打造成功的业务伙伴关系，实现双赢发展策略

业务伙伴关系：人力资源的战略转型

在当今这个以不确定性为特征的时代，企业之间的竞争不仅仅是技术和市场的较量，更是人才的竞争。正如杰克·韦尔奇所言：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，然而在中国，大多数企业的人力资源部门并未能实现这一目标。这一现象的背后，反映出人力资源部门在企业发展中的重要性和潜在价值尚未被充分挖掘。本文将探讨如何通过建立有效的业务伙伴关系，推动人力资源的转型，进而支持企业的整体增长。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在当今充满不确定性的竞争环境中，人才是企业成功的关键。杰克-韦尔奇曾指出，人力资源负责人应是企业的重要角色，但在中国，HR部门常被视为拖后腿的“秘书”或“警察”。本课程通过引入HR三支柱体系，帮助HR部门转变为业务驱动力。课程将

茆挺 培训咨询

人力资源的现状与挑战

在中国，许多企业的人力资源部仍被视为“秘书”或“警察”，而不是“业务伙伴”。这种观念的形成，源于人力资源部门在企业中的角色定位不明确，导致其无法创造足够的价值。面对快速变化的市场环境，传统的人力资源管理模式已经无法满足企业的需求。企业需要一种新的视角和思路，帮助人力资源部门更好地支持业务增长。

人力资源三支柱模型的提出与应用

人力资源三支柱模型的核心在于将人力资源部门重新定义为一个可以驱动业务的战略合作者。这一模型主要由三个部分组成：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享服务中心（HR SSC）和人力资源中心的卓越（HR COE）。通过这三个支柱的协同运作，人力资源部门能够更有效地支持企业的战略目标，提升企业的整体竞争力。

• 人力资源业务伙伴（HRBP）：HRBP的角色是在业务部门内嵌入人力资源管理的力量，成为业务决策的参与者和推动者。
• 人力资源共享服务中心（HR SSC）：HR SSC负责处理日常的人力资源事务，使HR团队能够将更多的精力放在战略性工作上。
• 人力资源中心的卓越（HR COE）：HR COE专注于特定的人力资源职能，提供专业的咨询和解决方案。

通过清晰地界定每个支柱的角色和职责，企业能够更好地实现资源的优化配置，从而推动业务的发展。

HRBP的涅槃与转型

要想真正成为业务型的人力资源合作伙伴，HRBP需要在多个方面进行转型。首先，HRBP需要具备深厚的业务理解能力，能够洞察业务的发展方向和需求。同时，HRBP还需具备出色的沟通和协调能力，以便能够有效地在不同部门之间建立信任和合作。

HRBP的能力提升不仅仅体现在个人技能的培养上，更在于如何通过建立广泛的人际网络，增强自身在企业内的影响力。通过绘制人际网络图，HRBP可以更清晰地识别出关键的业务合作伙伴及其需求，从而制定出更具针对性的管理策略。

人力资源共享服务中心的价值

人力资源共享服务中心（HR SSC）的建立，可以有效提高人力资源管理的效率和质量。HR SSC负责处理行政性的人力资源事务，如招聘、培训、薪酬管理等，这样可以使HR团队将更多的时间和精力集中在战略性任务上。

HR SSC不仅仅是一个执行机构，更是一个数据驱动的决策支持中心。在大数据时代，HR SSC可以利用数据分析技术，帮助企业识别人才管理中的潜在问题，从而制定出更加科学的人力资源战略。

跨部门协作的重要性

在现代企业中，跨部门的协作已经成为推动业务创新与发展的关键。人力资源部门作为连接各个部门的桥梁，需要在跨部门协作中发挥更大的作用。通过与业务部门的紧密合作，HR能够更好地理解业务需求，从而制定出切实可行的人力资源解决方案。

跨部门协作的障碍

尽管跨部门协作的重要性不言而喻，但在实际操作中仍然面临许多障碍。这些障碍可以分为主观障碍和客观障碍两类。

• 主观障碍：部门利益的分歧往往导致协作的意愿不足，管理者可能更关注自身部门的利益，而忽视整体目标。
• 客观障碍：工作职责的不明确以及作业流程的缺乏体系，都会影响跨部门的协作效率。

为了克服这些障碍，企业需要建立明确的协作机制，通过制度设计和文化建设，增强部门间的信任与合作。

总结与展望

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人力资源部门必须转变角色，成为真正的业务伙伴。通过有效的人力资源三支柱模型的应用、HRBP的转型、HR SSC的建立及跨部门协作的强化，企业可以更好地应对市场的不确定性，提升整体竞争力。

未来，人力资源部门将不仅仅是企业的“人事管理者”，而是成为推动企业战略落地的重要力量。通过不断优化人力资源的运作模式，企业将能够在瞬息万变的市场中立于不败之地。