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慧君（梁若冰）：HRBP-成为业务伙伴

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 18011

面议联系老师

适用对象

从人力资源岗位向HRBP转型

课程介绍

课程背景：长期以来，企业招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。视频面试等“不得不”接受的工作新方式，使传统经验和HR气场玄学纷纷失效，企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。

事实上，我们发现HR与营销团队面临同样的挑战，需要面对商业市场/人力市场，并需要分析市场情况，制定能够获得更高商业收益/团队受益的策略，但人力资源部门通常被误解位纯职能后勤部门。

本课程将带领系统思考HRBP转型问题—用市场营销的思路、商业分析的方法来进行人力资源的活动的规划和统筹。

人力资源部在HRBP转型初期，又面临着“HRBP角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的不满意”。如何解决这个问题？

本课程重点围绕影响HRBP工作绩效产出的三个核心要素（心态与思维、工作能力、人际关系）系统地展开了阐述。

课程目标：

  • 了解成功HRBP的工作原理与逻辑
  • 掌握“商业分析”思维的下的人才管理模式
  • 掌握HRBP的工作流程、方法与人际关系需求
  • 可以应用商业分析的思路指导人才管理思路，抓住核心问题并快速产出团队收益

课程对象：从人力资源岗位向HRBP转型

课程时长：1天 6小时

课程亮点：

课程类型—干货实用，解决当前HR核心痛点

课程设置—一个热点案例贯穿始终，一个热点话题引起共鸣，每节解决一个核心技术问题，全套课程听下来能通过商业分析的思维重新规划人力资源策略。

课程大纲

第一章：准备！成为”人力资源伙伴“

第一节：人才分析的时代背景

  1. 工作的世界跟过去不一样了！
  2. 做好人力资源管理必须要研究大数据！
  3. 疫后人力资源打开新世界的大门

第二节：什么是HRBP？

  1. HRBP模式的起源、3D模型、变化与价值
  2. “三支柱”还是“三只猪”？
  3. HRBP的三大心态转变
  • 客户导向  
  • 业务导向  
  • 简单导向

案例分享：我的三位HRBP好友（58、小米、阿里）

第二章：进发！如何做好”人力资源伙伴“

第一节：部门人力资源管理健康测评

  1. 测评说明——看看你的部门得了哪些“病”
  2. 测评题目——望闻问切找到“病因”
  3. 结果分析——诊断报告，找到解决方案
  • 主要解决：测评和分析所负责部门的人才管理现状

第二节：HRBP工作五要素

  1. 模块化——项目工作
  2. 关联化——系统工作
  3. 层次化——沟通方法
  4. 因果化——时间推进
  5. 流程化——自设流程

第三节：HRBP如何与部门打成一片

  1. HRBP初进业务部门的三个要点
  2. HRBP新人的工作方法
  3. 同高层相处的三个建议
  4. 同上级相处的三个原则
  5. 与同僚相处三个原则
  6. 与下属相处的三个原则
  7. 与人力资源部相处的三个原则

第三章：升级！用商业分析的方式看人才管理

  1. 商业分析的“套路”
  2. 人才分析模型建立
  3. 人才分析案例：2020的校招何去何从
  • 主要解决：学会用商业分析的思路解决人才分析问题

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课程背景：长期以来，企业招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。疫情影响下的远程办公、视频面试等“不得不”接受的工作新方式，使传统经验和管理气场玄学纷纷失效，企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。事实上，我们发现部门管理与营销团队面临同样的挑战，需要面对商业市场/人力市场，并需要分析市场情况，制定能够获得更高商业收益/团队受益的策略，但人力资源部门通常被误解位纯职能后勤部门。本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行部门管理活动的规划和统筹。所谓商业分析，是指一个业务目标或问题为开端整合不同的数据源，预测未来发展，并在发展过程中收集更多的数据进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的激励策略，从而筛选最有价值的客户并创造商业价值。而人才分析的思路则是：根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选最有人才并创造团队价值。不难发现从工作的逻辑和流程上，其实非常类似，我们将从这个角度来分析和规划人才管理策略。课程对象：为人才招聘、选拔、优化所困扰的HR和企业管理者课程时长：1天 6小时课程收益：学会商业分析和人才分析的逻辑思路学会通过数据收集和分析客观判断人才管理策略学会人才分析的套路和方法完成部门的人才画布，实现人才价值最大化提升管理者视野高度，完成数字化人才管理转型课程大纲第一章：人才战略前瞻—人力资源数字化第一节：人才分析的时代背景工作的世界跟过去不一样了！做好人力资源管理必须要研究大数据！疫后人力资源打开新世界的大门主要解决：了解人力资源到发展趋势第二节：人力资源数据化的解决思路360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？360考评的误区与无效原因形式大于目的“人情陷阱”成果数据没有应用三大人才维度数据的提取方式能力维度素质维度经验维度演示：大果王信息服务公司的360考评分析第二节：组织人力资源管理健康测评测评说明——看看你的组织得了哪些“病”测评题目——望闻问切找到“病因”结果分析——诊断报告，找到解决方案主要解决：测评和分析所在组织的人才管理现状第三节：用商业分析的方式看人才管理商业分析的“套路”人才分析模型建立人才分析案例：2023的校招何去何从主要解决：学会用商业分析的思路解决人才分析问题 ：绘制部门人才画布：上（人才竞争实力）——关键能力+关键经验岗位说明结构化拆解分析部门KPI与个人KPI矩阵分析活动：岗位能力价值评估：左（人才市场价值）——选拔招募策略mapping招聘渠道盘点招聘广告VS岗位说明书STAR面试法应用三大面试测评工具职业性格测评求职动机测评自我驱动测评活动：部门人才画像（上）第三节：下（工作关系分析）——关键伙伴与资源1.赛马型VS链条型2.上下游关系分析3.竞争关系分析4.领导性格与人才分析活动：部门人才画像（中）第四节：右（客服分析）——服务对象分析1.部门“商业模式”2.客户需求画像3.人才行为需求活动：部门人才画像（下）：中（部门人才策略）——三大管理策略部门招聘策略人才价值招聘目标招聘重点部门培训策略新员工“洗脑”老带新“团队”核心技术“专业”部门绩效策略非人管理绩效的三大阶段绩效矩阵分析okr绩效理论导入探索部门的激励模式总结：部门人才画布成果展示
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