让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
在当今快速变化的商业环境中，企业要想保持竞争优势，不仅需要高效的运营策略，更需要一套科学、合理的绩效管理体系来驱动员工的积极性和创造力。通过这门课程，学员将掌握绩效管理的核心知识和技能，学会如何运用绩效管理工具和方法来推动个人和团队的绩效提升，旨在帮助企业构建与战略目标紧密结合的绩效管理体系，提升员工的绩效意识和能力，从而推动企业整体绩效的提升。
课程受益：
1.学员将学会如何构建与企业战略目标紧密结合的绩效管理体系。
2.掌握目标设定、计划执行、绩效评估与反馈等绩效管理核心技能。
3.掌握KPI/OKR/平衡积分卡等常用绩效管理工具的落地实施方法。
4.学员运用所学的绩效管理知识和技能，推动个人和团队的绩效提升。
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：全体员工、中基层管理者
课程方式：
★ 案例教学：使用多种职场案例启发学员，学习方式生动有趣
★ 演练实操：通过角色扮演、小组讨论等多种方式演练，从实操中进行学习
★ 行动学习：使用真实职场场景教学，贴合职场工作需求，学以致用
课程大纲
第一讲：绩效基石——战略导向的绩效管理体系
一、绩效指南针-战略导向
——阶段6道坎：业绩坎、管理坎、团队坎、品牌坎、战略坎、文化坎
研讨：企业当下的管理重点
二、绩效管理三重境界
1. 考核体系：指标设计、数据考核、结果激励
2. 过程体系：行动计划、过程监控、绩效辅导
3. 绩效改善：聚焦改善、推动改进、成果优化
案例分享：蜘蛛模式与海星模型
三、绩效管理体系的三大系统
1. 组织目标管理系统-战略解码
——公司目标、部门目标、个人目标
小故事：效益、管理、BSC
2. 绩效运营实施系统-PDCA
——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈
3. 绩效文化落地系统-三大文化
——正向文化、深究文化、容错文化
研讨：贵公司文化优势与不足
四、增量薪酬-不在存量上博弈，多创多得
1. 承认存量，导向增量
方式1：增量业绩分配加速
方式2：存量打折，增量分配加速
2. 肥田和薄田
1）设置保护期
2）采用悬赏制（战略奖金模式）
3. 激励到组织
1）考核业绩形成激励总包（收入、利润、回款等）
2）提前确定分饼模式
3）区域内奖金调节机制
五、绩效底层逻辑-PDCA+组织精神（文化）
1. KPI-结果导向
2. OKR-过程管理
3. 飞龙计划-绩效改进-课题改善
4. 绩效精神-因为相信所为看见-源于组织文化及绩效领导力
5. OKR和KPI，差异点及因地制宜
案例：GOOGL的OKR实施的前提-成人文化+不作恶文化
第二讲：绩效起点——目标管理与自我控制
一、目标管理起源
案例分享：蓝血十杰
二、目标管理六项要求
原则1：需要做什么？而不是我想要做什么-逆向思维
原则2：集中力量做需要做的事
小故事：男高音帕瓦罗蒂
原则3：别将赌注押在自认为有把握的事上
原则4：有效的CEO从不进行微观管理
原则5：你一旦成为企业CEO就要停止公关
原则6：一个CEO在企业里没有朋友
案例分享：三个工人的故事
三、确立管理者的目标
——强调合作、注重贡献、长短平衡、目标综合、目标类型
案例：华为绩效拧麻花
四、目标管理基础—绩效精神三个特点
——绩效为先、激励人心、发挥所长
案例：奖金该不该给
案例：文化洋葱模型
五、组织精神五项实践
1. 基于高绩效标准，而非安于平庸
2. 基于责任与贡献，而非升迁跳板
3. 基于绩效的晋升，而非丧失公平
4. 基于顺畅的沟通，而非信息失真
5. 基于正直的品质，而非专业知识
案例：华为精神及阿里疯子
六、组织精神对管理者的要求
1. 追求卓越绩效
2. 重视岗位贡献
3. 发挥下属所长
第三讲：绩效目标——目标制定及分解技术
一、市场洞察-战略地图
五看：趋势/行业、竞争、客户、自己、机会
核心点：战略地图-战略、战役、战斗
二、业绩增长点-市场/创新矩阵
1. 新兴市场：市占率/创新组织及服务
2. 突破市场：单点/创新组织及服务
3. 成熟市场：销售额/利润
4. 成长市场：销售额/市占率
核心点：基础增长还是跨越式增长
目标分解：剥洋葱、树标杆、解麻雀
三、目标来源-平衡积分卡因果关系
1. 财务管理-开源节流-效益提升
2. 客户管理-价值和满意等-客户分级分类
3. 运营管理-效率、品牌等-机制优化与提升
4. 人才发展-学习成长-战训结合
核心点：BSC四个维度如何承接
小故事：缺什么，考什么
第四讲：绩效标准—绩效标准设计方法
一、确定岗位目标
1. 核心职能：策划/规划类工作、体系建设类工作、专项类工作、上级要求
2. 常规类：日常重点、领导交办
二、筛选评估指标-六字真决
1. 多-效益
2. 快-速度
3. 好-品质
4. 省-成本
5. 安-HSE
6. 新-创新
三、评估标准赋值
方法：SMART原则
1. 赋值三技巧：找寻赋值依据、建立期望区间、重构绩效精神
2. 赋值五依据：行业平均、竞争情报、历史均值、公司期望、标杆推演
小组练习：选择某个岗位，运用“六字真决”设计KPI并赋值
咨询案例：某企业中高层绩效管理模式、标准和算法
第五讲：绩效评估—绩效评价的打分技巧
一、绩效打分常见的六个偏差
——晕轮、对比、近时、宽松、严苛、趋中
二、绩效打分纠偏的两个方法
方法1：部门系数调整
方法2：校正会议
三、强制分布
1. 正态分布：271或361
2. 强制分布四个技巧：小团队不排、只排A、谨慎淘汰、比例灵活
3. 抵制强制分布的原因：情感过不去、技巧缺失、过程不到位
小组练习：用调整系数对不同标准的打分进行纠偏
第六讲：绩效领导——绩效改进及领导技术
逍遥子：领导力就是一场一场的胜仗
一、管理者面临的四大挑战
挑战1：身不由己
挑战2：专业成就感主导
挑战3：内部协作难
挑战4：外部关注不够
二、目标绩效管理实施典型问题
问题1：目标挑战性弱
问题2：计划针对性弱
问题3：过程无督导
现场演练：绩效面谈
三、绩效领导力三大行动
行动1：绩效跟踪仪表盘
行动2：绩效反馈-三个正面一个负面反馈
1）零级反馈
案例：保龄球
2）一级反馈
案例：法国地铁
3）二级反馈
案例：三种表达方式
4）负面反馈（BIC-事实、影响、结果）
行动3：绩效辅导
角色扮演：绩效辅导-正能力和负能量案例
行动4：人才盘点（潜力、能力、绩效）
解析：绩效盘点九宫图
标杆学习：阿里巴巴和华为
苏运