韩国凯：销售人员招聘与面试能力

韩国凯注册讲师 437查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 11319

联系老师

适用对象

面试官，HR部门

课程介绍

【课程介绍】

销售人员是一个企业“先锋队”，也是流失率最高的岗位，因此招聘压力比较大。如何招聘到符合要求的销售人员，是企业一个长久的课题，本次课程从销售人员的人才画像开始逐步梳理面试的问题、面试的方法过程，直到新人加入公司之后的人才融入计划进行分析和讲解，所有内容基于实践，希望对您有所帮助。

【课程收益】

1. 理解招聘人才的几个关键问题，清晰人才招聘的流程

2. 掌握销售人员人才画像能力

3. 掌握编写销售人员面试问题的能力

4. 掌握筛选简历的观察点及筛选方法

5. 重点掌握结构化面试的各项技能

6. 掌握新人融入的方法，并在自己的工作中能使用

7. 掌握招聘复盘的方法

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】面试官，HR部门

【授课时长】1天授课

【课程大纲】《销售人员的招聘与面试能力》

PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理

一、招聘的三大关键要素（源自IBM）

二、招聘流程

1、传统的招聘流程

2、完整的招聘流程

3、招聘步骤

案例：结构化《面试导引》

练习：设计公司的结构化《面试导引》

PART 02 解析：人才画像

一、认知招聘岗位

1、岗位的不同角色定位

2、不同角色的要求

3、岗位胜任能力的定义

二、设计人才画像

1、分析你的人才画像

2、人才画像的三维度：硬性要素、软性要素、基础素质

案例：

练习：你需要招聘岗位解决什么问题（职责及业绩目标）

3、绘制胜任力模型

案例2：销售人员的胜任力建模

销售人员的人才画像（北斗七星图）

基于胜任力的面试表格

练习：根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像

PART 03 设计面试问题

一、招聘评价的关键

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

2、每轮面试的考察重点

二、初试考察内容

1、求职动机

2、稳定性

练习：设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题

三、设计行为面试问题

1、行为面试问题结构

2、案例分析：引导性问题的设计

3、案例分析：某岗位的行为面试问题全貌

练习：设计完整的结构化面试题目

四、价值观行为化

1、案例解析：要想价值观可衡量，需要讲价值观行为化

2、价值个行为化的模型

练习：价值观行为化

练习：根据行为面试问题的规则，设计一个完整的价值观的行为面试问题

PART 04 分析你的招聘渠道

1、分析你的招聘渠道

2、招聘渠道的运用在于深度挖掘

PART 05 有效简历筛选

一、分析你的简历匹配度

1、简历的哪些信息说明什么

2、“两步法”筛选简历

3、简历造假表现

二、电话（视频）筛选简历

介绍公司的优势，岗位亮点，吸引和邀约的话术和技巧。

三、案例解析：简历筛选案例

练习：根据简历筛选表格筛选你事先准备的简历

PART 06 方法论：结构化面试流程

一、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）流程

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

二、面试过程中的小技巧

1、如何做笔记

2、调节面谈节奏

3、面试座次安排

实践练习：分组练习结构化面试

三、信息评估整合

1、面试参加人员

2、整合评估信息

实践练习：填写面试评价意见

四、背景调查

五、谈、发Offer

1、管理期望值——找到痛点

2、发Offer

3、紧盯上岗时间

PART 07 新进人才融入计划

一、人才软着陆

1、案例解析：真实发生的案例

2、新人软着陆方法

二、案例解析：人才融入计划

案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”

案例2：绿通人才的融入与培养

共创练习：编写你公司的新人融入计划

PART 08 招聘工作复盘

一、招聘工作评估数据

二、招聘复盘项目

三、招聘复盘工具

四、招聘工作复盘维度：结果、策略及方法、团队

实践：复盘你公司去年的招聘工作

韩国凯老师的其他课程

• 韩国凯：招聘面试能力提升: 【课程介绍】有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。因此，招聘人才是企业正常运行的第一关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打第一通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。【课程收益】1. 理解招聘成功的三要素2. 会做人才画像3. 理解并掌握面试官的八大技能4. 掌握简历筛选的技巧5. 掌握初试的方法及适用场景6. 重点掌握深度面试的结构化面试能力7. 掌握信任软着陆的方法【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】 1、高战位：从核心竞争力、知识型人才的特点入手。 2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】企业中高管理者，人力资源部门人员【授课时长】1天【课程大纲】《招聘面试能力提升》 PART 01 招聘成功的要素一、招聘需要注意的三个要素二、HR人员如何与业务部门沟通（一）第一理解：说业务语言（二）第二层理解：懂业务思维1、HR的工作场景2、小测验：业务思维自测（三）第三层理解：有业务味道案例解析：PART 02 解析：人才画像一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位能力1、人力资源管理的三大能力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像案例：某企业的人才画像练习：人才画像PART 03面试官的八大能力面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断案例解析：面试官的八大能力PART 04如何有效筛选简历一、分析你的简历匹配度1、简历来源2、简历的哪些信息说明什么3、“两步法”筛选简历4、简历造假表现练习：拿着自己真实的简历来做出评价和分析。二、电话（视频）筛选简历介绍公司的优势，岗位亮点，吸引和邀约的话术和技巧。PART 05 初步面试的筛选方法　　一、笔试案例解析：笔试题目的设计二、无领导小组讨论案例解析：无领导小组讨论的题目、测试的能力三、一对多的面试实际演练：一对多面试的要点四、人才测评及应用场景案例解析PART 06深度面试过程-结构化面试一、什么样的人可以吸纳进公司1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”，哪些能力是可以“培养的”。2、重点选择匹配度高的候选人，可培养的能力后期可以训练案例+练习：找到你公司人才中须要匹配的能力二、设计你的结构化面试题目（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为模型工具+案例+练习2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习三、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望（1）如何评价候选人的动机（2）如何识别候选人的稳定性2、面试原则：One + One +HR四、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习五、面试后信息评估整合Step 01 找出完整行为事例Step 02 归纳划分行为事例Step 03 确认行为事例有效性Step 04 确定行为事例原则Step 05 对能力评级打分（评分准则）Step 06 整合共识得分Step 07 得出选拔决定六、背景调查七、如何填写面试评价意见PART 07招聘后保证人才软着陆注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！一、发Offer函1、offer 信息2、最核心——确认上岗时间二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）案例：阿里的核心人才软着陆方案小结

• 韩国凯：招聘管理: 【课程介绍】有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此，方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。本课程重点就企业的招聘管理的全流程以及在招聘过程中常用的方法、工具、标准做了系统的梳理，希望对ＨＲ同仁以及面试官们提有所帮助。【课程收益】通过本课程与您一起研究和学习，您可以收获到：1. 了解认知招聘管理系统2. 掌握招聘前期的大量准备工作能力，尤其掌握结构化面试题目的设计3. 理解面试各个阶段的能力判断重点4. 掌握校园招聘的实施步骤5. 掌握校园演讲的能力6. 掌握初试的方法7. 重点掌握结构化面试的能力8. 掌握结构化面试中的小技巧9. 掌握面试结束后的新人软着陆10. 掌握校聘管理的改进方法【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】 1、高战位：从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。 2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】ＨＲ系统中层以上具有面试责任的同仁非ＨＲ系统中高层管理者专职面试官和测评中心的同仁【授课时长】2天【课程大纲】《招聘管理》 PART 01人才招聘的系统一、招聘依靠的综合能力（源自IBM）1、目标选才三关键2、目标选才十二要素二、引进人才的招聘流程招聘前、招聘中、招聘后三、目标选才的模型目标选材的九大核心步骤四、选才中常用的方法1、常用方法：笔试、心理测试、面试、情景模拟等2、选才方法对比PART 02 解析：人才画像一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位能力1、人才胜任力的三大能力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像案例：某企业的人才画像练习：人才画像PART 03面试官的八大能力一、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断案例解析二、HRBP的业务思维（一）第一理解：说业务语言（二）第二层理解：懂业务思维1、HR的工作场景2、小测验：业务思维自测（三）第三层理解：有业务味道案例解析：三、心理学常识精神状态的判断说谎的判断没自信的判断四、面试官的六大提炼与判断能力文化符合度、动机与意愿、潜能素质、专业胜任力、悟性与成长潜力、精力充沛PART 04 分析你的招聘渠道 1、分析你的招聘渠道2、“一鱼五吃”渠道分享PART 05 校园招聘过程及校园演讲一、认知校园招聘二、校园招聘的准备（一）统计并确定招聘需求（二）制定校园招聘计划1、校园招聘计划的五大步骤（三）成立校园招聘小组1、小组成员2、小组分工协作（四）联系招聘院校（五）准备招聘资料1、准备常规内容2、准备笔试题目3、准备结构化面试问题及答案案例及练习：结构化面试题目（六）动员与培训案例解析：校园招聘的准备方案三、校园演讲（一）校园招聘宣讲内容编写1. 我们是谁—公司简介2. 为什么选择我们？3. 我们需要怎样的人才4. 如何加入我们案例：校园招聘演讲内容的模板练习：编写校园招聘演讲报告（二）校园招聘宣讲者能力要求演讲的思维逻辑、坚持企业文化信念、个人形象、语言能力、眼神、站位与行进、手势模拟训练：现场演讲5分钟PART 06如何有效筛选简历一、分析你的简历匹配度1、简历来源2、简历的哪些信息说明什么3、“两步法”筛选简历4、简历造假表现练习：拿着自己真实的简历来做出评价和分析。PART 07 初步面试的筛选方法一、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望（1）如何评价候选人的动机（2）如何识别候选人的稳定性2、面试原则：One + One +HR二、初试常用的方法1、笔试2、无领导小组讨论3、一对多的面试4、心理测评PART 08 深度面试过程-结构化面试一、什么样的人可以吸纳进公司1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”，哪些能力是可以“培养的”。2、重点选择匹配度高的候选人，可培养的能力后期可以训练案例+练习：找到你公司人才中须要匹配的能力二、编写《面试导引》1、面谈分工2、审阅背景资料3、能力的结构化面试题目4、结束面谈5、面谈后指示三、方法论：设计你的结构化面试题目（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）1、基本功：清晰企业的文化+能力要求，并把能力要求转化成行为模型工具+案例+练习2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准3、提炼能力：如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习四、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望（1）如何评价候选人的动机（2）如何识别候选人的稳定性2、面试原则：One + One +HR五、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习六、面试后信息评估整合Step 01 找出完整行为事例Step 02 归纳划分行为事例Step 03 确认行为事例有效性Step 04 确定行为事例原则Step 05 对能力评级打分（评分准则）Step 06 整合共识得分Step 07 得出选拔决定七、背景调查八、如何填写面试评价意见PART 09招聘后的“新人软着陆”注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！一、发Offer函1、offer 信息2、最核心——确认上岗时间二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）PART 10 招聘管理的反思与改进一、五大招聘评估维度二、招聘反思KISS模型1、保持、提升、开始、停止案例解析：如何使用KISS模型练习：使用KISS模型来进行招聘工作的反思与改进总结

• 韩国凯：营销式招聘: 【课程介绍】营销式招聘考验的招聘人员的综合能力要更强，这不是简单的、形式上的招聘内容通过营销的形式体现，须要从企业的人才引进、雇主品牌建设的内核以及管理体系进行系统的调整才能够展现出来。本课程会这一问题的根源来帮助您解决营销式招聘的问题。【课程收益】1. 理解营销式招聘的本质2. 掌握标准的招聘流程是什么3. 掌握面试官应该具备的能力4. 掌握企业人才画像的能力5. 掌握面试中有营销的流程6. 掌握人才的融入计划7. 共创我们自己的雇主品牌【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。【适合学员】面试官，HR部门【授课时长】2天授课【课程大纲】《营销式招聘》 PART 01 营销式招聘的关键一、传统招聘的特点1、传统招聘的流程及方法二、营销式招聘与传统招聘的异同1、相同点：满足企业对人才的需求2、不同点：（1）应聘者就是客户：应聘者本身就是客户应聘者是自己企业产品的现在和潜在的消费客户（2）通过雇主品牌建设提高企业的影响力PART 02 体系化、标准化的招聘面试过程是给应聘者的第一印象一、应聘者是如何看待招聘过程的体系化和标准化1、反应企业对人才的重视程度2、反应企业的管理工作的严谨3、反应企业所生产的产品和服务的精益求精二、招聘流程1、传统的招聘流程2、完整的招聘流程3、招聘步骤案例：结构化《面试导引》练习：设计公司的结构化《面试导引》三、合适的人用合适的招聘及面试的方法PART 03 企业应该培养的面试官的能力一、面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断二、文化信念小测试：你的文化能力三、业务思维小测试：你的业务思维四、一些小技巧精神状态的判断说谎的判断没自信的判断五、面试官的六大判断能力PART 04 具备清晰地“人才画像”一、认知招聘岗位1、岗位的不同角色定位2、不同角色的要求3、岗位胜任能力的定义二、设计人才画像1、分析你的人才画像2、人才画像的三维度：硬性要素、软性要素、基础素质案例：练习：你需要招聘岗位解决什么问题（职责及业绩目标）3、绘制胜任力模型（1）案例1：产品经理胜任力建模基于胜任能力的面试表格（2）案例2：销售人员的胜任力建模销售人员的人才画像（北斗七星图）基于胜任力的面试表格（3）管理者的胜任力建模：基层管理者、中高层管理者、决策层练习：根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像PART 05招聘渠道——获取人才的营销渠道 1、分析你的招聘渠道2、“一鱼五吃”渠道分享PART 06 设计面试问题一、招聘评价的关键1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望2、每轮面试的考察重点二、初试考察内容1、求职动机2、稳定性练习：设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题三、设计行为面试问题1、行为面试问题结构2、案例分析：引导性问题的设计3、案例分析：某岗位的行为面试问题全貌练习：设计完整的结构化面试题目四、价值观行为化1、案例解析：要想价值观可衡量，需要讲价值观行为化2、价值个行为化的模型练习：价值观行为化练习：根据行为面试问题的规则，设计一个完整的价值观的行为面试问题PART 07结构化面试流程：宣传企业、吸引人才的核心一、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）流程准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束二、面试过程中的小技巧1、如何做笔记2、调节面谈节奏3、面试座次安排实践练习：分组练习结构化面试三、信息评估整合1、面试参加人员2、整合评估信息实践练习：填写面试评价意见四、背景调查五、谈、发Offer1、管理期望值2、发Offer3、紧盯上岗时间PART 08 新进人才融入计划一、人才软着陆1、案例解析：真实发生的案例2、新人软着陆方法二、案例解析：人才融入计划案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”案例2：绿通人才的融入与培养案例3：高技术人才的融入计划案例4：管理人员的融入计划共创练习：编写你公司的新人融入计划PART 09 雇主品牌建设一、一个人的影响力可以达到多大范围？1:250二、雇主品牌建设的内容四大维度，十二个内容三、共创：雇主品牌共创：塑造企业雇主品牌

韩国凯：销售人员招聘与面试能力

课程概要

适用对象

课程介绍

韩国凯老师的其他课程

相关课程

添加企业微信