新生代留才策略：企业如何吸引年轻人才的关键方法

新生代留才策略：迎接职场的新风潮

在当今快速发展的社会中，新生代员工（通常指90后及00后）逐渐成为职场的主力军。他们的成长背景、教育环境以及价值观念与前辈们有着显著的差异。这些变化导致了企业在管理新生代员工时面临诸多挑战。本文将探讨新生代员工的特点，分析如何制定有效的留才策略，以确保企业能够吸引并留住这一代人才。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的特点分析

新生代员工的成长背景与以往的员工有着显著的不同，他们的个性、行为特征和职场认知都存在较大的差异。以下是对新生代员工特点的详细分析：

• 经济背景：新生代成长于经济快速发展的时期，物质条件相对优越，他们对生活品质有更高的追求。
• 教育环境：这一代人普遍接受了更高水平的教育，信息获取渠道丰富，使他们的知识面广泛，但同时也对职场的期望值提高。
• 家庭地位：受到家庭教育的影响，新生代员工普遍更重视自我价值的实现，追求个人发展和心理满足。
• 意识形态：他们倾向于追求平等和自由，注重团队合作，反对传统的等级制度。

新生代员工的职场特质

新生代员工在职场中的表现也具有一些独特的特质：

• 理想远大：他们通常有着高远的职业目标，但缺乏实现这些目标所需的实际经验和能力。
• 不惧权威：这一代人通常不太尊重传统的权威，敢于表达自己的看法和意见。
• 沟通能力强：他们善于表达，但在面对困难时可能缺乏足够的行动力。
• 自我中心：新生代员工往往坚持自己的观点，缺乏妥协的能力，这在工作中可能导致团队合作的问题。

管理者的角色变革

为了更好地管理新生代员工，管理者必须转变角色，采取更为灵活和人性化的管理方式：

• 资源者：管理者应成为新生代员工的资源支持者，帮助他们获取所需的信息和资源。
• 引领者：以朋友的身份影响和引导新生代员工，减少管理上的强制性。
• 教练者：通过指导和反馈提升新生代员工的能力，而不是单纯的指挥。
• 感召者：通过激励和鼓舞士气来提升团队的凝聚力和战斗力。
• 将帅：管理者可以赋能给员工，给予他们更多的自主权和决策空间。

新生代员工的“选”

招聘新生代员工时，企业需要关注他们的职业潜质和内在需求，以下是一些有效的方法：

• 人才画像：对新生代员工进行全面的画像分析，包括动机层和内在需求层。
• STAR法则：在招聘过程中运用STAR法则，明确任务、行动和结果，帮助候选人展示他们的能力。
• 识别虚假信息：关注求职者提供的信息的真实性，避免因简历造假而导致的用人风险。

新生代员工的“育”

在培养新生代员工时，企业需要采取互动式的职业规划方法，帮助他们设定职业目标：

• 职业目标设定：通过互动和讨论，让新生代员工参与到职业目标的设定中，增强他们的主动性。
• GROW模式：运用GROW模式来指导新生代员工的职业发展，帮助他们设定清晰的目标和行动计划。
• 行为规划：以5W2H模式为基础，制定详细的行动计划，确保员工在职业发展中有明确的方向。

新生代员工的“用”

在实际工作中，企业应注重新生代员工的工作沟通和心态建设：

• 沟通原理：理解沟通的基本原理和价值，促进新生代员工之间的有效沟通。
• 工作心态建设：营造积极的工作氛围，使团队愿景与个人目标相匹配，提高员工的工作满意度。
• 工作规划与追踪：通过制定明确的工作计划和目标，实施甘特式追踪，确保员工的工作进度和效率。

新生代员工的“留”

留住新生代员工是企业面临的重大挑战，企业需要从多个方面进行努力：

• 工作环境：创造一个透明、公平的工作环境，让员工感受到被尊重和重视。
• 拉近距离：通过轻松的沟通方式，拉近与员工的距离，增强彼此之间的信任感。
• 激励方式：采用正向激励、物质激励和精神激励相结合的方法，激发员工的积极性和创造力。
• 需求层次理论：根据马斯洛需求层次理论制定激励方案，满足员工的基本需求和心理需求。

结论

新生代员工的管理与留存是企业发展的重要课题，理解他们的特点和需求，转变管理者的角色，制定科学有效的留才策略，是企业成功应对这一挑战的关键。通过上述分析，企业能够在新生代员工的招聘、培养、使用和留存中，找到合适的方法，最终提升组织的整体效能和竞争力。