新生代留才策略：打造企业吸引力的关键要素

新生代留才策略：有效管理与留住年轻人才的关键

在当今快速变化的职场环境中，新生代员工已经成为企业中不可或缺的一部分。他们的成长背景、教育环境以及对工作的理解与以往的员工有着显著的差异，这使得企业在管理新生代员工时面临诸多挑战。如何有效地留住这些年轻人才，成为了企业管理者需要认真思考的问题。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的特点分析

新生代员工通常是指在1990年代后出生的一代，他们在互联网普及和信息技术迅猛发展的环境中成长，受到了多元文化的影响。这一代人有着独特的个性与行为特征，这些特征不仅体现在他们的职业选择上，更在于他们对职业发展的期待与要求。

• 理想与现实的差距：新生代员工普遍抱有较高的职业理想，他们希望能够在工作中实现自我价值，但往往缺乏必要的实践经验与技能储备。
• 对自由的渴望：这一代人更注重工作与生活的平衡，他们渴望拥有更多的自主权与灵活性，愿意为此放弃某些传统的福利与保障。
• 社交的需求：新生代员工在沟通方式上更倾向于通过网络与同事交流，这使得他们在面对面沟通时可能表现出一定的羞涩与不适。

管理者角色的变革

面对新生代员工的这些特点，传统的管理方式显然已不再适用。管理者需要转变角色，从“指挥者”转变为“引导者”。这不仅是对管理者能力的挑战，更是对企业文化的深刻影响。

• 成为资源者：管理者应当善于利用资源，帮助新生代员工成长，而不是单纯地要求他们完成任务。
• 成为引领者：以朋友式的影响力引导新生代员工，增强他们对工作的认同感和归属感。
• 成为教练者：采用教练技术，与员工共同设定目标，指导他们克服职场中的难题。
• 成为感召者：通过激励与支持，鼓励新生代员工积极参与到公司的发展中来。

新生代员工的选用策略

在选用新生代员工时，企业需要明确其人才画像，即从层动机、内在需求等方面进行全面分析。招聘过程中，采用STAR法则（情景、任务、行动、结果），帮助管理者更好地理解求职者的能力和潜力。

在实际操作中，企业需要注意以下几点：

• 情景搭建：通过设置真实的工作场景，让求职者展现其应对能力。
• 任务明确：清晰界定岗位职责与期望，避免模糊不清的招聘要求。
• 结果导向：关注求职者在过往经历中的成果，而不仅仅是过程。

新生代员工的培养策略

新生代员工的职业目标设定与职业规划应当采取互动式的方式，增强他们的参与感。管理者应运用GROW模式（目标、现状、选择、意愿），帮助新生代员工制定个人发展计划。

• 业绩目标设定：以具体、可量化的目标引导新生代员工。
• 现状分析：通过测评与实战检验，识别员工的优势与短板。
• 培养方案：建立以任务为导向的学习模式，配合相应的培训机制，确保员工在实际工作中不断成长。

新生代员工的工作沟通

沟通是职场管理中的重要环节，新生代员工在沟通中有其独特的方式。管理者需要理解并适应这种沟通风格，建立良好的沟通渠道，以促进信息的有效传递。

• 沟通原理：明确交流的目的，确保信息传递的清晰与有效。
• 沟通价值：建立信任关系，使新生代员工在沟通中感到安全与被重视。
• 基于DISC沟通方式：了解新生代员工的个性特征，采用相应的沟通策略。

新生代员工的留存策略

在留住新生代员工方面，企业需要创造一个良好的工作环境，使其感到受重视与认可。

• 工作环境营造：提供透明、公平的工作环境，明确规则与职责。
• 拉近距离：管理者应与新生代员工进行朋友式的交流，减少上下级之间的隔阂。
• 激励机制：采用多元化的激励方式，包括正向激励与负向激励、物质激励与精神激励等，确保激励措施的及时性与趣味性。

总结

新生代员工的管理与留存是企业面临的一项重要任务。在对新生代员工的特点进行深入分析后，企业可以根据这些特征来调整管理策略，转变管理者的角色，优化选用与培养流程，并建立良好的沟通机制与工作环境。通过这些措施，企业不仅能有效留住新生代人才，更能激发他们的潜能，为企业的长远发展注入新的活力。

在未来的职场中，适应新生代员工的管理策略将是企业成功的重要保障。只有通过不断的学习与实践，管理者才能更好地理解这一代员工的需求，从而实现企业与员工的双赢。