让一部分企业先学到真知识！
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【课程介绍】
组织的人力资源管理体系中，需要建设四大机制：拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制，而员工的“职业发展路径规划”是管理实践中“拉力”的主要来源，只有有了目标，员工的潜力才能激发出来，只有有了规划，管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“职业发展路径”的价值所在。本课程通过人力资源管理者的角色认知、素质测评软件、HR人才画像、八步职业发展路径规划，以既有的成就为基础 ，确立人生的方向 ，提供奋斗的策略， 准确评价个人特点和强项，通过评估个人目标和现状的差距，准确定位个人的职业方向 ，认识自身的价值并使其增值，增强自身的职业竞争力。
【课程收益】
本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的，通过这次课程，您可以收获到：
收益1：通过素质测评软件更清晰的认知自己（HR素质测评，含报告）
收益2：认知人力资源的角色及与业务的关系
收益3：能够清晰梳理出人力资源岗位的人才画像及胜任力
收益4：能够客观认识自我，准确职业定位
收益5：8步完成职业发展路径设计
【课程特点】素质测评、体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己
【适合学员】HR序列全体员工
【授课时长】0.5天
课程大纲
第一讲 人力资源的发展阶段及HR与业务的关系
引导案例：“离职率”等那些被业务部门称为人力资源部自嗨的低价值指标
思考：如何做一个高价值的HR？
一．HR的人力资源发展阶段与角色定位
（一）．人力资源管理发展的阶段
第一阶段：人事行政事务阶段
第二阶段：专业职能分工阶段
第三阶段：业务下沉三支柱阶段
第四阶段: 数据管理阶段
1.HR数据分析三要素
2.HR数据赋能业务六部曲
3.HR数据管理场景应用--离职率分析
思考：数据化时代HR需提升哪些能力？HR需要不断地精进和与时俱进
（二）HR与业务的关系
1.伙计：跟着业务跑
3．伙伴：陪着业务跑
3.合伙人： 引导业务跑
（1）HR人力资源管理者角色
1.人力资源管理专家
2.业务伙伴
3.领导者
4.变革推动者
案例分析：如何做一个从战略角度、业务角度、经营角度出发的HR？
二． HR的人力资源管理思维
（一）人才是企业的护城河
（二）HR面临新生代员工的特点
（三）人力资源管理的战术模型
第二讲 人力资源的人才画像和胜任力
一、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
1、岗位说明书
2、胜任素质模型
【思考】基于胜任素质模型的胜任力模型
二、人才画像：什么样的人最适合？
冰山上：
1）经验
2）知识
3）技能
冰山下：
1）驱动力
2）价值观
工具：人才画像版权表
实战：输出人力资源岗人才画像
第三讲 职业发展路径设计8步走
第一步：五年后我的目标是什么？
工具：我 5 年后的理想生活表
第二步：现在的我是什么样之 SWOT 分析
工具：SWOT 分析工具
第三步：现在的我是什么样之人格分析
在线测试：霍兰德职业测试
第四步：成长驱动角度规划之职业关键成功因素平衡轮
工具：关键成功因素平衡轮
第五步：成长驱动角度之我和榜样的链接
工具：我和我的榜样量表
第六步：成长驱动角度之完成期待和任务规划
工具：三大任务及关键期待量表
第七步：成长驱动角度之完成自己的商业画布
工具：“期待和任务“商业画布
第八步：成长驱动角度之形成自己的职业生涯发展计划
工具：个人发展 IDP 计划表
王颖