孙梵：Z世代（95/00后）员工管理——新生代员工创新管理思维

课程背景

管理是一个永远都在变化的永恒课题，经典的管理体系底层逻辑亘古不变，但是新的方法论和理念每5年左右都会有转变，职业装还要不要统一？上班打卡真的落伍了吗？上下级真的没有职级边界了吗？画大饼没有用了么？年轻人要来整顿职场了吗？

面对“斜杠青年”、“自私的一代”、“相比工作更懂劳动法的一批人”，面对越来越难管的年轻人，我们改变不了时代，只能改变管理的理念和方法，让管理更轻松，管理成本更低。

更新换代后的全新管理课，除了理念的更新更符合年轻人，还有培训风格的更新，相比之前的培训只讲理念方法论，本课有更丰富的实操步骤、案例展示，让培训不再是听着热火朝天回去无从下手，两天课程之后管理者在改变观念的同时，更多是带回着手要做的事情，课程结束就会行动起来，帮助企业建立一个欢乐轻松、高效务实的年轻化团队。

课程收益

1. 用“5不Z时代”了解这个时代的员工与过去的不同
2. 面对“社恐”、“自我”、“目无领导”、“不在乎阶层”的他们，学会用E.T.沟通效能，代替传统职场“向上沟通”“向下沟通”的技巧和他们相处。
3. 面对“拒绝画大饼”的他们，用“OKR的理念”来激励和鞭策他们高效完成工作。
4. 面对“讨厌团建”“整顿职场”的他们，用PBL游戏化管理风格打造他们喜欢的职场氛围。
5. 面对“情绪化”的他们，用ABC理性情绪疗法管理好他们的情绪

课程对象：中基层管理者

课程时间：2天 （6小时/天）

授课方式：理论讲解、案例讨论、模拟演练、工具现场创造

课程模块大纲

导言：管理要用魔法打败魔法

1. 管理是永远变化的

1. 管理是分时代的
2. 管理是分人群的：认识5不Z世代：不主动、不满足、不服从、不将就、不沉闷
3. 管理是分阶段的
4. 管理是分业态的

2. 管理的底层逻辑

第一讲：如何激励ta们——给ta们“身份”

一、企业和员工：把“做组织承诺”变成“彼此职业承诺”

1. 关注个性尊重梦想

1）用性格色彩对员工做个性化评估

色彩一：红色追求“赢”

色彩二：黄色追求“快乐”

色彩三：蓝色追求“认可”

色彩四：白色追求“躺平”

2）用MBTI测评员工职业匹配度

IE:员工内心能量的来源

SN:接受信息的方式

FT:决策方式

PJ:生活风格

现场测评：学员的性格色彩及MBTI测试

3）举办梦想启动仪式

2. 提供机会给予帮助

1）建立员工“圆梦基金”

2）搭建员工“圆梦学院”培训体系

案例：销售团队的讲师梦

二、管理者和员工：在相互“使用”中彼此增值

1. “战友”身份——平等才有战斗力

1）制作公司阶段性目标与个人阶段性成长的匹配表

2）用任务而非流程分配任务

3）管理者“三问三做”

案例：梦想开个咖啡店的大林

1. “偶像”身份——慕强是最好的内驱力

1）员工参与管理者的“荣誉时刻”

2）管理者个人成果展示

3）参与员工的梦想，做他背后的超牛大佬

案例：孙老师十年间两个95后助理的不同人生

第二讲：如何激励ta们——给ta们“权利”

一、让员工自己管理自己——OKR目标管理

现状导入：KPI考核不仅对员工带来压力，还束缚了员工创造力，更多完成的是考核标准，而不是最终的结果。

1. OKR与传统目标分解区别

1）按关键节点而非部门、职责、流程、拆分任务

2）OKR按完成结果反推奖励，而非先定奖励政策

1. 如何制定目标O？

1）CLASSIC原则

2）射月型目标

1. 如何制定关键节点KR

1）KR分类：按任务分、按维度分、按策略分

2）KR划分每阶段五四原则

3）KR彼此具备横纵承接性

1. 组建OKR执行小组

1）扁平化极简架构

2）组长选举及功能

1. 支持OKR顺利执行的4会

1）共识会

2）洋葱会

3）复盘会

4）庆功会

案例：电话销售团队月度目标

1. 布置日常OKR任务清单：背景-目标-标准-期限-计划
2. 让员工自己激励自己
3. 蒙古兵团式激励法则——让员工超额完成目标的激励方法

1）先制定团队目标及个人阶段目标

2）完成目标后计算奖励系数

3）计算最终个人奖励金额

要点：处理没有获得奖励的员工

1）评估员工未完成目标情况

2）淘汰不需要的成员做组织优化

3）安抚组织需要但未获得奖励的员工

现场计算：现场学会计算团队激励和个人激励金额

1. 线S型成长曲线——让员工不疲劳倦怠的激励方法

1）员工S型曲线工作原理——缓慢诞生、迅速成长、缓慢衰败

2）按时间周期制定S型曲线

3）按工作任务制定S型曲线

1. 罗宾圈工作法——让超级自信的ta们从“互撕”到“共创”

1）制定罗宾圈先写后说的循环规则

2）按折纸顺序依次解读

3）合并所有答案做出优势清单，制定出“第三选择”

现场体验：用罗宾圈工作法策划一场员工梦想启动仪式

三、年轻人更适应更能接受的数字化管理

1. 传统企业如何做数字化管理

1）数字化管理核心不是庞大数据库，是用数据代替管理者威严的理念转变

2）数字化管理并非都要系统化运作，而是无处不在的小颗粒

2. 部门主管如何化身数字化管理者

1）筛选出日常管理中遇到的问题点

2）收集数据评估影响要素

3）给团队做数据化展示

4）制定数据化目标，用数据做目标量化依据

案例：团队管理中一个表格的“数据库”

第三讲：如何激励ta们——给ta们“舞台”

1. 打造游戏化文化氛围管理，缓解工作带来的枯燥感和压力
2. 设计游戏化工作角色
3. 打造游戏化办公室环创

二、建立游戏化的积分机制，增加日常工作的积极性

辨析：游戏化积分PBL vs. 传统积分机制

1. 设计游戏化积分制度
2. 心理学原理——反馈效应、门槛效应
3. 设置AB两种积分制度：目的、周期、奖励政策、清零制度、行为划分
4. 设立组队对战积分机制
5. 从零建立完善积分制度

2. 游戏化积分情绪价值打造

1）用“战区”“榜单”展示积分

2）用“皮肤”“装备”奖励积分

3. 建立游戏化的竞争机制，消除传统竞争关系带来的压力和抗拒

1. 建立“赛季”——让传统“PK机制”的恐慌压力变成团队激情和赛季成就

2.“队友组队”——让一个人的“末位淘汰”战斗变成团队集体前行

3. “盲盒礼包”——激励中下游员工，让他们看到希望，不摆烂躺平

案例：职场成了一场“战略三国志”

三、打造综艺化管理策略，增加阶段性工作积极性

1. 公司不同活动对标不同类型综艺

类型一：养成型综艺——员工晋升、优秀员工选拔等

类型二：对战型综艺——主管竞选、销售团队竞争等

2. 设计视觉效果——打造仪式感

1）活动独有的宣传背景图、LOGO名称

2）统一风格的服装（并非完全一致的文化衫）

3）氛围环创打造

4）制作vlog短片

5）极具“参与感”“松弛感”的颁奖仪式

3. 设计活动机制

1）排名机制

2）选拔机制

3）养成机制

4）奖罚机制

案例：“最美女幼师”选拔活动

第四讲：如何凝聚ta们——给ta们“Team”

1. 用“YOLO”代替“家”文化，打造年轻人“不尴尬”“融进来”的公司氛围
2. 建立个性化员工档案

工具-样板：员工的“角色介绍”

1. 成立多元主题自由交叉的小团队
2. 按员工爱好：飞盘、剧本杀、脱口秀等
3. 按时下热点：音乐节小分队等

现场体验：“绿胡子”标签、交换人社卡牌

二、用“不经意的高频链接”代替企业“传统团建”

1. 日常工作中做短平快的工位团建

1）占用工作两小时，比假期两天更有效果

2）一把简单的“狼人杀”，省时省钱又好玩

3）志趣相投的三两人，比所有人的尴尬沟通更有效

2. 管理者如何参与小团队的主题活动

1）活动不要功利

2）开始不要刻意

3）参与不要阶级

4）结束不要总结

第五讲：如何跟ta们沟通——给ta们“关系”

1. L.E.T.管理者沟通效能——用沟通建立“关系”
2. 了解年轻人沟通习惯
3. 丢失斟字酌句精准表达的本领
4. 丢失了捕捉隐藏信息的本领
5. 和年轻人沟通的准备
6. 选择在大家都看见的地方沟通
7. 制造“by the way”时刻
8. 预留每周2小时的高频沟通
9. 和年轻人沟通的技巧

1）沟通破冰：消除“管理者”角色带来的压力

互动体验：经纬卡位法

2）打造氛围：让沟通成为“双向奔赴”

互动体验：涟漪式闲聊

3）表扬员工：“不功利”“不刻意”“不尴尬”

互动体验：追光式表扬

4）给员工提建议：不排斥、不抗拒

互动体验：意见询问

5）批评员工：不惹怒、不点燃

1）乔哈里窗扫盲式询问

2）同理心表示理解认同

3）把批评变成共同优化

4）把犯错变成孤立事件

案例：航班乘务长化解危机的三句话

1. 管理者沟通2131法则
2. 2131法则之2：遵循两个前提
3. 同一件事情
4. 统一的标准
5. 2131法则之1：坚持一个原则

1）好的沟通氛围≠好的沟通效果

2）坚持一个原则：基于工作需求提供实在支持

1. 2131法则之3：把握“说-听-问”三个环节

1）信息有效交互的过程和要素

2）“说-听-问”整体闭环

1. 2131法则之1：作用于一个过程

1）所有沟通串联成一个企业目标

2）“抓而不死、放而不乱”只因一根过程线

3）项目沟通中的“2-1-3”循环

第六讲：如何管理情绪——给ta们“理解”

1. 看不见的情绪影响看得见的管理
2. 情绪影响员工离职
3. 情绪影响工作效率
4. 互不信任沟通不畅
5. 互相排挤组织松散
6. 互相孤立各自为战
7. 情绪营销管理者决策
8. 组织内部不同层次的情绪
9. 个体内部情绪
10. 个体之间的情绪
11. 团队组织情绪
12. 管理者先处理自己的情绪：增加“松弛感”

1. 理性情绪疗法ABC

2. 增加认知弹性

1）消除“应该做的”的认知

2）消除“非黑即白”的评判

三、消除员工个人情绪

1. 消除员工个体情绪的“点爆排雷法”：

1）面对爱抱怨冷嘲热讽的员工

2）面对有离职倾向的员工

3）面对自尊心强在竞争中受到打击了的员工

4）面对多愁善感容易受到个人生活影响的员工

5）面对易怒暴躁和同事发生冲突矛盾的员工

6）面对职业倦怠不积极的员工

工具一：团队积极情绪自测表

四、消除组织情绪

1. 觉察组织情绪：良好团队的洛萨达情绪比例（17：6）

工具一：情绪积极率自我测试表

工具二：昨日重现法

2. 觉察组织情绪：团队情绪模型

1）低落型

2）预警型

3）和睦型

4）进取型

工具一：团队情绪测评

3.消除组织情绪：建立积极管理风格

1）愿景型——跟我一起来

2）教练型——尝试一下

3）亲和型——员工优先

4）民主型——你的看法是什么？

5）标杆型——照我做的做

6）命令型——按我说的做

现场测评：管理风格测试、管理风格图

4.消除组织情绪：经营组织“感觉”

1）愉悦感——满足需求、关注表达

2）成就感——欣赏尊重和赞扬

3）公平感——不是绝对公平而是员工认为公平

4）信任感——制度的公开透明化

5）归属感——团队的独特“标签”

5. 消除组织情绪：六维打造积极情绪

1）鼓舞——目标、培训、成长

2）认同——OKR公开化

3）和谐——考评谈话

4）体验——碎片化感受

5）容错——测试考核方式

6）自由表达——表达机制