慧君（梁若冰）：两会热议--数字化转型引领HR突破瓶颈

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 18015

联系老师

适用对象

有一定数据分析基础能力的人力资源工作者

课程介绍

课程背景：

在大多数人的认知中，人力资源管理往往是“没完没了的沟通“、“繁琐的事务工作”和“大量的重复劳动”……诚然，在企业管理中，关于“人”的管理是最复杂、也是基础的要素，在企业的业绩和规模告诉发展的背后，人力资源工作者承担了太多压力和庞杂的工作量。

同时，在两会召开以后，数字化的主题成为热议，而数字化转型的热潮早已成为了目前国内企业发展的“主旋律”，是2021在全球经济因新冠肺炎疫情陷入低迷的背景下，数字经济展现了巨大的发展潜力，也成为各地今年和长远发展规划的重点方向之一，不少地方为此确立了醒目的发展目标。

梁老师结合互联网企业的知识结构特质与工作经验，整合出了一套通过数学建模分析的方式，高效智能的管理操盘人力资源的办法，结合大多数人力资源工作者的工作环境，运用常见的办公软件——excel实现了“人才管理数据化，数据分析模型化”的智能型人力资源管理办法，可以有效的解决以下工作困惑：

人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”
组织结构调整缺乏方法，靠“猜”
招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”
组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”
薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”

通过高效的智能化数据分析思路，也可以解决：

减少反复无效的沟通会议
减少繁琐重复的事务工作
减少因为“ 缺乏依据“产生的沟通内耗

课程收益：

建立通过“数据分析“来进行人力资源全盘管理的思路和方法论
学会“xpm矩阵人力成本模型”投入分析
学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态
学会“人才盘点模型”，快速筛选高潜员工、问题员工和预淘汰员工
学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案
专业深度！一次建模长期使用，大大减轻人力资源管理日常繁琐工作！

课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者

课程时长：1-2天 6小时/天

课程特点：

课程类型—纯干货课！对学习者的“数据感”和“基础数学能力”有要求

课程设置—学员按照要求准备好一盘数据，现场进行建模和分析，确保理解、可操作、可复制学习成果。

课程大纲

第一章：把“人”数据化

第一节：概念—打开新世界的大门

工作的世界跟过去不一样了！（互联网化工作场景展示）
欢迎来到大数据时代——“你”是哪些数据？
你知道吗？——人力资源工作场景的未来变迁

人力资源管理数据化——excel模型展示

人力资源管理智能化——python模型展示

人力资源管理ai化——未来场景憧憬

主要解决：拓宽视野，重新认识人力资源管理工作

第二节：实操—转化与建盘——把人数据化

360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？
360考评的误区与无效原因

形式大于目的
“人情陷阱”
成果数据没有应用

三大人才维度数据的提取方式

能力维度
素质维度
经验维度

第二章：500强人力资源数据化的基础—xpm矩阵人力成本模型

第一节：人效——人力成本的核心

人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？
人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理
人效计算公式——人力资源管理的支柱公式

主要解决：明白人力资源数据分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同阶段的变化和计算模型

第二节：XPM——矩阵分析模型的建立

名企hr不会告诉你的薪酬计算原理
矩阵数据思维——一切智能化的底层思维
矩阵数据的要素解读

X——矩阵薪酬的单位算子
M——量化管理级别
P——量化表现期待

矩阵人力成本模型建模
矩阵人力成本模型分析测算

人才结构健康值p/m的测算
人才结构健康值p/m的分析与修正

6．矩阵人力成本模型的分析结果应用

组织结构调整计划
绩效改进-组织结构调整
组织优化计划
招聘计划
内部提升及人员调整计划

第三章：原理繁琐事务，开启智能化人力资源之路

第一节：人力资源管理的本质——人才优化

人才优化——针对不同人实现不同的管理策略
人才优化的核心思路——九宫格人才分类
智能与传统的碰撞——动态数据九宫格
人才优化模型的数据建模
见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出

第二节：人才优化模型算式与解析

人才优化模型算式的三种形态
人才优化模型的数据提取——360考评+xpm矩阵数据
人才优化模型的数据建模
见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出

绩效型高潜人才——培养与任用
均衡型高潜人才——提升与任用
管理型高潜人才——沟通与培养
绩效型问题人才——谈话与培训
均衡型问题人才——谈话与任务
管理型问题人才——谈话与疏导

第三节：人才优化模型与xpm矩阵的结合

三种人才绩效结构的数据指征

内陷型（底层更加优秀）
外突型（中层更加优秀）
气球型（上层更加优秀）

不同绩效结构的调整策略

结构调整
培训计划
招聘计划
优化计划

总结与展示——智能化人力资源的“未来策略”

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• 慧君（梁若冰）：降本增效利器——人力资源数字化操作实物: 课程背景：在大多数人的认知中，人力资源管理往往是“没完没了的沟通“、“繁琐的事务工作”和“大量的重复劳动”……诚然，在企业管理中，关于“人”的管理是最复杂、也是基础的要素，在企业的业绩和规模告诉发展的背后，人力资源工作者承担了太多压力和庞杂的工作量。找到更先进的思路和方法，不断“进化”人力资源工作的科学性、标准化和工作效率的人力资源研究工作，也从未停歇！特别是在崇尚“以人为本”的中国，企业人看到并相信着，人力资源管理的先进性，决定着企业发展的命脉！梁老师结合本人知识结构特质与工作经验，整合出了一套通过数学建模分析的方式，高效智能的管理操盘人力资源的办法，结合大多数人力资源工作者的工作环境，运用常见的办公软件——excel实现了“人才管理数据化，数据分析模型化”的智能型人力资源管理办法，可以有效的解决以下工作困惑：——人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”，——组织结构调整缺乏方法，靠“猜”，——招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”，——组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”，——薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”；通过高效的智能化数据分析思路，也可以解决：——减少反复无效的沟通会议，——减少繁琐重复的事务工作，——减少因为“缺乏依据”产生的沟通内耗。课程收益：● 建立通过“数据分析“来进行人力资源全盘管理的思路和方法论● 学会“XPM矩阵人力成本模型”投入分析● 学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态● 学会“人才盘点模型”，快速筛选高潜员工、问题员工和预淘汰员工● 学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案课程时间：2天，6小时/天课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者课程方式：讲授+现场方案设计+互动分享课程特点：● 课程类型—纯干货课！对学习者的“数据感”和“基础数学能力”有要求● 课程设置—学员按照要求准备好一盘数据，现场进行建模和分析，确保理解、可操作、可复制学习成果。课程大纲第一讲：把“人”数据化一、概念—打开新世界的大门1. 工作的世界跟过去不一样了！（互联网化工作场景展示）2. 欢迎来到大数据时代——“你”是哪些数据？3. 你知道吗？——人力资源工作场景的未来变迁1）人力资源管理数据化——excel模型展示2）人力资源管理智能化——python模型展示3）人力资源管理AI化——未来场景憧憬主要解决：拓宽视野，重新认识人力资源管理工作二、实操—转化与建盘——把人数据化1. 360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？2. 360考评的误区与无效原因1）形式大于目的2）“人情陷阱”3）成果数据没有应用3. 三大人才维度数据的提取方式1）能力维度2）素质维度3）经验维度演示：大果王信息服务公司的360考评分析实操：建立系统360考评数据盘文件包：100个世界知名企业的360考评模型系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：每组选择适合自己心意的模型，并建立数据表单，现场模拟360考评流程，讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的360考评b总结出一套360考评的系统流程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的360考评模板第二讲：500强人力资源数据化的基础—XPM矩阵人力成本模型一、人效——人力成本的核心1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理3. 人效计算公式——人力资源管理的支柱公式主要解决：明白人力资源数据分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同阶段的变化和计算模型二、XPM——矩阵分析模型的建立1. 名企hr不会告诉你的薪酬计算原理2. 矩阵数据思维——一切智能化的底层思维3. 矩阵数据的要素解读1）X——矩阵薪酬的单位算子2）P——量化表现期待3）M——量化管理级别4. 矩阵人力成本模型建模5. 矩阵人力成本模型分析测算1）人才结构健康值p/m的测算2）人才结构健康值p/m的分析与修正6．矩阵人力成本模型的分析结果应用1）组织结构调整计划2）绩效改进-组织结构调整3）组织优化计划4）招聘计划5）内部提升及人员调整计划实操：建立XPM矩阵数据分析表文件：XPM矩阵分析表（带公式）系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：以组为单位，建立XPM分析表，并输出成果。讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的XPM矩阵数据分析b总结出一套XPM数据分析的逻辑和流程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的XPM数据分析模板第三讲：原理繁琐事务，开启智能化人力资源之路一、人力资源管理的本质——人才优化1. 人才优化——针对不同人实现不同的管理策略2. 人才优化的核心思路——九宫格人才分类3. 智能与传统的碰撞——动态数据九宫格4. 人才优化模型的数据建模5. 见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出二、人才优化模型算式与解析1. 人才优化模型算式的三种形态2. 人才优化模型的数据提取——360考评+XPM矩阵数据3. 人才优化模型的数据建模4. 见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出1）绩效型高潜人才——培养与任用2）均衡型高潜人才——提升与任用3）管理型高潜人才——沟通与培养4）绩效型问题人才——谈话与培训5）均衡型问题人才——谈话与任务6）管理型问题人才——谈话与疏导三、人才优化模型与xpm矩阵的结合1. 三种人才绩效结构的数据指征1）内陷型（底层更加优秀）2）外突型（中层更加优秀）3）气球型（上层更加优秀）2. 不同绩效结构的调整策略1）结构调整2）培训计划3）招聘计划4）优化计划实操：建人才优化评估模型文件：人才优化工作表（自建公式）系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：以组为单位，建立人才优化分析模型，并输出成果。讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的人才优化模型建立与分析b总结出一套人才优化的模型和分析过程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的人才优化数据分析模板总结与展示——智能化人力资源的“未来策略”1. 学员工作成果展示与探讨2. Python模式下的模型工作展示3. AI模式下的模型工作可能性展示

• 慧君（梁若冰）：用心管人——心理学技术在HR领域的应用: 课程背景：直至本世纪60年代, 管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用，直至70年代末期，才在我国兴盛起来。普遍认为，21世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在。各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但是，够素质的、适应这种参与全球化竞争要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨提高员工（包括管理者和职工）素质的人力资源开发理论基础及其管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。此外，管理科学本身的发展也迫切要求心理学家不断提供如何适应科技进步和社会变化的新知识，因此，需要我们从新的视角，开展人力资源管理的心理学问题研究。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔、培训、激励、安置、绩效评价和职业发展等方面心理学理论和方法。本文试图通过对作者二十多年来在人力资源管理心理学理论和应用探索的介绍，使读者能从这一特殊视角，了解人力资源管理心理学研究的某些情况。本文将分为人员培训的心理学研究、人员选拔的心理学研究和组织变革的心理学研究三方面问题进行介绍。课程收益：在团队中能够了解人们行动的动因更有效地认识自己与他人提高招聘技能有助于协调团队中的人际关系按照心理的差异，把合适的人放在最合适的位置上为员工设计多样化的激励手段和考核手段提升员工满意度管理的技巧帮助管理者提升领导魅力等课程时间：2天，6小时/天课程对象：人力资源产品销售人员课程方式：知识宣导+素质测评+案例+互动课程大纲第一部分心理学家对人类心理活动普遍规律的研究人类有哪些基本的心理活动规律《认知心理学》入门——人类如何感知他人如何管理他人的“感知”管理心理的基础——正确感知正确反馈HR人员如何结合心理学流派的研究观点来了解人的心理传1、精神研究在“人的管理”方面的先知2、研究的本质——读懂潜意识3、如何定义“职场PUA“第三节员工决策行为心理分析常见的职场现象背后的心理驱动决策行为规律之一：对比效应人类行为规律总特点：非理性的本质传统理性经济学与行为经济学“对比原理”在客户服务和销售中的运用“对比原理”在员工激励中的运用技巧“对比原理”在生活中的运用技巧案例分享：对比原理形成“心理满足感”决策成本规律之二：锚效应锚效应现象分享任何决策都有局限锚的心理效应审视自身心理的意义决策成本规律之三：羊群效应现象分享与探讨5、决策行为规律之四：社会规范与市场规范相悖定律把酬金变礼品的试验情绪如何影响我们的行为动因改变表达改变行为改变第四节中国文化背景中的心理活动特点中国文化背景中人们的心理需要中国人的群体心理特征如何了解与管理不同年代的员工第二部分如何主动发现与识别员工的心理如何在招聘中识别应聘者的心理测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评四：团队需求分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动如何主动发现与识别员工的心理困惑情绪管理——如何判断他人的情绪人有哪些心理需要得到满足站在对方的感受和立场组织环境中的沟通技巧不同级别的心理问题防范职业心态压力管理人际合作工作与生活的平衡第三节如何帮助员工提高良好的职业心理素质1.压力与关系管理从自我视角到关系视角职场关系中的常见问题如何解决关系问题2．如何走出人生的瓶颈逆境也是机会如何脱离旧我，孕育新我如何应对职业变动与转型转折期——选择的标准是什么创伤后成长——如何建立意义感自我进化论3. 自我发展——一条不断延伸的路

• 慧君（梁若冰）：三支柱-人力资源管理变革新篇章: 课程背景：长期以来，企业招聘、人员晋升和激励都是基于主管感觉、个人经验和企业价值观体系。视频面试等“不得不”接受的工作新方式，使传统经验和HR气场玄学纷纷失效，企业人力资源管理已从单凭经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型。事实上，我们发现HR与营销团队面临同样的挑战，需要面对商业市场/人力市场，并需要分析市场情况，制定能够获得更高商业收益/团队受益的策略，但人力资源部门通常被误解位纯职能后勤部门。本课程将从思维颠覆和人力资源大数据环境下的“商务分析”概念带领系统思考HR转型问题—用市场营销的思路、商业分析的方法来进行人力资源的活动的规划和统筹。人力资源部希望HR三支柱转型，又面临着“角色模糊、意识扭曲、绩效低下、能力不足而导致的业务部门和人力资源的不满意”。如何解决这个问题？本课程重点围绕影响HR三支柱转型的思维、模式和刚工作方法，教你如何缔造适合自己企业的三支柱工作方法。课程目标：了解人力资源三支柱的工作原理与逻辑掌握“商业分析”思维的下的人才管理模式掌握COE、HRBP、SSC的工作流程、方法与人际关系需求可以应用商业分析的思路指导人才管理思路，抓住核心问题并快速产出团队收益课程对象：希望学习三支柱工作思维和方法的HR团队课程时长：2天 6小时/天课程亮点：课程类型—干货实用，解决当前HR核心痛点课程设置—一个热点案例贯穿始终，一个热点话题引起共鸣，每节解决一个核心技术问题，全套课程听下来能通过商业分析的思维重新规划人力资源策略。课程大纲架构思路篇第一章：时代召唤——用商业分析思路进行HR管理第一节：人才分析的时代背景工作的世界跟过去不一样了！做好人力资源管理必须要研究大数据！疫后人力资源打开新世界的大门主要解决：了解人力资源到发展趋势第二节：组织人力资源管理健康测评测评说明——看看你的组织得了哪些“病”测评题目——望闻问切找到“病因”结果分析——诊断报告，找到解决方案主要解决：测评和分析所在组织的人才管理现状第三节：三支柱—一分为三的人力资源角色定位1．什么是人力资源管理的三角支持结构：HRCOE\HRBP\HRSSC2．三架马车的关系与功能分工图3．HRCOE\HRBP\HRSSC与集团管控模式结合主要解决：建立人力资源三支柱的架构思维第四节：基于三支柱运营模式的人力资源组织结构设计方法1．传统六大模块运营理念2．三角支持与六大模块关系，3．从HR六大模块到三支柱模型。人力资源发展分析（人力资本价值链分析/管理成熟度分析）HRBP在三支柱模型中的角色定位三支柱与3D模型(Design\Discover\Deliver)HRBP篇第二章：准备！成为”人力资源伙伴“第一节：人才分析的时代背景工作的世界跟过去不一样了！做好人力资源管理必须要研究大数据！疫后人力资源打开新世界的大门第二节：什么是HRBP？HRBP模式的起源、3D模型、变化与价值“三支柱”还是“三只猪”？HRBP的三大心态转变客户导向业务导向简单导向案例分享：我的三位HRBP好友（58、小米、阿里）第三章：进发！如何做好”人力资源伙伴“第一节：部门人力资源管理健康测评测评说明——看看你的部门得了哪些“病”测评题目——望闻问切找到“病因”结果分析——诊断报告，找到解决方案主要解决：测评和分析所负责部门的人才管理现状第二节：HRBP工作五要素模块化——项目工作关联化——系统工作层次化——沟通方法因果化——时间推进流程化——自设流程第三节：HRBP如何与部门打成一片HRBP初进业务部门的三个要点HRBP新人的工作方法同高层相处的三个建议同上级相处的三个原则与同僚相处三个原则与下属相处的三个原则与人力资源部相处的三个原则第四章：升级！用商业分析的方式看人才管理商业分析的“套路”人才分析模型建立人才分析案例：2020的校招何去何从主要解决：学会用商业分析的思路解决人才分析问题COE篇第五章：HRCOE—人力资源专业知识中心1．HRCOE——管理的大脑！3．专家的力量——设计、推动、执行4．HRCOE的素质能力要求5．HRCOE的培养策略和方法主要解决：了解HRCOE的工作思路和组成标准第六章：HRCOE—如何做好驱动的内核1．HRCOE如何准确把握企业人力资源战略2．HRCOE设计人力资源管理体系的关键点3．HRCOE业务运作流程4．HRCOE与业务部门的工作互动5．HRCOE与HRBP、HRSSC的工作互动与配合主要解决：了解HRCOE的工作方法和标准SSC篇第七章：HR-SSC共享服务中心1．HRSSC-管理的中枢神经2．HRSSC对业务部门的作用和贡献3．HRSSC与三支柱模型4．HRSSC的人员配备方法5．HRSSC的人员编制测算方法主要解决：了解HRSSC的工作思路和组成标准第八章：HRSSC实践与操作流程1．HRSSC共享体系设计2．HRSSC如何开展服务3．HRSSC共享运作流程4．HRSSC与业务部门的工作互动主要解决：了解HRSSC的工作方式与技巧案例分享：HRSSC与HRBP、HRCOE的工作互动与配合

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