王颖：员工优势识别及职业生涯发展规划

王颖注册讲师 107查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 职业规划

课程编号 : 23259

联系老师

适用对象

HR人员

课程介绍

【课程介绍】
企业从重视内部“职业生涯管理”开始走向成熟，因为这一管理过程将直接影响企业人才的内部晋升机制建设，直接影响企业的干部梯队建设，直接影响员工的满意度，直接影响公司的组织氛围。实际工作中，很多企业非常想建设这一系统，但是不知道该如何下手，或者有高大上的形式，但是不容易落地。
因此，现代规范的企业管理中，职业生涯管理越来越受到企业家和HR负责人的重视，本课程重点与您一起学习如何建设有效的职业生涯管理系统，并保证落地。

【课程收益】
收益1：理解员工保留的综合性问题
收益2：理解组织人才发展格局
收益3：掌握建设职业发展通道的方法
收益4：掌握建设内部选拔机制的方法
收益5：掌握识别员工优势的方法
收益6：掌握组织须要建设的人才培养机制
收益7：理解管理者在员工职业发展中的作用及能力要求
【课程特点】系统化、工具化、可操作
【适合学员】HR人员
【授课时长】1天
【课程大纲】《员工优势识别及职业生涯发展规划》

Chapter 01 问题的提出
一、人才流失数据带来的启示
1、人才流失的调研数据
2、人才流失数据带来的思考
二、CEO是首席教育官
1、人才梯队：谁是你的萧何、张良？谁是你的刘伯温？
2、组织发展与个人发展

Chapter 02 如何理解人才的职业发展
一、人才在企业生长的全生命周期
案例解析：某企业全生命周期的职业发展管理
二、人才梯队建设的步骤
人才盘点——人才的规划——建设人才库——基础建设：建设职业发展通道、能力模型和学习地图——识别人才——人才培养——人才测评与选拔
三、人才梯队建设的关键
1、一手硬：选对人、用对人、评估人
2、一手软：发展人
四、人才库建设
1、后备人才库
2、阶梯人才库
案例：人才库
案例解析：某企业人才库的建设过程

Chapter 03 建设企业的职业发展通道
一、建设职业发展通道
案例1：某企业职业发展通道1
案例3：某企业员工职业发展通道
共创：共创我单位的职业发展通道
二、人才梯队建设的基础——岗位胜任力
1、岗位胜任力：核心能力、专业能力、通用能力
2、案例解析：
案例1：基层岗位的胜任力
案例2：基层管理者的胜任力
案例3：中高层管理者岗位的胜任力
三、实现职业发展通道的方法——选拔
1、建设单位的职业选拔标准
2、通过选拔实现员工的职业发展路径
案例解析：某企业的职业选拔实施过程

Chapter 04 识别员工优势
一、通过工作行为观察与沟通员工的优势
1、工作行为观察与员工特质判断
2、通过GROW实施职业发展沟通
二、借助测评工具来识别员工优势
1、《职业锚》测评
测评练习：职业锚实测
2、MBTI测评
测评练习：MBTI实测

Chapter 05员工个人成长计划IDP
一、管理转身
1、职业发展的三个路径
案例1：管理人员成长途径
案例2：专业技术类员工职业发展路径
二、管理者的IDP（个人成长计划）制定方法
1、设定目标
测评
2、现状分析
能力测评或SWOT分析
3、探索方案
4、制定计划
5、实施辅导
6、回顾调整
三、管理者的IDP制定工具
1、九宫格制定IDP
案例+练习：制定本人的IDP

Chapter 06人才培养机制
一、学习地图
纵横立体化学习地图：晋升学习包、横向学习包
二、人才成长的路径
1、管理人才发展的6个转身
2、技术类人才发展的5个阶段
三、人才培养的几个阶段
实习期、试岗期、定向培养期、成长期
四、常用的人才培养的方法
1、副职或助理计划
2、师带徒
3、授权
五、几个计划及执行
1、《培养方案》
案例及示范
2、《师徒协议》
案例及示范
3、《员工个人职业发展计划》
案例及示范

Chapter 07 培养及发展人才的能力
一、抓住机会培养员工
1、管理者的责任
2、任何场所、任何形式的培养员工
二、管理者发展人才的关键技能之一——做好文化管理，保证“根红苗正”
1、文化是如何产生并运行的？
2、体验感知——实践沉淀——信仰定型
3、企业文化的传承
三、管理者发展人才的关键技能之二——提升自己的培训能力
1、认识学习规律
2、要清晰你的员工需要培训哪些知识和技能
案例+练习
3、管理者培训能力的模型
4、如何做好培训与实践的衔接——PARR
案例+练习
四、管理者发展人才的关键技能之三——授权能力
1、授权是什么
工作分配预授权有什么不同
2、工作矩阵：哪些事情需要授权，哪些事情不易授权
练习：工作与授权
3、授权的步骤
第一步：授权人自己要做好工作计划，明确要授权的工作任务和目标。
第二步：授权人和被授权者沟通：
授权好处
工作任务和目标
要求和权限
沟通工具：TB表
案例：TB表
练习：TB表
第三步：被授权人制定工作计划。
第四步：授权人与把授权人沟通
第五步：向有关人员公示授权内容。
第六步：被授权人执行工作计划
第七步：授权人做好过程跟进：
第八步：完成任务的小结
鼓励被授权人
点评任务完成过程中的优点和需要进步的地方。
案例：如何点评
练习：点评

小结

王颖老师的其他课程

• 王颖：员工入离职用工风险识别与把握: 课程背景：随着国企三项制度改革和三能机制通过一系列的政策被推进深水区，劳动用工仲裁案逐年增加，劳动用工风险成为每位国央企的管理者。在企业用工风险存在于用工管理的各个环节，无论是员工新进、转岗、离职三个阶段，还是企业劳动管理过程中的工资、劳动安全卫生、福利和社保、规章制度等，都存在劳动用工法律风险和隐患。近年来，随着我国劳动法律的逐步完善，劳动者受教育水平及获取信息的速度日益提高，对自身权益的得失相当敏感，劳动争议纠纷案件量与日俱增。作为部门经理和地市总经理，面临着用工风险，所以劳动者的用工风险管控成为新时代管理者必备的领导技能。本课程通过案例分享，结合国家相关法律法规，针对企业的需求，帮助企业做好入离职风险规避、一线员工合同续签等用工风险的管控，达到双赢。课程参考法规：《劳动法》《仲裁法》《劳动合同法》《保密法》《工伤保险条例》《劳动保障监察条例》《劳务派遣暂行规定》《劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院劳动争议司法解释一至三》……课程收益：讲师赠送2024版劳动风险规避手册入离职规范表格（一套）收益一：风险提示--一阵见血指出企业用工风险收益二：以案说法--真实案例反映现实风险及应对策略收益三：证据指引--指明企业根据关键证据指定用工表单；收益四：法律依据--为法务、HR处理用工问题提供法律工具；课程对象企业老板/法人企业中高层管理者人力资源管理者劳动关系管理者直线部门管理者课程大纲一．建立意识、达成共识——国企劳动关系认知篇引导案例：拒绝加班，员工骂领导火遍全网（一）用工模式的变革带来劳动关系的复杂性1.标准劳动关系2.非标准劳动关系3.合作关系（二）企业用工中的“0”和“1”1.新常态下员工有劳动关系的后果(1)仲裁：费时费力(2)监察：牵扯全面劳资问题(3)罢工：政府介入，形象受损(4)曝光：组织重创，两度冰点2.劳动关系认知领域的几个必知1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事2.法定与法律：在法定的基础上做有效的约定：法律是基础3.人与事：在解决事的同时，考虑人的问题：法律在前，管人在后4.法定、约定与裁定：有法定的按法定，没法定的看约定，没约定的看裁定（三）企业用工中的“对”与“错”1. 协商一致解除劳动关系和终止一样2. 招聘广告中该岗位仅限男员3. 这个员工不胜任请马上辞退二．知己知彼，百战不殆—— 实战篇：员工入职管理法律风险与防范（一）入职管理中的风险点1.就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）2.求职欺诈风险（各类证明的确认）案例分析：上海市2023年4月6日招聘诈骗案3.连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）案例分析：职业健康体检未通过怎么处理？4.入职审查（1）员工的基本情况（2）工作经历情况（3）教育培训经历（4）劳动关系工具：招聘入职与试用期管理测试题三．有的放矢，合理规避—— 实战篇：试用期的法律风险规避引导案例：试用期是试着用，企业随时可与劳动者解除劳动合同？第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；如何界定不符合录用条件？1. 劳动者未通过用人单位指定医院的体检；2. 劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；3. 劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的；4. 伪造学历、证书与工作经历的；5. 劳动者提供的用工手续不完备的，无法办理用工及缴纳社保：6. 劳动者不能胜任岗位要求或者完成相应的工作任务的；7. 劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的；8. 劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；9. 劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；10. 劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的。（二）试用期与劳动合同期1. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2. 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3. 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。---试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限解析：如何合理合法规定试用期？案例分析：是否可以规定员工试用期？四．辨别真伪，戳穿谎言——实战篇：各类假期管理实务操作与风险控制（一）各类假期管理中的管理风险点1. 不能规定每月看病次数2. 医疗期间及期后都不能随意辞退3. 病假的最低工资标准4. 婚假、丧假、年休假最容易踩的坑5. 女员工的孕期、产期、哺乳期和月经期的风险点案例分析：入职即休保胎假，休完哺乳假就离职（二）各类假期管理中的法律风险规避1.完善请假制度2.泡病假的预防机制3.婚丧假的管理办法4.女职工假期及管理案例分析：劳务派遣老休病假合同到期不续签怎么办？五．好聚好散，成本最低——实战篇：员工离职管理法律风险与防范（一）员工离职风险十问（1）员工劳动合同是否已经签定（2）员工工资是否足额支付签收（3）员工社保综保是否足额缴纳（4）员工住房公积金是否已缴纳（5）员工是否存在加班工资风险（6）员工是否在规章制度上签字（7）员工年休假是否已确认休完（8）员工是否有违约金事宜待办（9）员工是否为不可解除终止者（10）员工离职是否已签解除协议案例分析：员工不辞而别怎么解除劳动合同？（二）公司单方解除劳动合同1. 劳动关系的解除与终止的四种方式：辞职、辞退、协商、终止2. 公司单方解雇的三种方式：（1）过错性解雇（2）非过错性解雇（3）集体性裁员3.公司单方解除劳动合同讨论：企业可否以“N+1”或“2N”的形式强行解除、终止劳动合同？4.公司单方解除劳动合同文书的送达方式以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。（三）因员工过错，公司解除劳动合同的 6 种情况解析1. 在试用期间被证明不符合录用条件的； 2. 严重违反用人单位的规章制度的； 3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 6. 被依法追究刑事责任的。（四）不胜任解除劳动合同案例分析：劳动者对考核结果不认可，拒不签名确认如何处理？总结与反思

• 王颖：员工火箭式成长的六脉神剑: 课程背景：新员工既是企业的新鲜血液，更是企业的未来栋梁！但是，初涉江湖的职场菜鸟，如何快速完成转变，成为有良好心态，有冲劲，有执行力，有责任心，有团队精神的好员工？本课程将从角色转变、观念转变、阳光心态、执行力、职业发展、工作方法等角度，帮助新员工从内到外，迅速完成从职场小白到职场能手的跨越。新生代员工初踏职场，将会面临一系列的问题和困惑。俞敏洪指出，老一代员工，受批评会忍受，挨批之后还可以继续工作，部分新生代员工，可以说是‘老虎屁股摸不得’，被批评就会翻脸或者直接辞职。如何让新生代以正确的心态面对工作？如何展现自己的能力获得赏识？如何能适应快速变化的职场竞争环境？如何调整和改善新生代员工的职业化心智，如何激发内在工作热情与动力？如何树立新生代员工的良好的工作观念、态度、思维方式……，这些都是许多企业当今面临的前所未有的挑战，本课程通过员工火箭式成长的六脉神剑来提升员工成长力。课程收益：●深度了解胜任力，并不断锤炼个人的职业理念，素养及工作能力；●通过导师带教等人才培养，熟练掌握高效工作的工作能力，并真正的运用到工作中； ●践行职场沟通技术，友好团结同事，顺利转型，成为不可或缺的人才；●逐步培养团队意识，做好与上级与同事的协同之法；●实现个人工作的角色定位、转型、赋能及实现工作效能。课程对象：所有带下属的管理者、业务骨干、后备精英课程时间：1-2天 6小时/天课程方式：测评、讲授、研讨演练（团队共创）、互动、答疑课程大纲【开篇问题】你的团队中有了人才，就能实现高绩效吗？【导入】人才的ROI是高绩效团的管理的根本，如何员工火箭式成长？（1）人岗匹配率（2）人才成长速度（3）人效比第一讲管理者角色认知引导案例：一座城送别一个人看管理者的角色认知1.管理者的常见误区（1）消防员（2）保姆（3）啦啦队2.管理者的两件事：管人和理事【导出】员工火箭式成长的六脉神剑（1）目标须共识（2）培养有方法（3）沟通够透明（4）考核有标准（5）执行能当责（6）文化能传承第一脉神剑：目标须共识一、掌握目标的内涵【导入】什么是目标？1、企业经营管理的目标从哪里来？【思考】战略与经营目标的链接2、团队实施目标共识的三大常识（1）大目标（2）个别目标（3）一致性【故事解读】西游集团与梁山集团二、团队必须推动三个目标共识1、思想目标共识2、经营目标共识3、个体目标共识【共识路径】从部门目标找与个人的关联【共识行动】如何形成绩效承诺【工具】个人绩效承诺（PBC）三．解读战略及带领队伍实现战略三步走STEP1：组织目标的战略解码与落地STEP2：OKR思维上下对齐，左右拉通STEP3：KPI指标的制定与追踪现场演练：部门战略目标解码1.绩效指标的来源及设定（1）绩效指标制定的来源（2）KPI指标体系设计的五个步骤定量指标、定性指标和NNI指标实战演练：制定部门某岗位2024年度绩效指标【工具】八维度绩效指标呈现表实战演练：从战略解码到指标实现第二脉神剑：培养有方法【故事】孔夫子与诸葛亮的人才培养1、培养辅导下属六步法【关键】六步骤2、重视关键人才队伍的培养（1）骨干员工（2）多能工队伍（3）后备人才梯队导入：培养员工的意义案例：80分位的薪酬招聘到60分位的员工培养分析：不同类型员工的培养方向一、人才发展：70/20/10原则导入：培养员工的意义70%：工作实践方法：5维工作历练20%：师徒带教方法：经验萃取案例：如何做好师徒带教工具：师徒带教工具套表 10%：培训学习（1）内训师团队建设（2）学习地图与培训体系搭建工具：学习地图第三脉神剑：能力可担当【开篇问题】如何让员工能力可担当？一．岗位胜任力：岗位画像与人才画像1.如何识别到自己成为企业需要的人测评工具：岗位画像与人才画像2.如何搭建架构和岗位说明书落地工具：岗位说明书二．如何做到能力担当1、憧憬：五年后的你工作和生活形态怎么样？【选择】《职业生涯决策平衡表》2、职业成功九宫格：未来五年我家庭、事业、、财务等的目标3、梦想时光轴：这九个目标在5年内的什么阶段被实现？【关注】一个人成长的两种驱动力（1）推力：问题导向（2）拉力：期待导向4、识别职业关键成功因素：是什么促使我成功？【工具】《关键成功因素平衡轮》5、我的动力从哪里来？【工具】我和我的榜样6、我的四个领域：我要在哪些方面做到什么程度？【工具】《四领域目标表》7、期待和任务：未来的一年，你的三大期待和关键任务【工具】《期待和任务表》8、商业画布：要想实现期待和任务，我该如何运营【工具】《商业画布表》9、个人发展计划：我如何规划未来的行动【总结】职业生涯规划重点不在目标，而在定下目标后，如何寻找行动策略促进目标的实现。第三脉神剑：沟通够透明【游戏导入】团队有效沟通的重要性一、员工火箭式增长的开放透明沟通的法则技巧和要诀1、基于乔哈里视窗的透明法则（1）恳请反馈（2）自我揭示【演练】你们团队是否愿意展示自己的视窗？2、基于DISC的风格沟通技巧【测评】掌握团队成员的风格（1）分析解读（2）沟通策略演练：DISC测评及不同DISC性格员工沟通演练第四脉神剑：考核有标准第一章：绩效管理的认知一、绩效管理实施的必要性管理者如何做到对绩效管理的“愿做、想做、会做、能做”？（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断工具：绩效管理现状心电图诊断表（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断工具：九宫格自画像1.绩效管理三大痛（1）目标设定没标准（2）过程辅导没方法（3）前后程序没衔接2.部门绩效管理常见的问题考核指标和考核标准如何确定？绩效指标不能直指员工关键业绩？绩效考核的工指标不知道选什么？管理者制定好绩效指标，员工不买账？没有真正意义上的绩效反馈，绩效面谈走过场？3.部门绩效管理的本质实战演练：如何将部门目标与员工目标进行有效链接？工具：梦想链接梦想图表第二章：绩效目标分解与指标制定一．绩效管理的流程（一）目标制定（二）绩效辅导（三）绩效考核（四）面谈反馈第五脉神剑：执行能当责一、执行力及团队执行力的理解【导入问题】谁去给猫挂铃铛？1、军队的执行力为什么好？2、执行力溯源-多方位理解执行力二、高效执行引爆动能1、塑造执行意识2、培养执行理念3、践行执行能力【总结】执行力最终结果要让管理者从管理走向领导第六脉神剑：文化能传承文化传承官——坚定传承组织基因【视频研讨】：一代功臣为何最终是这个结局？【传承文化的三个关键词：关系、忠诚、能力】，基于三个关键词，对团队中8种角色进行剖析（经营核心、左膀右臂、恃才傲物、不肖子弟、事业伙伴、耳目眼线、防范对象、边际人员）【文化传承模型】：文化传承三阶段一、上接战略——与企业共发展1、读懂战略——了解企业战略目标2、明确方向——明确部门工作目标3、制定计划——制定人才行动计划【思考】：作为管理者，如何去读懂公司战略、基于公司战略去布局部门工作？如何将优秀的基因制定为可复制的计划）二、下接业务——与团队共成长1、深入业务——渗透业务工作领域2、建立标准——建立岗位工作标准3、长久赋能——赋能成员工作技能三、传承文化——组织基业长青1、因化于制——机制保障高效落地2、内外兼具——内化于心外化于形3、知行合一——引导行为传承基因【视频欣赏】：学习中华民族5000年的文化传承

• 王颖：员工的职业发展路径: 【课程介绍】组织的人力资源管理体系中，需要建设四大机制：拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制，而员工的“职业目标”是管理实践中“拉力”的主要来源，只有有了目标，员工的潜力才能激发出来，只有有了规划，管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“职业生涯管理”的价值所在。【课程收益】本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的，通过这次课程，您可以收获到：收益1：初步认知我的职业发展问题收益2：做好职业发展过程中的几个心态调整收益3：理解并掌握数字化时代的人才画像收益4：掌握员工发展的几个保障：明确职业方向、客观评价自我、清晰可行的职业发展规划【课程特点】体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己【适合学员】全体员工【授课时长】1天【课程大纲】《员工的职业发展路径》 Chapter 01 认知员工的成长与发展一、画一棵你自己的“职业生涯树”——初步体验什么是职业生涯1、员工按照自己的职业发展想法，画一棵职业生涯树2、选择3-5位员工代表分享自己画这棵树的每一部分代表什么二、职业生涯的几个时期探索期建立期职业中期职业晚期职业退出期三、案例解析：1、案例：褚时健的曲折职业路2、解析：职业发展的核心Chapter 02 心态转变一、从“模糊的人”变为“清醒的人”1）目标与结果2）目标的力量案例、视频、数据分析二、从“被动的人”变为“主动的人”如何突破舒适区三、从“消极的人”变为“积极的人”坦诚相待客服挫败感案例说明四、由“封闭的人”变为“开放的人”1、开放与分享 2、游戏中获取相处中的“焦点在外”、“双向沟通”冲突管理与上司和下属友好相处案例解析Chapter 03 数字化时代的人才画像一、岗位胜任力与定岗定级1、人才梯队建设五部曲2、岗位胜任力（人才画像）内容：核心胜任力、专业胜任力、通用胜任力二、案例解析：基层岗位的胜任力1、案例1：销售人员的胜任力“北斗七星图”2、案例2：产品经理的胜任力3、案例3：HRBP的胜任力练习：设计一个基层岗位“北斗七星图”三、案例解析：管理者的胜任力1、案例1：基层管理岗的胜任能力2、案例2：中高层管理岗的胜任力练习：设计你个管理岗位胜任力模型四、案例解析：管理的上三路，决策层的胜任力Chapter 04 员工职业发展的保障之一：选择自己的职业目标一、熟悉企业的职业发展通道1、管理通道2、技术通道3、营销通道4、技能通道案例解析：职业发展通道二、 “职业锚”的选择1、“职业锚”的特点：技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚2、员工互动：职业锚的选择Chapter 05 员工职业发展保障之二：“我”的能力测评及提升一、组织能力建设中的三种能力要求文化能力（价值观）、专业能力（知识、技能、经验）、岗位能力（潜能）二、文化能力（价值观）案例：文化能力测评：笔试：我对企业文化掌握多少？三、业绩1、自我业绩评估及业绩提升2、业绩目标四、专业胜任能力和潜能1、知识、技能和潜能的要求2、管理岗位对于知识、技能和潜能重点3、销售岗位对于知识、技能和潜能的要求4、技术岗位对于知识、技能和潜能重点5、技能岗位对于知识、技能和潜能重点Chapter 06 员工职业发展保障之三：“我”的职业生涯规划书按照《职业发展规划书》内容，辅导员工形成自己的职业生涯规划1、职业现状2、职业目标3、行动规划（业绩、能力）4、职业评估（HR及上级填写）5、面谈记录（HR及上级填写）案例、引导、练习：个人职业生涯规划小结

王颖：员工优势识别及职业生涯发展规划

课程概要

适用对象

课程介绍

王颖老师的其他课程

相关课程

添加企业微信