王颖：“测、行、拓”三位一体招募和打造高质量的学子团队

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 22422

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适用对象

课程介绍

【课程背景】
大学生作为新时代的主流力量，即是消费者也是引导者。作为一名人力资源经理、主管，要从战略高度了解和认识新时代的学子团队特征。有效进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发学子团队的人才潜能，创建优秀的学子团队，塑造卓越的学子团队文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

【课程收益】

◆ 如何认识“整顿职场”的学子团队？
◆ 如何找到“需求不强”学子团队的痛点？
◆ 如何做到“精准激励”，打造并管理持续高绩效的学子团队？
本课程授课老师突破传统讲授和演练模式，独特研发的“知、测、拓”三位一体课程构建模式，引入测评软件对学生进行测评，引进团队素质拓展游戏，教会HR在游戏中识人，打通与学生沟通壁垒，“测中知、玩中学、学中做、做中悟”，真正拉通人力资源管理者的思维、提升工作技能、培养通识管理能力，达到工作协同、提高工作效率的作用。

【课纲】
引导案例：60 70 80 90与00后如何看待离职？
一．抽丝剥茧：学子团队的特征（从素质维度看）
（一）追求自我不再人云亦云
（二）内心触动抵触画饼甩锅
（三）结果过程不再取谁舍谁
（四）目标模糊需要引导清晰
素质测试：这份工作是否适合TA？
通过测试结果分析，更科学、有依据的明确人岗的适配性
二．去伪存真：胜任力模型构建和STAR行为面试法（从能力和行为维度看）
（一）学子人才选拔的标准
工具：胜任素质模型
工具：胜任能力词典（21项素质）
演练：从3个维度构建出销售经理的胜任素质
（二）怎样去伪存真找到合适的人
1. 个人准备：面试官的职业素养
2. 高效把控：做好面试人才的快速判断
方式：面试四环节（启动、提问、结束、评价）时间分工
3. 精准洽谈：了解应聘者的个人综合能力
要点：针对企业面试四大核心模块进行提问
方式：问好6类问题（背景、意愿、压力等）
工具：面试常见问题100个提问样本
方法：STAR行为面试技巧
工具：STAR面试问题库
小组演练和呈现：针对销售岗位设计STAR关键行为事例问题并进行一场面试
团队共创：如何找到合适的学子团队？
共创成果输出：话术
三．有的放矢：根据胜任力模型和学子特点进行高效的人才培养
（一）人才发展：70/20/10原则
案例：华为任正非“有病看病，没病建议辞退”
1. 70%：轮岗实践
方法：5维工作历练法
演练：对员工的销售能力提升做工作历练方案
2. 20%：导师制
学子团队导师制的方案制定
产出：学子团队导师制方案
3. 10%：培训学习
工具：培训九宫格
团队游戏：自由落体的鸡蛋--创新思维看学子团队
（二）人才梯队建设与差异化人才发展
1. 人才评估：高绩效与高潜力的不同
分析：高潜力人才的特点（从自我认知、结果敏锐度等五个维度分析）
2. 潜力评估：学习敏锐度五要素
工具：人才评估问卷、人才九宫格
思考：关键岗位继任者人选及其准备度
案例：人才九宫格决策和个性化发展计划
四、有效激励：激励性薪酬绩效体系
（一）绩效目标设定
导入：梦想链接梦想的演练
工具：梦想墙
（二）绩效辅导与反馈
视频案例：俞敏洪谈自信与潜力
小组讨论：3个最能激发自信和潜力的问题
1. 管理者的绩效辅导效果的因素
2. 四种不同员工的辅导策略
——支持型、指挥型、授权型、教导型
3. 辅导与反馈怎么做
工具：GROW辅导模式
1）积极性反馈和建设性反馈
2）建立月度1：1绩效沟通制度
小组讨论和呈现：如何引导学子制定更高的关键业绩指标
（三）绩效反馈与激励
精准留才两原则：钱要给到位，心不受委屈
留才四维度：薪酬、福利、职业发展、组织氛围
1.薪酬体系设计
2.有体验感的福利
3.职业生涯发展规划
4.组织氛围
案例：加入公司离开老板
总结与反思

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• 王颖：“测、拓、练”三位一体设计HR职业发展路径: 【课程介绍】组织的人力资源管理体系中，需要建设四大机制：拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制，而员工的“职业发展路径规划”是管理实践中“拉力”的主要来源，只有有了目标，员工的潜力才能激发出来，只有有了规划，管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“职业发展路径”的价值所在。本课程通过人力资源管理者的角色认知、素质测评软件、HR人才画像、八步职业发展路径规划，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，准确评价个人特点和强项，通过评估个人目标和现状的差距，准确定位个人的职业方向，认识自身的价值并使其增值，增强自身的职业竞争力。【课程收益】本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的，通过这次课程，您可以收获到：收益1：通过素质测评软件更清晰的认知自己（HR素质测评，含报告）收益2：认知人力资源的角色及与业务的关系收益3：能够清晰梳理出人力资源岗位的人才画像及胜任力收益4：能够客观认识自我，准确职业定位收益5：8步完成职业发展路径设计【课程特点】素质测评、体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己【适合学员】HR序列全体员工【授课时长】0.5天课程大纲第一讲人力资源的发展阶段及HR与业务的关系引导案例：“离职率”等那些被业务部门称为人力资源部自嗨的低价值指标思考：如何做一个高价值的HR？一．HR的人力资源发展阶段与角色定位（一）．人力资源管理发展的阶段第一阶段：人事行政事务阶段第二阶段：专业职能分工阶段第三阶段：业务下沉三支柱阶段第四阶段: 数据管理阶段1.HR数据分析三要素2.HR数据赋能业务六部曲3.HR数据管理场景应用--离职率分析思考：数据化时代HR需提升哪些能力？HR需要不断地精进和与时俱进（二）HR与业务的关系1.伙计：跟着业务跑3．伙伴：陪着业务跑3.合伙人：引导业务跑（1）HR人力资源管理者角色1.人力资源管理专家2.业务伙伴3.领导者4.变革推动者案例分析：如何做一个从战略角度、业务角度、经营角度出发的HR？二． HR的人力资源管理思维（一）人才是企业的护城河（二）HR面临新生代员工的特点（三）人力资源管理的战术模型第二讲人力资源的人才画像和胜任力一、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？1、岗位说明书2、胜任素质模型【思考】基于胜任素质模型的胜任力模型二、人才画像：什么样的人最适合？冰山上：1）经验2）知识3）技能冰山下：1）驱动力2）价值观工具：人才画像版权表实战：输出人力资源岗人才画像第三讲职业发展路径设计8步走第一步：五年后我的目标是什么？工具：我 5 年后的理想生活表第二步：现在的我是什么样之 SWOT 分析工具：SWOT 分析工具第三步：现在的我是什么样之人格分析在线测试：霍兰德职业测试第四步：成长驱动角度规划之职业关键成功因素平衡轮工具：关键成功因素平衡轮第五步：成长驱动角度之我和榜样的链接工具：我和我的榜样量表第六步：成长驱动角度之完成期待和任务规划工具：三大任务及关键期待量表第七步：成长驱动角度之完成自己的商业画布工具：“期待和任务“商业画布第八步：成长驱动角度之形成自己的职业生涯发展计划工具：个人发展 IDP 计划表

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