提升团队沟通效率的ORID深度沟通技巧分享

ORID深度沟通：打造高效团队的管理艺术

在当今快速发展的商业环境中，有效的沟通已成为团队成功的关键因素之一。尤其在人才竞争激烈的时代，如何通过沟通激发团队的潜力，帮助成员实现自我价值，成为管理者面临的重要挑战。本文将深入探讨ORID深度沟通模型在教练式管理中的应用，帮助管理者在实践中提升沟通能力，增强团队凝聚力。

李轩：《教练式沟通管理》

【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简而言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程带领学员领略教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。【课程收益】■熟悉使用教练技术关键四步骤激发下属内驱力；■能用教练式管理模式帮助下属实现突破，提升组织效率；■学会运用GROW，ORID模型；■学员能用新模式聆听和发问挖掘深层次问题；■掌握用教练技术解决工作问题，有效推进工作进程；■掌握如何用教练技术有效激发下属的教练最小模型。【课程特色】从学业&心理两方面全面阐述子女教育规划的应用，课程内容设计符合当前客户营销的需求，能触碰到客户的实际痛点，便于伙伴掌握之后提高成交率。课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】保险公司销售人员【课程时间】1.5H【课程大纲】导入：《管子·心术篇》和杰克·韦尔奇故事第一讲：揭开教练管理的面纱——教练是一种职业一、传统管理模式vs教练管理模式1. 传统管理模式特点：会议多，说多做少，沟通闭塞，忙于应酬2. 教练管理模式特点：转变角色，自我定位，激发员工潜能，提升组织绩效二、传统管理者向教练管理者四大转变转变一：从“提供方案”到“主动探索”转变二：从“对事管理”到“对人领导”转变三：从“单向激励”到“自我超越”转变四：从“野牛领导”到“雁阵领导”案例：“授人以渔”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韦尔奇故事视频：《请叫我总监》片段，《爱丽丝漫游奇境》片段讨论：对于管理者，应如何做到“激励员工超越自我，自主实现工作目标”？第二讲：深度解密教练管理者一、教练管理者四重角色角色一：指南针角色二：镜子角色三：引导者角色四：催化剂二、优秀教练管理者具备的三要素要素一：承诺要素二：同理心要素三：沟通三、教练管理者核心工作原则1. ACBD法则：A现状-B目标-C干扰-D潜能2. 乔哈里之窗理论：公开区，盲点区，隐私区，潜能区四、教练技术的四个关键步骤步骤一：厘清目标步骤二：反映真相步骤三：迁善心态步骤四：行动计划练习：平衡轮案例：《易经》片段讨论：当员工遭遇挫折时，他们会有什么反应？视频：《女心理师》片段第三讲：教练式沟通模型，打造超强说服沟通力一、新旧对话模式1. 旧模式案例：一家集团公司高管会议，主题是“转型之年运营目标确定”，会上各事业部经理的不同反应。2. 新模式案例：一次主管会议上，某事业部经理阐述家中变故时，其他事业部经理的反应。练习：新旧模式对比二、教练最小化模型之“积极聆听”1. 聆听重要性-小测试2. 聆听五个层次和六个要点3. 结构化倾听模型：感受-事实-行动工具：TFA聆听模型教练活动：TFA聆听体验练习三、教练最小化模型之“反馈四层次”1. 层次一：赞美、表扬、鼓励2. 层次二：认可、肯定3. 层次三：I SEE YOU4. 层次四：关注、陪伴、支持5. 赞美公式（赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地）6. 接受回应和赞美的方式1）大方接受2）开放性结尾教练活动：反馈体验练习案例：刘擎老师，作家亦舒视频：胡歌获奖发言四、教练最小化模型之“强有力的发问”1. 逻辑层次模式（罗伯特·迪尔茨）2. 六大“强有力发问”类型类型一：开放式类型二：如何式类型三：未来式类型四：假如式类型五：刻度式类型六：封闭式案例：各类问题举例教练活动：发问体验练习五、教练最小化模型之“同在感”1. “理解”“同理心”“共情”的区别理解：认知上的了解，明白同理心：又名“共情”，设身处地着想同在感：深度聆听，全然关注2. “同在感”是关注、支持、陪伴3. “同在感”需要“看见”的力量教练活动：同在感体验练习案例：真实教练案例讨论：为什么教练要做到“同在感”？视频：《女心理师》片段第四讲：实战演练，教练式沟通模型运用一、教练对话GROW模型1. Goal：目标2. Reality：现状3. Options：选择4. Way-forwards：行动计划教练活动：GROW教练式对话情境体验二、ORID“见感思行”——深度沟通模型1. Objective：“见”事实2. Reflective：“感”感受3. Interpretive：“思”思考4. Decision：“行”行动教练活动：ORID“见感思行”深度汇谈练习

李轩 培训咨询

一、ORID模型的概述

ORID模型是一种系统化的深度沟通工具，旨在帮助团队成员在讨论和决策过程中，有效地表达观点、分享感受和达成共识。ORID代表四个关键要素：Objective（见）、Reflective（感）、Interpretive（思）和Decision（行）。

• Objective（见）：聚焦于事实与数据，通过客观分析，确保讨论的基础是准确的。
• Reflective（感）：引导团队成员分享个人感受，促进情感交流和理解。
• Interpretive（思）：鼓励大家进行深入思考，分析信息背后的意义和影响。
• Decision（行）：基于前面的讨论，明确行动计划，确保团队目标的实现。

二、ORID模型的应用场景

ORID模型适用于多种沟通场景，尤其是在团队会议、项目评估和问题解决等情境中。通过引导团队成员进行深度沟通，管理者可以更好地识别问题、激发创意和推动决策。

1. 团队会议中的应用

在团队会议中，管理者可以利用ORID模型结构化讨论，确保每个成员都能参与进来，并表达自己的观点。例如，在项目进展汇报时，管理者可以先让团队分享项目的客观事实（Objective），接着引导团队讨论对项目进展的感受（Reflective），再进行深入的原因分析（Interpretive），最后确定接下来的行动步骤（Decision）。这种方式不仅提高了会议效率，还增强了团队的凝聚力。

2. 解决冲突时的应用

在团队内部，冲突是不可避免的。使用ORID模型可以帮助管理者更好地处理冲突。在冲突发生后，管理者可以引导团队成员先描述冲突的事实（Objective），再分享各自的感受（Reflective），分析冲突的根本原因（Interpretive），最后共同商讨解决方案（Decision）。这种处理方式能够减少误解，促进团队成员之间的信任与合作。

三、ORID与教练式沟通的结合

教练式沟通强调通过有效的提问和倾听，帮助团队成员发现自身问题并激发内在潜力。将ORID模型与教练式沟通相结合，可以更加深入地挖掘团队成员的需求与想法，促进个人和团队的成长。

1. 目标导向的沟通

在教练式沟通中，管理者需要明确团队的目标。ORID模型的“Objective”部分能够帮助管理者清晰地界定团队目标，确保所有成员在同一方向上努力。同时，通过反思和讨论，团队成员能够更好地理解目标的重要性，增强自我驱动力。

2. 情感共鸣与团队支持

ORID模型的“Reflective”部分鼓励团队成员分享个人感受，创造开放的沟通环境。教练式沟通强调同理心与共情，管理者可以通过这种方式，增强团队成员之间的理解与支持。通过情感的共鸣，团队凝聚力将大大增强，进而促进团队的整体绩效。

3. 深度思考与创新

在“Interpretive”阶段，管理者可以引导团队进行深度思考，分析问题的根源和潜在机会。教练式沟通的关键在于提问，管理者应运用强有力的发问技巧，激发团队成员的创造性思维，推动创新和改进。

4. 行动计划的制定

最后，在“Decision”阶段，管理者需要帮助团队明确行动计划。通过共同讨论和确认，每个团队成员都能清楚自己的角色和责任，确保团队目标的实现。

四、ORID的实战演练

为了更好地掌握ORID模型，管理者可以通过实战演练来增强团队的沟通能力。例如，可以设计一个模拟项目，在项目启动会上使用ORID模型进行讨论。管理者可以提前准备好问题，确保每个阶段的顺利进行。通过这种方式，团队成员不仅能理解ORID模型的应用，还能在实践中提高沟通技巧。

五、ORID在保险行业的应用

在保险行业，销售人员与客户之间的沟通至关重要。利用ORID模型，销售人员可以更好地理解客户需求，提升客户满意度。在与客户沟通时，销售人员可以从客户的实际情况（Objective）入手，了解客户的感受（Reflective），分析客户的需求（Interpretive），并提出相应的解决方案（Decision）。这种结构化的沟通方式，不仅提高了沟通效率，还增强了客户的信任感。

总结

ORID深度沟通模型为管理者提供了一种有效的沟通工具，能够帮助团队在各种场景中实现高效沟通。通过将ORID模型与教练式管理相结合，管理者可以更好地激发团队潜力，提升组织绩效。在人才竞争日益激烈的商业环境中，掌握ORID深度沟通的技巧，无疑是每位管理者实现自我价值和团队成功的重要途径。