掌握ORID深度沟通技巧，提升团队协作效率

ORID深度沟通：开启高效沟通的新篇章

在现代职场中，沟通的有效性直接影响着团队的协作与组织的效率。在这个人才竞争激烈的时代，领导者不仅需要具备良好的管理能力，更需要掌握深度沟通的技巧，以激发团队的潜力和创造力。ORID深度沟通模型作为一种创新的沟通工具，能够帮助管理者更好地理解团队成员的需求，提升沟通的质量。本文将围绕ORID深度沟通模型展开，结合教练技术，探讨如何通过有效的沟通实现团队的高效运作。

李轩：《教练式沟通管理》

【课程背景】在今天这个人才时代，什么能够帮助我们激发出自己和团队的优势？教练是当今人才和领导力开发领域的新领域。什么是教练？简而言之，教练就是通过教练式沟通方式，帮助我们深入了解自己，理解他人，激发出内在的动力、潜力和变革的愿望。教练的过程就是陪伴下属成长和成功的过程。教练的理念和技术将会使您的人生和事业更上一个台阶，实现更大的自我价值。此课程带领学员领略教练如何能够解决一些实际的问题和困惑，发掘出您更大的领导魅力，进而发挥出团队的巨大潜力，帮助公司走向更美好的未来。【课程收益】■熟悉使用教练技术关键四步骤激发下属内驱力；■能用教练式管理模式帮助下属实现突破，提升组织效率；■学会运用GROW，ORID模型；■学员能用新模式聆听和发问挖掘深层次问题；■掌握用教练技术解决工作问题，有效推进工作进程；■掌握如何用教练技术有效激发下属的教练最小模型。【课程特色】从学业&心理两方面全面阐述子女教育规划的应用，课程内容设计符合当前客户营销的需求，能触碰到客户的实际痛点，便于伙伴掌握之后提高成交率。课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】保险公司销售人员【课程时间】1.5H【课程大纲】导入：《管子·心术篇》和杰克·韦尔奇故事第一讲：揭开教练管理的面纱——教练是一种职业一、传统管理模式vs教练管理模式1. 传统管理模式特点：会议多，说多做少，沟通闭塞，忙于应酬2. 教练管理模式特点：转变角色，自我定位，激发员工潜能，提升组织绩效二、传统管理者向教练管理者四大转变转变一：从“提供方案”到“主动探索”转变二：从“对事管理”到“对人领导”转变三：从“单向激励”到“自我超越”转变四：从“野牛领导”到“雁阵领导”案例：“授人以渔”，“墨菲定律”，通用CEO杰克·韦尔奇故事视频：《请叫我总监》片段，《爱丽丝漫游奇境》片段讨论：对于管理者，应如何做到“激励员工超越自我，自主实现工作目标”？第二讲：深度解密教练管理者一、教练管理者四重角色角色一：指南针角色二：镜子角色三：引导者角色四：催化剂二、优秀教练管理者具备的三要素要素一：承诺要素二：同理心要素三：沟通三、教练管理者核心工作原则1. ACBD法则：A现状-B目标-C干扰-D潜能2. 乔哈里之窗理论：公开区，盲点区，隐私区，潜能区四、教练技术的四个关键步骤步骤一：厘清目标步骤二：反映真相步骤三：迁善心态步骤四：行动计划练习：平衡轮案例：《易经》片段讨论：当员工遭遇挫折时，他们会有什么反应？视频：《女心理师》片段第三讲：教练式沟通模型，打造超强说服沟通力一、新旧对话模式1. 旧模式案例：一家集团公司高管会议，主题是“转型之年运营目标确定”，会上各事业部经理的不同反应。2. 新模式案例：一次主管会议上，某事业部经理阐述家中变故时，其他事业部经理的反应。练习：新旧模式对比二、教练最小化模型之“积极聆听”1. 聆听重要性-小测试2. 聆听五个层次和六个要点3. 结构化倾听模型：感受-事实-行动工具：TFA聆听模型教练活动：TFA聆听体验练习三、教练最小化模型之“反馈四层次”1. 层次一：赞美、表扬、鼓励2. 层次二：认可、肯定3. 层次三：I SEE YOU4. 层次四：关注、陪伴、支持5. 赞美公式（赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地）6. 接受回应和赞美的方式1）大方接受2）开放性结尾教练活动：反馈体验练习案例：刘擎老师，作家亦舒视频：胡歌获奖发言四、教练最小化模型之“强有力的发问”1. 逻辑层次模式（罗伯特·迪尔茨）2. 六大“强有力发问”类型类型一：开放式类型二：如何式类型三：未来式类型四：假如式类型五：刻度式类型六：封闭式案例：各类问题举例教练活动：发问体验练习五、教练最小化模型之“同在感”1. “理解”“同理心”“共情”的区别理解：认知上的了解，明白同理心：又名“共情”，设身处地着想同在感：深度聆听，全然关注2. “同在感”是关注、支持、陪伴3. “同在感”需要“看见”的力量教练活动：同在感体验练习案例：真实教练案例讨论：为什么教练要做到“同在感”？视频：《女心理师》片段第四讲：实战演练，教练式沟通模型运用一、教练对话GROW模型1. Goal：目标2. Reality：现状3. Options：选择4. Way-forwards：行动计划教练活动：GROW教练式对话情境体验二、ORID“见感思行”——深度沟通模型1. Objective：“见”事实2. Reflective：“感”感受3. Interpretive：“思”思考4. Decision：“行”行动教练活动：ORID“见感思行”深度汇谈练习

李轩 培训咨询

一、ORID深度沟通模型概述

ORID模型是由四个部分组成的深度沟通框架，分别是Objective（见）、Reflective（感）、Interpretive（思）和Decision（行）。这一模型帮助我们更系统地理解和分析沟通中的各个层面，使得沟通不仅仅停留在表面，而是深入到情感和思考的层面。

• Objective（见）: 这一部分关注事实和数据，帮助沟通参与者明确讨论的主题和背景。在团队沟通中，首先要确保所有成员对所讨论问题的事实有清晰的认识。
• Reflective（感）: 涉及个人的感受和情绪，鼓励参与者表达自己对事实的感受。通过分享感受，团队成员能够更好地理解彼此的情绪状态，建立信任感。
• Interpretive（思）: 这一阶段要求参与者对所讨论的事实进行深度思考，分析其背后的原因和影响。这有助于团队发现潜在的问题和机会。
• Decision（行）: 最后一步是制定行动计划。团队需要在经过充分讨论后，达成共识并制定具体的实施方案。

二、ORID模型在教练式沟通中的应用

教练式沟通强调通过有效的提问和倾听，帮助下属发现自身的潜力和解决问题的能力。ORID模型在教练式沟通中的应用可以有效提升沟通的深度和质量，使得教练与被教练者之间的关系更加紧密。

1. 见：确保信息透明

在教练过程中，首先要聚焦于事实。教练者需要通过提问，让被教练者明确当前的实际情况。例如：“目前团队的工作进展如何？”这样的开放式问题能够引导被教练者从事实出发，理清思路。

2. 感：表达情感，建立共情

在讨论事实之后，教练者需要鼓励被教练者表达自己的感受。这一阶段的目标是让被教练者意识到自己的情绪状态，增加自我认知。例如，教练者可以询问：“当你遇到这个问题时，你感觉如何？”通过这样的提问，可以帮助被教练者更好地理解自己的情绪，并在团队中建立更深的信任感。

3. 思：深入思考，寻找解决方案

在了解了事实和情感之后，教练者需要引导被教练者进行深度思考。这一阶段可以通过引导性的问题来实现，例如：“从这个情况中，你认为有哪些教训可以吸取？”此时，教练者的角色类似于一个引导者，帮助被教练者挖掘更深层次的思考。

4. 行：制定具体行动计划

最后，教练者需要与被教练者共同制定行动计划。这一阶段至关重要，因为它将沟通的结果转化为实际行动。教练者可以询问：“为了改善这个情况，你计划采取哪些具体行动？”这样的提问能够帮助被教练者明确下一步的方向，并增强其责任感。

三、ORID模型的实践案例

为了更好地理解ORID模型的应用，以下是一个实际案例。

案例背景

在一家保险公司，销售团队面临业绩下滑的问题。团队经理决定运用ORID模型进行一次深度沟通，以找出问题的根源并制定改善措施。

实施过程

首先，团队经理在会议中列出了当前的业绩数据（见）。接着，他询问团队成员对这些数据的感受（感），激发了成员们的情感表达，大家纷纷分享了自己的焦虑和压力。随后，经理引导团队进行深度思考（思），讨论造成业绩下滑的可能原因，如市场变化、客户需求变化等。最后，团队共同制定了具体的行动计划（行），决定加强客户关系管理和提升销售技巧。

四、ORID深度沟通的优势

ORID深度沟通模型的优势在于其系统性和全面性，能够有效提升团队的沟通效率和质量。

• 增强团队凝聚力: 通过分享事实和情感，团队成员之间的信任感和凝聚力得以增强。
• 促进深度思考: ORID模型鼓励团队成员对问题进行深入思考，帮助发现潜在的机会和挑战。
• 明确行动方向: 通过制定具体的行动计划，团队能够更高效地达成目标，提升工作效率。
• 提升教练能力: 作为一种有效的沟通工具，ORID模型帮助管理者提升教练能力，更好地支持团队成员的成长。

五、总结

在当今快速变化的职场环境中，深度沟通显得尤为重要。ORID深度沟通模型通过结构化的方式，帮助团队成员在沟通中实现更深入的理解与共鸣。结合教练技术，ORID模型不但能够提升沟通的效率，更能够激发团队的潜力，推动组织的持续发展。

通过实践ORID深度沟通模型，管理者可以更好地倾听、理解和支持团队成员，从而建立更加高效、和谐的工作环境。未来，随着职场的不断演变和挑战的增加，具备深度沟通能力的领导者将更具竞争力，能够带领团队走向成功。