打造强大的业务伙伴关系，实现双赢发展

业务伙伴关系：人力资源在企业中的新定位

在当今竞争激烈且充满不确定性的时代，企业之间的竞争本质上是人才的竞争。正如杰克·韦尔奇所言，人力资源负责人在任何企业中都应当是第二号人物。然而，在中国，绝大多数企业的人力资源部门却未能达到这一期望。这一现象的背后，反映了人力资源部门在企业发展中所面临的诸多挑战与机遇。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在当今充满不确定性的竞争环境中，人才是企业成功的关键。杰克-韦尔奇曾指出，人力资源负责人应是企业的重要角色，但在中国，HR部门常被视为拖后腿的“秘书”或“警察”。本课程通过引入HR三支柱体系，帮助HR部门转变为业务驱动力。课程将

茆挺 培训咨询

人力资源的角色转变

传统上，人力资源部门常常被视为“秘书”或“警察”，这限制了其在企业中的作用。然而，随着企业对人力资源管理的重视不断增强，HR的角色正在经历一场根本性的转变。从过去简单的事务处理，逐步向支持业务增长的合作伙伴转变。

• 人力资源三支柱模型的提出，使得HR的角色重新得到定义。
• 人力资源部需要与业务部门紧密结合，真正成为业务的推动者。
• HR的职能从单纯的人事管理，向战略性的人才管理转型。

HR三支柱模型的应用

人力资源三支柱模型的核心在于明确人力资源部的不同角色和支撑关系。该模型由HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（人力资源卓越中心）和SSC（人力资源共享服务中心）构成，各自承担不同的职能和职责。

三支柱的角色定位

HRBP作为业务的直接支持者，需要深入了解业务需求，提供定制化的人力资源解决方案。COE则负责战略层面的支持，提供专业的咨询和解决方案，确保人力资源管理的整体方向与企业战略一致。而SSC则是执行层面的支持，承担日常的人力资源事务，确保业务的顺利运作。

HRBP的涅槃之路

为了真正成为业务型人力资源合作伙伴，HRBP需要不断提升自身的能力。这包括：

• 深入理解业务及其需求。
• 建立良好的沟通与协作机制。
• 提升影响力与领导力。
• 掌握数据分析能力，以支持业务决策。

人力资源的跨部门合作

跨部门合作是推动企业整体发展的关键。在实际工作中，HRBP需要与各业务部门密切配合，共同解决问题、推动变革。这不仅要求HRBP具备良好的沟通能力，还需要理解各部门的运作模式和需求。

跨部门合作的障碍

在跨部门合作中，常常会面临主观和客观两个层面的障碍。主观障碍如团队领导的意识形态，个人利益高于团队利益的倾向等；而客观障碍则包括职责不明确、流程不畅通等。

解决障碍的策略

为了克服这些障碍，HRBP可以采取以下策略：

• 明确各部门的职责与协作流程。
• 建立跨部门的沟通机制，定期召开联席会议。
• 通过数据分析，帮助各部门理解业务之间的联动关系。

从人力资源管理到人才管理的升级

人力资源的角色不仅仅停留在管理层面，更是战略性的核心。人力资源的升级意味着从传统的人事管理，向人才管理的转变。在这一过程中，HR需要关注人才的全生命周期管理，从招聘、培训到发展与留存。

人才管理的关键要素

有效的人才管理需要关注以下几个关键要素：

• 人才吸引：通过雇主品牌建设吸引优秀人才。
• 人才发展：提供多样化的培训与发展机会。
• 人才留存：建立良好的企业文化与员工关怀机制。

COE的战略价值

作为人力资源的战略指挥部，COE在企业中的作用不可忽视。COE不仅负责提供专业的咨询服务，还承担着推动人力资源战略落地的重要职责。

COE的角色与职责

COE的主要职责包括：

• 制定人力资源战略，确保与企业整体战略一致。
• 提供专业的咨询与支持，帮助HRBP更好地服务业务。
• 负责HR相关数据的收集与分析，支持决策。

HRSSC与HRSDC的转型

人力资源共享服务中心（HR SSC）逐渐向人力资源服务交付中心（HR SDC）转型，强调以服务为本、数据驱动的管理理念。这样的转型不仅提高了人力资源管理的效率，也为业务部门提供了更为灵活的支持。

HRSSC的主要功能

在转型过程中，HR SSC需关注以下几个主要功能：

• 提供高效的人力资源服务，降低运营成本。
• 利用数据分析，提高决策的科学性。
• 优化人力资源流程，提升员工满意度。

总结与展望

在快速变化的商业环境中，企业需要重新审视人力资源的角色与定位。通过将人力资源部门打造成业务伙伴，不仅能够提升企业的竞争力，还能为企业的可持续发展提供强有力的支持。人力资源三支柱模型为HR提供了新的思路与框架，而HRBP、COE与SSC的有效协同，将成为企业成功转型的关键。

未来的企业将更加重视人力资源的战略价值，HR将不仅是业务的支持者，更是推动者。通过不断提升自身能力与业务理解，HR将在企业中扮演越来越重要的角色，成为企业成功的关键伙伴。