让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景
绩效面谈的工作上承绩效目标的制定，下达劳动用工风险。随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言良好的绩效管理尤为重要，能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标，作为管理者肩负着员工绩效指标分解、培养和辅导的责任，掌握绩效辅导、面谈和沟通绩效就显得十分重要。从业务战略到人力资源战略，再落实到人力资源管理的过程中，绩效管理的目的是“绩效的持续改进”，三分目标制定、七分执行，因此绩效管理是一个系统，其支持系统也需要渗透到我们的日常管理中才能够保证绩效更好地落地。但绩效面谈和辅导中经常会出现谈崩的情况，激怒员工导致劳动仲裁或上访事件。
绩效的执行过程会使用大量的教练技术，本课程将从绩效指标的制定、绩效辅导和面谈的细节，包括：指标制定、绩效辅导、绩效反馈、绩效沟通和用工风险防范几个方面来进行分享，帮助管理者掌握绩效管理过程中的70%的部分，即制定、执行和改进过程，从用工风险角度掌握绩效目标设定、绩效辅导与反馈、绩效评估，使绩效管理的“最后一公里”触达员工并能有效执行，防范最后一公里产生的劳动诉讼，进而提升管理者的绩效面谈能力，从全局和战略的角度进行管理；
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【课程收益】
收益1：版权用工风险防范问答手册（电子版）
收益2：掌握绩效指标制定的方法并进行演练（绩效面谈的基础）
收益3：学会如何合法、合理、合情的辞退员工（绩效面谈的目标之一）
收益4：掌握方法论：绩效反馈与绩效沟通（绩效面谈的手段）
收益5：掌握不同员工类型有效辅导和面谈的技巧（绩效面谈的工具）
课程时间：0.5天
课程对象：中高管及HR
课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练
课程大纲
引导案例：
以绩效管理为抓手的底层逻辑？
管理者思维：这件事重要=大家做=人人做
员工思维：这件事重要=大家做=别人做=我不用做
第一章：绩效管理的认知
一、绩效管理实施的必要性
（1）事的认知：绩效管理不是惩罚，是激励；不是扣钱，是引导；
工具：绩效管理认知表
（2）人的认知：绩效管理是激发优秀员工更优秀，绩效一般的员工找到原因、方法和对策，绩效差的员工不胜任退出的合理合法合规性；
1.绩效管理三大痛（不胜任员工退出常引发仲裁的雷区）
（1）目标设定没标准
（2）过程辅导没方法
（3）前后程序没衔接
2.绩效管理常见的问题
考核指标和考核标准如何确定？
绩效指标不能直指员工关键业绩？
绩效考核的工作指标不知道选什么？
管理者制定好绩效指标，员工不买账？
没有真正意义上的绩效反馈，绩效面谈走过场？
3.绩效管理的本质
实战演练：如何将部门目标与员工目标进行有效链接？
工具：梦想链接梦想图表
第二章：绩效岗位考核标准、考核方式、绩效兑现
一．绩效管理的流程
（一）目标制定
（二）绩效辅导
（三）绩效考核
（四）面谈反馈
第一步 岗位考核标准：目标计划与指标制定
引导案例：猫吃辣椒？
1.传统绩效三部曲
（1）发送PBC给PBC承诺人
（2）要求PBC承诺人签字
（3）达不成任务惩罚
2.岗位标准：目标计划与指标制定
STEP1：组织目标的策略解码与落地
STEP2：OKR思维上下对齐，左右拉通
STEP3：KPI指标的制定与追踪
现场演练：部门战略目标解码
3.岗位考核标准：绩效指标的来源及设定
（1）绩效指标制定的来源
（2）KPI指标体系设计的五个步骤
（4）定量指标、定性指标和NNI指标
实战演练：制定部门某岗位2024年度绩效指标
【工具】八维度绩效指标呈现表
思考：制定好绩效指标就一定能实现吗？
第二步 绩效辅导
一．从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
二．企业“三级跳”员工辅导法
1 . 从战争中学习战争
2 . 从标杆里学习光辉
3 . 从导师处习得高招
工具：导师带教系列表格
现场演练：绩效辅导演练
三．绩效辅导实操怎么做？
1.以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
2.会议要有结果、有记录、有追踪
3.建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
4.提前约定时间并严格履行
5.25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
第三步 绩效的结果兑现
1、绩效物质与精神激励
心不受委屈与钱要给到位
2、绩效结果的兑现
（1）如何与工资挂钩
（2）如何与竞先评优挂钩
（3）如何与梯队建设挂钩
（4）如何与岗位和晋升挂钩
3、绩效考评结果的运用
第四步绩效反馈面谈（不胜任员工辞退的举证资料）
案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
1、绩效面谈四场景
2、绩效面谈七原则
3、绩效面谈全流程
4、绩效面谈工具
工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
5、典型问题员工处理技巧
6、基于DISC测评的面谈
工具：DISC测评软件
第三章 绩效考核不合格员工的合规退出的风险防范
案例解析：为什么员工经过调岗和培训后员工依旧将公司诉讼到劳动仲裁？
一．绩效考核不胜任员工退出的必备条件
（一）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：签订劳动合同要合规
1.签订劳动合同时是否有必备条款
2.签订劳动合同时是否附有岗位说明书
3.公司的规章制度是否有约束且合法
案例分析：为什么员工不认可解除劳动合同？
（二）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：绩效考核要合理
1.目标绩效确认书是否员工已确认且签字
2.绩效考核过程中是否有辅导和记录
案例分析：微信里发送的绩效目标确认书是否具有法律效力？
3.绩效考核评分是否“用数据说话、用事实说话和用全局说话”
案例分析：某国企员工不接受协商解除劳动合同的原因
4.绩效考核结果是否员工有签字确认
案例分析：绩效目标确认书签字非本人引发的劳动争议
（三）为防止由绩效不胜任退出引发仲裁必备条件：调岗和培训要合法
引导案例：由于员工绩效考核不合格导致的调岗和因调岗引发的调薪是否需要员工同意？
1.如何界定绩效考核员工的“不胜任”？
2.“不胜任”员工该如何做绩效辅导和面谈更有效？
3.“不胜任”员工该如何进行前期、中期和后期的管理？
4.调岗和培训的关键风险防范点
案例分析：某国企员工绩效考核差但不接受培训如何处理？
总结/反思与行动计划
王颖