韩国凯：招聘管理

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此，方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。

本课程重点就企业的招聘管理的全流程以及在招聘过程中常用的方法、工具、标准做了系统的梳理，希望对ＨＲ同仁以及面试官们提有所帮助。

【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习，您可以收获到：

1. 了解认知招聘管理系统

2. 掌握招聘前期的大量准备工作能力，尤其掌握结构化面试题目的设计

3. 理解面试各个阶段的能力判断重点

4. 掌握校园招聘的实施步骤

5. 掌握校园演讲的能力

6. 掌握初试的方法

7. 重点掌握结构化面试的能力

8. 掌握结构化面试中的小技巧

9. 掌握面试结束后的新人软着陆

10. 掌握校聘管理的改进方法

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

    1、高战位：从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。

    2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】

ＨＲ系统中层以上具有面试责任的同仁

非ＨＲ系统中高层管理者

专职面试官和测评中心的同仁

【授课时长】2天            

【课程大纲】《招聘管理》  

PART 01人才招聘的系统

    一、招聘依靠的综合能力（源自IBM）

1、目标选才三关键

2、目标选才十二要素

二、引进人才的招聘流程

招聘前、招聘中、招聘后

三、目标选才的模型

目标选材的九大核心步骤

四、选才中常用的方法

1、常用方法：笔试、心理测试、面试、情景模拟等

2、选才方法对比

PART 02 解析：人才画像

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标

三、岗位能力

1、人才胜任力的三大能力

2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的

四、人才画像

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

PART 03面试官的八大能力

一、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断

案例解析

二、HRBP的业务思维

（一）第一理解：说业务语言

（二）第二层理解：懂业务思维

1、HR的工作场景

2、小测验：业务思维自测

（三）第三层理解：有业务味道

案例解析：

三、心理学常识

精神状态的判断

说谎的判断

没自信的判断

四、面试官的六大提炼与判断能力

文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛

PART 04 分析你的招聘渠道

    1、分析你的招聘渠道

2、“一鱼五吃”渠道分享

PART 05 校园招聘过程及校园演讲

    一、认知校园招聘

    二、校园招聘的准备

    （一）统计并确定招聘需求

（二）制定校园招聘计划

1、校园招聘计划的五大步骤

（三）成立校园招聘小组

1、小组成员

2、小组分工协作

（四）联系招聘院校

（五）准备招聘资料

1、准备常规内容

2、准备笔试题目

3、准备结构化面试问题及答案

案例及练习：结构化面试题目

（六）动员与培训

案例解析：校园招聘的准备方案

三、校园演讲

（一）校园招聘宣讲内容编写

1. 我们是谁—公司简介

2. 为什么选择我们？

3. 我们需要怎样的人才

4. 如何加入我们

案例：校园招聘演讲内容的模板

练习：编写校园招聘演讲报告

（二）校园招聘宣讲者能力要求

演讲的思维逻辑、坚持企业文化信念、个人形象、语言能力、眼神、站位与行进、手势

模拟训练：现场演讲5分钟

PART 06如何有效筛选简历

    一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

练习：拿着自己真实的简历来做出评价和分析。

PART 07 初步面试的筛选方法

一、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

（1）如何评价候选人的动机

（2）如何识别候选人的稳定性

2、面试原则：One + One +HR

二、初试常用的方法

1、笔试

2、无领导小组讨论

3、一对多的面试

4、心理测评

PART 08 深度面试过程-结构化面试

    一、什么样的人可以吸纳进公司

1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”，哪些能力是可以“培养的”。

2、重点选择匹配度高的候选人，可培养的能力后期可以训练

案例+练习：找到你公司人才中须要匹配的能力

二、编写《面试导引》

1、面谈分工

2、审阅背景资料

3、能力的结构化面试题目

4、结束面谈

5、面谈后指示

三、方法论：设计你的结构化面试题目

（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）

1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为

模型工具+案例+练习

2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准

3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准

模型工具+案例+练习

四、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

（1）如何评价候选人的动机

（2）如何识别候选人的稳定性

2、面试原则：One + One +HR

五、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

案例+模拟练习

六、面试后信息评估整合

Step 01 找出完整行为事例

Step 02 归纳划分行为事例

Step 03 确认行为事例有效性

Step 04 确定行为事例原则

Step 05 对能力评级打分（评分准则）

Step 06 整合共识得分

Step 07 得出选拔决定

七、背景调查

八、如何填写面试评价意见

PART 09招聘后的“新人软着陆”

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、最核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

PART 10 招聘管理的反思与改进

一、五大招聘评估维度

二、招聘反思KISS模型

1、保持、提升、开始、停止

案例解析：如何使用KISS模型

练习：使用KISS模型来进行招聘工作的反思与改进

总结