杨文浩：赋能驱动力4.0——高效的员工关系与团队激活

课程背景:

人类从原始生存状态到今天互联网的时代，我们经历了驱动力1.0时代，把员工当经济人，胡萝卜加大棒驱动模式，造就了大工业时代，马斯洛的需求层次理论造就了人力激励2.0时代，人们作为社会人，既有经济需求又有社会认可需求，丹尼尔•平克在《驱动力》一书中告诉新生代除了生存需求，更需要自主、专精、目的的驱动需求，作者剖析了内驱力3.0的新思维，但是没有提出一整套可行的组织运作工具，结合三代驱动力的发展特点，针对新生代物质丰富化，精神荒漠化，价值观飘忽，思想波动大，没有归属意愿，我行我素，不要跟他谈理想，老子的理想就是不工作，人才轻轻的来，正如他轰轰烈裂的走，带走很多云彩，今天如何激活驱动新生代团队，凝心聚力已经成为众多管理者内心之殇。如何凝聚并驱动组织团队已迫在眉睫！我们提出了驱动力4.0，立足于个人安全感、存在感驱动，立足于团队的参与感、归属感驱动，立足于组织的归属感、荣耀感驱动。

 课程目标

1、从组织行为学入手，认知驱动力1.0时代人性，把握人性深处需求，从需求入手解决人才内心的驱动困惑。

2、深刻了解互联网经济下人力资源驱动力1.0理念，清晰所处时代的责任和使命；

3、理解组织驱动力3.0时代激活个体的核心因子，掌握每个类驱动因子的构建推动方法。

4、根据企业发展阶段，结合人才生命线，掌握合情合理的驱动力4.0的六感驱动力工具技巧；

5、理解文化致胜，激发对目标的愿力，形成的文化合力驱动力4.0组织的真谛。

6、掌握企业团队驱动共创操作技巧，提炼本企业的驱动力4.0管理模型及工具。

课程时间： 2天，6小时/天

授课对象：企业中高层领导、人力资源管理者

授课方式： 启发式、 教练式、 互动式、 小组讨论、管理游戏

程导入：人之初，性本善……一切从人说起……人性假说

第一部分   解密组织中行为驱动密码

1. 什么人的行为驱动?
2. 驱动力1.0时代——衣食住行
3. 驱动力2.0时代——趋利避害
4. 驱动力3.0时代——自我管理——内化认知，目标、竞争、欲望、兴趣、文化、价值驱动。
5. 驱动力4.0时代——六感驱动力。
6. 不同驱动力时代人的行为模式

案例分析：人与人的行为差异为什么就这么大呢?

3、组织中个体的心理和行为

（1）亚当·斯密的经济人假设

（2）梅奥的社会人假设

案例分析：霍桑试验及其启示

（3）马斯洛的自我实现人假设

X理论与X式管理

Y理论与Y式管理

复杂人假设与情境管理

中国人的性善、性恶论与西方的人性假设比较

讨论：新常态下中国企业到底是需要X式管理还是Y式管理驱动员工

1. 需要、动机和行为的关系。
2. 新时代价值观与员工行为
3. 物质丰富化
4. 精神荒漠化
5. 幸福是什么
6. 目标是什么

案例分析：《华为的价值观和它的信念》

• 知觉与行为

案例:人类的知觉探秘！

归因理论：视频：《这事不赖我》；

7、 个性与行为

（1）态度与行为

态度与效率的关系

（2）个性与气质

（3）性格与行为

（4）兴趣、能力与行为

（5）意志、情感与行为

案例分析：人生三重境界。

• 驱动的三力模型企业发展之灵魂。

案例：F1赛车手的启示！

第二部分  驱动力3.0的三因素基石

一、人才驱动三因子。

1、目的：渴望超越，做有意义的事；

案例：打开价值黑匣子，企业商业核心价值——幸福感觉！

核心不变，时刻在变

案例分析：见识vs常识vs知识——个人动机vs企业动机

2、专精——自主的基础，在有意义的事情上取得精进

1. 企业未来的价值在哪里？三要素：目标澄清、绩效反馈、激活心流
2. 企业创新速度vs顾客需求速度
3. 三原则：思维模式、痛苦付出、渐近线
4. 自我主导——

第一，工作内容自主（做什么）；

第二，工作时间自主（什么时候做；）

第三，工作方法自主（如何做）；

第四，工作团队自主（和谁做）

二、新常态下员工的‘四化’发展趋势

（1）生活多样化——目标

（2）物质丰富化——时间

（3）文化单调化——方法

（4）精神荒漠化——团队

案例分享：‘敬天爱人’的哲学思维。

三、三因子提供四重快乐！

1. 生理快乐
2. 社交快乐
3. 精神快乐
4. 思想快乐

第二部分    驱动力4.0的理念激活

 案例：复盘—企业人力资源驱动的误区分析

1. 什么驱动力4.0

1、个人需求VS组织需求

企业员工生存的新常态环境分析

视频分析：刻舟求剑故事分析

2、生理唤起

（1）“洋奶妈”能走多远？

（2）软实力缺失之殇？

3、心理满足

（1）企业生存之道

（2）文化缺失不是软骨病，也不是神经病，而是精神病；

  案例;我们的信仰到底是什么？

4、创新疲软

（1）企业到底如何创新？

（2）创新源泉

案例分析：思维方式——生存结构——遮蔽效应。

（1）人力资本

（2）知行合一

（3）个体增值

案例：组织中心里存在“失落感”的原因？？

6、为什么要推进驱动力4.0

（1）基于敬业需要

（2）基于社会发展

（3）基于员工变化

（4）基于驱动力2.0缺点（摧毁动机、提升短视、欲望无穷、限制卓越）

7、驱动力4.0管理思维

1. 关注功能转换为关注价值；
2. 关注服务转换为关注体验；
3. 关注平台转换为关注增值。

第四部分  聚焦绩效的团队驱动力4.0建构

导论：没有驱动人才，绩效无从谈起，但没有基本工资福利，3.0成为空谈。任何动机都没有。

1. 新生代4.0驱动力训练
2. 安全感；
3. 存在感；
4. 参与感；
5. 归属感；
6. 成就感；
7. 荣耀感；

案例分享：本田员工的六感驱动体验。

2、安全感

（1）安全感—营造环境，优化组织性能

  内环境与外环境，打通任督二脉，构建安全感！

（2）安全感—赶超式学习，轻取竞争优势

案例：独孤求败的死因，假如他离开时，用一句话概括一生。

3、存在感—人才生产线：由产品到人品，由技能到欲望

• 企业梦想vs员工欲望，

分析：存在感-效能低下为哪般？

• 关注的感觉如何修炼自我管理

案例：他们为什么总找不到对象？

4、参与感-因材施教越来越好的标杆构建

1. 标杆管理四步操作法
2. 竞赛管理，让团队进入“巅峰状态”
3. 参与感—师带徒机制
4. 训练有素，专业成就卓越

5、归属感-接班人计划与人才梯队建设

（1）后继有人，组织持续发展，让员工自主关注未来目标

（2）人才梯队培养规划

（3）人才梯队的选拔

（4）人才梯队建设的管理

6、成就感-梦想引导激励

案例分析：梦想激励机制创新模式

（1）经理必会的激励三招

（2）愿力激励的根源

（3）“四心”激励模型

7、荣耀感—凤凰涅槃文化驱动力

（1）四条磁线 强化内部文化引力

（2）文化驱动落地五大法宝

（3）四季传承，培育企业文化精神