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付源泉:随薪而动——薪酬体系设计与管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27987

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适用对象

人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管

课程介绍

课程背景:

薪酬管理者有些是从基层升上来的,有些是从其他职能转换过来的,可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪酬体系。企业发展不断变革,薪酬体系亟需创立并动态完善,而专业的咨询顾问公司收费昂贵。

薪酬体系设计和管理的一系列问题值得薪酬管理者思考:如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系?如何评估薪酬的对外竞争性?如何提升薪酬的对内公平感?如何加强薪酬对员工的激励性?如何确定合理的薪酬预算?如何做好薪酬标准的动态调整?薪酬管理应该追求怎么样的目标?薪酬管理的发展趋势如何?

课程目标

● 系统学习薪酬体系设计与管理的理论;

● 掌握薪酬设计和管理的工具;

● 研究解决企业常见薪酬问题的对策,形成本企业薪酬体系改善的初步方案。

课程方式:原理解构(20%)+项目复盘+问题研讨+范例解析(30%)+工具演练(50%)

课程模型:

1537949387(1)

 

课程时间:1~2天(6小时/天)

课程对象: 人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管

 

课程大纲

第一讲:理论篇—薪酬基本理论 (本部分结合大小案例讲解)

案例研讨:Z公司薪酬体系问题诊断(结合调研的问题编写研讨案例)

  1. 企业常见的10个薪酬问题(在案例研讨的基础上总结企业常见问题,从问题入手)
  2. 缺乏明确的付薪哲学
  3. 外部竞争性劣势
  4. 内部公平性问题
  5. 缺乏基于绩效的弹性薪酬机制
  6. 薪酬结构不合理
  7. 缺乏长期激励
  8. 缺乏动态薪酬调整机制
  9. 缺乏多元的薪酬序列和通道
  10. 单一使用可现金量化的薪酬
  11. 不能与时俱进进行变革
  12. 薪酬7个原则(为什么上边的是问题,如何有这些问题会给企业造成什么影响)
  13. 战略性-承接战略
  14. 公平性-内部公平
  15. 竞争性-对外竞争
  16. 激励性-对员工激励
  17. 经济性-公司可承受&投入产出
  18. 合法性-最基本和必要
  19. 保密性-不能保密,麻烦不断

三、薪酬4个基础理论(以上原则的底层原理)

  1. 马斯洛需求层次理论

   全面薪酬模型

  1. 亚当斯公平理论
  2. 弗鲁姆期望理论
  3. 赫茨伯格双因素理论

 

第二讲:实操篇——薪酬设计7步法(如何做到符合以上原则,以“范例+实操”进行)

一、制定薪酬原则(确定薪酬设计的基本指导原则)

1. 薪酬原则(付薪理念)

  3P1M模型

  1. 不同性质企业薪酬体系特点
  2. 不同行业企业薪酬体系特点

案例解析:知名企业薪酬原则分析

二、确定薪酬定位(确定薪酬战略,薪酬水平与战略的匹配)

1. 薪酬定位策略

1)薪酬战略的3个特征

2)薪酬战略的5个内容

2. 不同发展阶段企业薪酬体系特点

案例解析:知名企业薪酬定位策略分析

三、开展岗位价值评估(确定不同岗位固定工资标准的参考依据,追求对内公平性)

1. 岗位价值评估方法

1)排序法

2)分类套级法

3)要素比较法

4)要素计点法

2. 岗位价值评估的3个基本原则

3. 岗位价值评估的5个步骤

案例:知名公司岗位价值评估实操复盘

工具演练:海氏岗位价值评估法

IPE岗位价值评估法

四、薪酬调查分析(了解同行同地区同岗位薪酬水平,追求对外竞争性)

1. 薪酬调查需要考虑的5个因素

2. 薪酬调查的7个渠道

3. 薪酬调查的6个步骤

案例解析:知名公司薪酬调查复盘

五、薪酬等级标准设计(确定不同岗位标准收入水平,为薪酬预算和薪酬增涨提供依据)

1. 薪酬曲线绘制

2. 中位值确定

工具演练:回归分析法

3. 等差确定

4. 档差确定

5. 重叠度设计

实操演练:1~5步

案例解析:Y公司薪酬设计方案

六、薪酬结构设计(薪酬在不同层级和职系之间的差异化分配,追求激励性)

1. 不同层级结构设计

2. 不同职系结构设计

范例解析:知名公司薪酬结构设计方案

七、浮动薪酬设计(不同岗位的激励办法)

1. 绩效工资设计

2. 年度奖励设计

3. 专项奖励设计

4. 提成佣金设计

5. 计件工资设计

6. 利润分享设计

范例解析:知名企业运用浮动薪酬设计调动员工积极性,实现降本增效目标

 

第三讲:实操篇——薪酬管理(薪酬设计或优化好后如何做好管理)

一、薪酬管理内容(管什么)

1. 目标管理

2. 水平管理

3. 体系管理

4. 结构管理

5. 制度管理

范本解析:Z公司薪酬管理制度

二、薪酬控制(如何控制总额)

1. 企业薪酬承受测算

2. 薪酬总额控制

三、薪酬调整实务技巧(如何动态调整)

1. 薪酬调整规则

1)基于任职资格的薪酬调整

2)基于绩效的薪酬调整

范本解析:某知名公司薪酬调整制度

2. 薪酬调整技巧

1)把握薪酬调整的关键——处理好4对矛盾

2)抓住薪酬调整的重点——落实好5个工作

工具:年度薪酬调整额度测算表

范本解析:X公司年度薪酬调整方案

工具:《薪酬待遇协议书》

工具:《无纠纷确认书》

 

第四讲:趋势篇——薪酬管理的6个新趋势

一、追求投入产出回报(如何评估薪酬管理水平)

1. 人事费用率

2. 万元产值人均成本

3. 万元薪酬人均产出

案例解析:知名公司薪酬管理水平评估

二、宽带薪酬更加流行

1. 宽带薪酬3个特征

2. 宽带薪酬的3个应用条件

3. 宽带薪酬设计的6个步骤

4. 宽带薪酬的8个注意问题

范例解析:知名公司宽带薪酬解析

三、整体薪酬引起重视(薪酬与留人)

1. 狭义薪酬

企业为员工给企业所做的贡献支付给的相应的回报

2. 一般意义薪酬

员工所获得回报的总和

3. 广义薪酬

企业给予员工的内在和外在回报的总和

  1. 全面薪酬理论

包括吸引、激励和保留高效敬业员工的各项策略

案例解析:知名公司运用全面薪酬设计保留人才

四、福利追求弹性(提升福利的激励性)

1. 弹性福利的主要形式

2. 弹性福利的设计技巧

案例解析:知名公司福利体系设计

 

拓展:KSF关键绩效因子和PPV虚拟产值薪酬模式

 

 Q&A 提问与互动

课程回顾与总结

对整个课程进行串讲和总结

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