让一部分企业先学到真知识！
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【课程介绍】
营销式招聘考验的招聘人员的综合能力要更强，这不是简单的、形式上的招聘内容通过营销的形式体现，须要从企业的人才引进、雇主品牌建设的内核以及管理体系进行系统的调整才能够展现出来。
本课程会这一问题的根源来帮助您解决营销式招聘的问题。
【课程收益】
1. 理解营销式招聘的本质
2. 掌握标准的招聘流程是什么
3. 掌握面试官应该具备的能力
4. 掌握企业人才画像的能力
5. 掌握面试中有营销的流程
6. 掌握人才的融入计划
7. 共创我们自己的雇主品牌
【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，HR部门
【授课时长】2天授课
【课程大纲】《营销式招聘》
PART 01 营销式招聘的关键
一、传统招聘的特点
1、传统招聘的流程及方法
二、营销式招聘与传统招聘的异同
1、相同点：满足企业对人才的需求
2、不同点：
（1）应聘者就是客户：
应聘者本身就是客户
应聘者是自己企业产品的现在和潜在的消费客户
（2）通过雇主品牌建设提高企业的影响力
PART 02 体系化、标准化的招聘面试过程是给应聘者的第一印象
一、应聘者是如何看待招聘过程的体系化和标准化
1、反应企业对人才的重视程度
2、反应企业的管理工作的严谨
3、反应企业所生产的产品和服务的精益求精
二、招聘流程
1、传统的招聘流程
2、完整的招聘流程
3、招聘步骤
案例：结构化《面试导引》
练习：设计公司的结构化《面试导引》
三、合适的人用合适的招聘及面试的方法
PART 03 企业应该培养的面试官的能力
一、面试官的八大能力：
坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断
二、文化信念
小测试：你的文化能力
三、业务思维
小测试：你的业务思维
四、一些小技巧
精神状态的判断
说谎的判断
没自信的判断
五、面试官的六大判断能力
PART 04 具备清晰地“人才画像”
一、认知招聘岗位
1、岗位的不同角色定位
2、不同角色的要求
3、岗位胜任能力的定义
二、设计人才画像
1、分析你的人才画像
2、人才画像的三维度：硬性要素、软性要素、基础素质
案例：
练习：你需要招聘岗位解决什么问题（职责及业绩目标）
3、绘制胜任力模型
（1）案例1：产品经理胜任力建模
基于胜任能力的面试表格
（2）案例2：销售人员的胜任力建模
销售人员的人才画像（北斗七星图）
基于胜任力的面试表格
（3）管理者的胜任力建模：基层管理者、中高层管理者、决策层
练习：根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像
PART 05招聘渠道——获取人才的营销渠道
1、分析你的招聘渠道
2、“一鱼五吃”渠道分享
PART 06 设计面试问题
一、招聘评价的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2、每轮面试的考察重点
二、初试考察内容
1、求职动机
2、稳定性
练习：设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题
三、设计行为面试问题
1、行为面试问题结构
2、案例分析：引导性问题的设计
3、案例分析：某岗位的行为面试问题全貌
练习：设计完整的结构化面试题目
四、价值观行为化
1、案例解析：要想价值观可衡量，需要讲价值观行为化
2、价值个行为化的模型
练习：价值观行为化
练习：根据行为面试问题的规则，设计一个完整的价值观的行为面试问题
PART 07结构化面试流程：宣传企业、吸引人才的核心
一、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）流程
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
二、面试过程中的小技巧
1、如何做笔记
2、调节面谈节奏
3、面试座次安排
实践练习：分组练习结构化面试
三、信息评估整合
1、面试参加人员
2、整合评估信息
实践练习：填写面试评价意见
四、背景调查
五、谈、发Offer
1、管理期望值
2、发Offer
3、紧盯上岗时间
PART 08 新进人才融入计划
一、人才软着陆
1、案例解析：真实发生的案例
2、新人软着陆方法
二、案例解析：人才融入计划
案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”
案例2：绿通人才的融入与培养
案例3：高技术人才的融入计划
案例4：管理人员的融入计划
共创练习：编写你公司的新人融入计划
PART 09 雇主品牌建设
一、一个人的影响力可以达到多大范围？
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二、雇主品牌建设的内容
四大维度，十二个内容
三、共创：雇主品牌
共创：塑造企业雇主品牌
韩国凯