标准流程与沟通一、绩效计划1. 绩效计划的原则2. 绩效计划沟通的标准话术（模版）二、绩效控制1. 过程控制三部曲（模版）2. 绩效过程沟通的内容三、绩效评估1. 绩效考核技术2. 绩效考核中常见的问题（列表）四、绩效面谈（现场分组演练）1. 绩效面谈的内容沟通2. 绩效面谈的策略五、绩效沟通与三个层次的聆听1. 绩效管理的三个沟通：计划、过程、结果2. 聆听的三个层次第四讲：绩效管理的依据与应用一、绩效管理的依据1. 战略目标分析法2. 业务流程分析法3. 客户关系分析法4. 标杆基准法二、绩效结果应用分组讨论：我在应用中的问题1. 绩效考核结果应用3原则2. 绩效考核结果应用常见问题3. 绩效结果应用的分类四、工具分析：平衡轮1. 教练技术：关于平衡轮2. 平衡轮的操作与撬动的支点3. 平衡轮在绩效管理中的应用分组展示实施步骤：一、课前：1. 摸清企业的底牌，通过三级管理访谈，了解以下内容：企业管理基础、决策层的意向、目前存在的问题、可控因素分析。（结构化访谈提纲）2. 员工调研，用标准化的调研问卷了解员工角度的企业绩效。管理层与员工是两个不同的角度，可以让我们更全方位诊断。（标准化调研问卷）二、课中：1. 辅导：从企业实际出发讲授并辅导关键的绩效考核指标KPI的量化指标分解工具、非量化指标分解工具；辅导绩效管理的闭环流程，含绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效面谈、绩效结果应用。2. 演练：让每一位管理者均现场掌握所有的工具与操作流程，包括回到工作原位如何与员工进行操练的步骤、注意问题、经常出现的情况、解决方法。必要的话结合企业的诉求，可安排考试过关、证书等。三、课后：1. 任务：以留作业的方式，伸长影响力，让管理者充分考虑并结合本部门的情况，同时有必要动员部门人员讨论并参与绩效计划、方案设计之中。需要在规定的时间内完成，需要按照老师给的模版操作。2. 问题：任务设计过程遇到困难，保证与导师的流畅沟通环节。这期间人力资源部需要起到统筹的作用。可启用固定微信群，建立绩效微信群，保证交流或问题呈现。公司领导也应该在群里了解进展，政策解读。

• 总裁自我统筹管理与自我超越: 课程背景：古希腊哲学家泰勒斯说：“做什么最容易，向别人提意见最容易；做什么事情最难，管理好自己最难。”当代管理大师彼得･德鲁克也说：“有伟大成就的人，向来善于自我管理，然而，这些人毕竟是凤毛麟角。但是今天，即使是资质平庸的人，也必须学习自我管理。”学会自我管理，是通向成功的一把钥匙。那么，什么是自我管理呢？即知道自己应该做什么，怎么做，如何采取高效行动。而自我超越是“软东西”，部分基于诸如直觉和个人愿景这类不可量化的概念。没有人能以小数点后面三位数的精度，测量自我超越对生产率和公司底线的贡献。但是自我超越水平高的人，有更郑重的承诺、首创精神、更深远的责任感。所以自我管理与自我超越不局限在能力和技巧方面，尽管它要以能力和技巧为基础；它也不局限在精神的拓展或开放，尽管它也需要精神的成长。它遍布生命的各个角落，从平凡世俗到深奥高雅，从总裁在公司的身份到家里的身份，甚至所有场所的身份。互联网+时代，卓越的总裁不仅拥有顶层设计与一流的领导力作为自己与企业的竞争优势，而内心的优秀、身心合一的爱、气质的不同凡响、情绪的优化、幸福家庭的支撑、关系的经营发展……才是卓越总裁的“软黄金”。美国生物学家及教育家乔登说：“没有正常的生活，就没有真正卓越的人生。”课程将从正常的生活出发，沿路解析如何成就总裁卓越的人生。惟有不断自我修养与自我管理，才能享受真正的成功与恒久的快乐，做到自我超越。课程时间：3天，6小时/天课程对象：企业家、总裁、董事长、总经理、企业高端决策者与领导者课程收益：● 真正科学地与自己相处，提升自我操作系统的升级● 归因理论的辩证分析，从可控因素切入达到自我管理● 生活即体验，小事即大事，万物规律相同，寻找规律● 人生的最高境界是自我管理与自我超越，丰盛人生● 利用教练技术与行动学习的工具突破传统，从量子世界走向宏观世界课程大纲第一讲：情绪统筹篇一、情绪与情商案例开场：费斯汀格法则1. 情绪的两大分类2. 情绪与能量级别3. 情商的五个维度二、专注力1. 隐形的翅膀（电子产品）2. 选择性的专注（孩子放学回家足球赛）3. 意志力的较量4. 内心的平衡三、自我意识1. 倾听内心的声音2. 用他人的眼光看自己3. 读懂他人4. 社交敏感性四、领导者的情商（测试）1. 专注我们的大世界2. 用专注力引导员工、吸引客户3. 领导者的三重专注力4. 领导者如何训练专注力第二讲：关系统筹篇一、家庭关系1. 家庭关系金三角2. 夫妻关系3. 亲子（镜像神经元）4. 家庭生活的平衡（教练技术）二、同事关系1. 工作关系与朋友关系2. 儒家思想的深刻影响3. 不战而屈人之兵4. 你若盛开蝴蝶自来（气自华）三、社会关系1. 从通讯录里看社会关系2. 你邀请谁用餐？你被谁邀请用餐？3. 社会关系平均能量4. 社会关系质量（等级评价）四、与人为善1. 孔子借伞与吴京“被捐款”2. 空姐的服务3. 成就他人4. 影响力的十个量级第三讲：时间统筹篇一、重要又紧急的事情1. 定义为成就象限2. 天天在救火的总裁3. 说说哪3件事4. “我没有时间”二、重要不紧急的事情1. 定义为规划的象限2. 体检与癌症3. 善战者无赫赫之功4. 公司管理与书桌管理三、紧急不重要的事情1. 定义为欺骗象限2. 拒绝模式3. 授权4. 执行力的问题均源自领导力四、不紧急不重要的事情1. 定义为浪费象限2. 这样的人生是你想要的么3. 看看背面4. AB人格与天生总裁

邓雨薇：如何设计面试中的提问清单

课程概要

适用对象

课程介绍

邓雨薇老师的其他课程

相关课程

添加企业微信