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韩国凯:IT业核心人才的招聘面试能力

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 11321

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适用对象

HR系统中层以上具有面试责任的同仁 ,非HR系统中高层管理者 ,专职面试官和测评中心的同仁

课程介绍

【课程介绍】有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。

互联网思维打开人的思维的同时,也给企业带来了巨大的挑战,即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此,方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。

【课程收益】通过本课程的分享,您可以收获到

1. 掌握熟悉IT业核心人才招聘流程

2. 掌握面试官的八大能力

3. 掌握选才面试的准备

4. 掌握核心人才简历筛选

5. 掌握深度面试过程

6. 掌握核心人才招聘后的工作

【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练

【课程特色】

    1、高战位:从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。

    2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】

HR系统中层以上具有面试责任的同仁

非HR系统中高层管理者

专职面试官和测评中心的同仁

【授课时长】1天

【课程大纲】《核心人才的招聘能力》     

PART 01 核心人才招聘流程

    一、引进人才的招聘流程

招聘前、招聘中、招聘后

二、目标选才的模型

1、目标选才九步走模型

2、目标选才优势

3、把握目标选才的过程

4、目标选才需要收集哪些信息帮助你判断

5、目标人才的核心

PART 02面试官的八大能力

坚持标准,形象表率,文化信念,业务伙伴,擦了眼睛,清醒引导,倾听内心,逻辑预判断

案例解析:面试官应该具备的能力

PART 03选才面试的准备

一、目标选才前需要做的功课

1、人才画像:基础素质、硬性要素、软性要素

2、IT人员的人才画像

案例解析:人才画像

二、编写《面试指引》

1、面试准备

1)根据人才画像确定能力清单

2)编写《面试指引》

3)设计“审查背景资料”

4)方法论:如何设计结构化面试问题

 “结束面谈” 部分

 “面谈后提示”部分

练习:设计IT类型员工的结构化面试题目及考核标准

5)整合《面试指引》

三、分析你的招聘渠道

适合IT人员招聘的渠道评估:网络、内鉴、“一鱼五吃”、猎头、朋友圈、公众号、抖音……

PART 04核心人才简历筛选

  一、优秀IT人员简历的特征

二、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历中哪些信息背后的意义

3、两步法筛选简历

初筛简历、复筛简历

4、简历造假

PART 05深度面试过程

    一、什么样的人可以吸纳进公司

二、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望

2、每轮面试考察的重点

三轮面试的不同侧重

3、面试原则:One + One +HR

三、结构化面试(BBSI,或称STAR)

1、面试流程及要点

2、五步法面试

案例解析:BBSI面试过程

练习:BBSI问题设计

四、不同人员及答案的应对及引导

1、模糊性答案的引导

2、主观臆断答案的引导

3、不完整问题的引导

4、假设性答案的引导

五、技巧运用

1、动力适配图

2、做笔记

3、建立和谐关系

4、调节面谈步伐

5、面试中座位安排

案例及练习

六、信息评估整合

1、目标选才不是一个人面试就可以判定的

One + One +HR

2、信息评估整合步骤

七步法

六、背景调查

七、谈OFFER

PART 06 核心人才招聘后的工作仍然很重要

注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!

一、发Offer函

1、offer 信息

2、最核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)

案例解析:核心人才软着陆

总结

 

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• 韩国凯:招聘面试技巧
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。    首先明确一点,面试官不单单指的HR人员,还应该包括企业管理者。因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。【课程收益】1. 理解招聘人才的几个关键问题,清晰人才招聘的流程2. 掌握人才画像能力3. 掌握面试常用方法的对比4. 掌握编写面试问题的能力5. 重点掌握结构化面试的各项技能【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,HR部门【授课时长】4小时           【课程大纲】《招聘面试技巧》     PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理    一、招聘的三大关键要素(源自IBM)二、如何通过特质选择人才1、哪些人才需要外部招聘?2、招聘人才的总方针3、我们不要招什么样的人三、招聘流程1、传统的招聘流程2、完整的招聘流程3、招聘步骤案例:结构化《面试导引》练习:设计公司的结构化《面试导引》四、招聘及面试主要的方法PART 02 解析:人才画像(可选项)一、认知招聘岗位1、岗位的不同角色定位2、不同角色的要求3、岗位胜任能力的定义二、设计人才画像1、分析你的人才画像2、人才画像的三维度:硬性要素、软性要素、基础素质案例:练习:你需要招聘岗位解决什么问题(职责及业绩目标)3、绘制胜任力模型(1)案例1:产品经理胜任力建模基于胜任能力的面试表格(2)案例2:销售人员的胜任力建模销售人员的人才画像(北斗七星图)基于胜任力的面试表格(3)管理者的胜任力建模:基层管理者、中高层管理者、决策层练习:根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像PART 03面试常用方法一、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望2、每轮面试考察的重点(1)如何评价候选人的动机(2)如何识别候选人的稳定性二、初试常用的方法1、笔试2、无领导小组讨论3、一对多的面试4、心理测评三、复试的方法1、结构化面试与非结构化面试对比2、结构化面试的特点是基于能力的真实行为四、方法论:如何把能力行为化案例+练习:把价值观具象化到行为PART 04 结构化设计面试问题    一、招聘评价的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望2、每轮面试的考察重点二、初试考察内容1、求职动机2、稳定性练习:设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题三、设计行为面试问题1、行为面试问题结构2、案例分析:引导性问题的设计3、案例分析:某岗位的行为面试问题全貌练习:设计完整的结构化面试题目四、价值观行为化1、案例解析:要想价值观可衡量,需要讲价值观行为化2、价值个行为化的模型练习:价值观行为化练习:根据行为面试问题的规则,设计一个完整的价值观的行为面试问题PART 05 方法论:结构化面试流程一、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束二、面试过程中的小技巧1、如何做笔记2、调节面谈节奏3、面试座次安排实践练习:分组练习结构化面试三、信息评估整合1、面试参加人员2、整合评估信息实践练习:填写面试评价意见四、背景调查五、谈、发Offer1、管理期望值2、发Offer3、紧盯上岗时间
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【课程介绍】 销售人员是一个企业“先锋队”,也是流失率最高的岗位,因此招聘压力比较大。 如何招聘到符合要求的销售人员,是企业一个长久的课题,本次课程从销售人员的人才画像开始逐步梳理面试的问题、面试的方法过程,直到新人加入公司之后的人才融入计划进行分析和讲解,所有内容基于实践,希望对您有所帮助。【课程收益】1. 理解招聘人才的几个关键问题,清晰人才招聘的流程2. 掌握销售人员人才画像能力3. 掌握编写销售人员面试问题的能力4. 掌握筛选简历的观察点及筛选方法5. 重点掌握结构化面试的各项技能6. 掌握新人融入的方法,并在自己的工作中能使用7. 掌握招聘复盘的方法【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口2. 案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】面试官,HR部门【授课时长】1天授课           【课程大纲】《销售人员的招聘与面试能力》     PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理一、招聘的三大关键要素(源自IBM)二、招聘流程1、传统的招聘流程2、完整的招聘流程3、招聘步骤案例:结构化《面试导引》练习:设计公司的结构化《面试导引》PART 02 解析:人才画像一、认知招聘岗位1、岗位的不同角色定位2、不同角色的要求3、岗位胜任能力的定义二、设计人才画像1、分析你的人才画像2、人才画像的三维度:硬性要素、软性要素、基础素质案例:练习:你需要招聘岗位解决什么问题(职责及业绩目标)3、绘制胜任力模型案例2:销售人员的胜任力建模销售人员的人才画像(北斗七星图)基于胜任力的面试表格练习:根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像PART 03 设计面试问题    一、招聘评价的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望2、每轮面试的考察重点二、初试考察内容1、求职动机2、稳定性练习:设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题三、设计行为面试问题1、行为面试问题结构2、案例分析:引导性问题的设计3、案例分析:某岗位的行为面试问题全貌练习:设计完整的结构化面试题目四、价值观行为化1、案例解析:要想价值观可衡量,需要讲价值观行为化2、价值个行为化的模型练习:价值观行为化练习:根据行为面试问题的规则,设计一个完整的价值观的行为面试问题PART 04 分析你的招聘渠道    1、分析你的招聘渠道2、招聘渠道的运用在于深度挖掘PART 05 有效简历筛选    一、分析你的简历匹配度1、简历的哪些信息说明什么2、“两步法”筛选简历3、简历造假表现二、电话(视频)筛选简历介绍公司的优势,岗位亮点,吸引和邀约的话术和技巧。三、案例解析:简历筛选案例练习:根据简历筛选表格筛选你事先准备的简历PART 06 方法论:结构化面试流程一、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束二、面试过程中的小技巧1、如何做笔记2、调节面谈节奏3、面试座次安排实践练习:分组练习结构化面试三、信息评估整合1、面试参加人员2、整合评估信息实践练习:填写面试评价意见四、背景调查五、谈、发Offer1、管理期望值——找到痛点2、发Offer3、紧盯上岗时间PART 07 新进人才融入计划    一、人才软着陆1、案例解析:真实发生的案例2、新人软着陆方法二、案例解析:人才融入计划案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”案例2:绿通人才的融入与培养共创练习:编写你公司的新人融入计划PART 08 招聘工作复盘    一、招聘工作评估数据二、招聘复盘项目三、招聘复盘工具四、招聘工作复盘维度:结果、策略及方法、团队实践:复盘你公司去年的招聘工作
• 韩国凯:招聘面试能力提升
【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。因此,招聘人才是企业正常运行的第一关,不论是HR人员还是业务部门的管理者,都应该认真对待招聘人才这件事情。然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗?当你打第一通邀约面试的电话时,面试就已经开始,而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节,对知识型员工来说,只是一个小环节。本课程会从知识型员工的特点,到员工面试,再到员工正常上岗给出了解决方案。 【课程收益】1. 理解招聘成功的三要素2. 会做人才画像3. 理解并掌握面试官的八大技能4. 掌握简历筛选的技巧5. 掌握初试的方法及适用场景6. 重点掌握深度面试的结构化面试能力7. 掌握信任软着陆的方法【教学方式】讲解+案例分析+工具+实战演练【课程特色】    1、高战位:从核心竞争力、知识型人才的特点入手。    2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】 企业中高管理者,人力资源部门人员【授课时长】1天            【课程大纲】《招聘面试能力提升》     PART 01 招聘成功的要素    一、招聘需要注意的三个要素二、HR人员如何与业务部门沟通(一)第一理解:说业务语言(二)第二层理解:懂业务思维1、HR的工作场景2、小测验:业务思维自测(三)第三层理解:有业务味道案例解析:PART 02 解析:人才画像  一、认知招聘岗位二、岗位分类及岗位职责测一测:请你写出待招岗位的职责、绩效目标三、岗位能力1、人力资源管理的三大能力2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的四、人才画像案例:某企业的人才画像练习:人才画像PART 03面试官的八大能力面试官的八大能力:坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断案例解析:面试官的八大能力PART 04如何有效筛选简历    一、分析你的简历匹配度1、简历来源2、简历的哪些信息说明什么3、“两步法”筛选简历4、简历造假表现练习:拿着自己真实的简历来做出评价和分析。二、电话(视频)筛选简历介绍公司的优势,岗位亮点,吸引和邀约的话术和技巧。PART 05 初步面试的筛选方法  一、笔试    案例解析:笔试题目的设计二、无领导小组讨论案例解析:无领导小组讨论的题目、测试的能力三、一对多的面试实际演练:一对多面试的要点四、人才测评及应用场景案例解析PART 06深度面试过程-结构化面试    一、什么样的人可以吸纳进公司1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”,哪些能力是可以“培养的”。2、重点选择匹配度高的候选人,可培养的能力后期可以训练案例+练习:找到你公司人才中须要匹配的能力二、设计你的结构化面试题目(此部分内容是基于企业实战的,要以真是的胜任力为基础)1、基本功:清晰企业的文化+能力要求,并把能力要求转化成行为模型工具+案例+练习2、设计能力:引导性问题,挖掘性问题,评分标准3、提炼能力:如何通过问题设计来提前提炼评分标准模型工具+案例+练习三、招聘过程中需要把握的关键1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望(1)如何评价候选人的动机(2)如何识别候选人的稳定性2、面试原则:One + One +HR四、结构化面试(BBSI,或称STAR)准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束案例+模拟练习五、面试后信息评估整合Step 01 找出完整行为事例Step 02 归纳划分行为事例Step 03 确认行为事例有效性Step 04 确定行为事例原则Step 05 对能力评级打分(评分准则)Step 06 整合共识得分Step 07 得出选拔决定六、背景调查七、如何填写面试评价意见PART 07招聘后保证人才软着陆注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!一、发Offer函1、offer 信息2、最核心——确认上岗时间二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)案例:阿里的核心人才软着陆方案小结

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