杨翊东：四步创课工作坊—企业内部学习资料开发实战训练

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 培训开发

课程编号 : 34503

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适用对象

企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理

课程介绍

课程背景：

•老员工离职，知识、技能、经验不能在企业内部传承；

•企业内部课程开发，只是各种资料的堆砌和二次整理；

•优秀员工经验丰富、满腹经纶，却难以形成学习材料；

面对企业内部人才发展工作，内训师扮演着越来越重要的角色。内部培训的课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用，他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中，并在企业内传播，会大大提高培训效果，节约培训成本。本课程从课程开发能力提升入手，其目的是为了打造优秀的内训师队伍，使内训师不仅是企业内部知识的传播者，更成长为优秀的“课程开发专家”。

课程目标：

•通过本课程学习，学员请清晰的描述课程开发的四个步骤；

•通过本课程学习，学员能有效运用课程开发的四个步骤设计、开发企业内部课程；

•通过课程现场练习，学员能够开发完整课程材料；

课程时间：2-3天，6小时/天

授课对象：企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理

授课方式：实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟

课程大纲：

导入

思考：好课程的特征

1. 企业内部课程的现状及价值

2. 企业内部的正确定位

讨论：成人学习的特征

1. 教育与培训的本质与区别

测试：成人的记忆模式

2. 符合成人学习特征的课程特征

第一讲：以终为始——明确课程目标

一、目标的获取渠道

1. 目标VS目的

2. 获取目标的关键人员及方向

案例：烦恼的王经理

3. 定义目标的三个方向

1）课程收益目标

2）知识技能目标

3）成果收益目标

练习：课程目标连连看

二、设定课程目标

1. 常见的课程目标

思考：如何确认学员的表现性

2. 设定课程目标的流程

1）判断级别

2）选择词汇

3）结合情景

练习：从问题到目标

工具：设定目标的三步法

工具：设定目标的词汇表

现场实操：设定课程目标

第二讲：结构为王——梳理课程逻辑

讨论：梳理高尔夫球打击要点

一、金字塔逻辑模型

1. 金字塔逻辑说明

2. 金字塔理论下的常用课程开发逻辑

二、课程开发的逻辑应用

案例：逻辑与维度

1. 编写课程逻辑的原则

三、确定课程逻辑

1. 基于成人学习特征的教学方式

2. 课程逻辑与课程大纲

工具：课程逻辑梳理表

现场练习：制定课程逻辑大纲

第三讲：百花齐放——开发教学内容

思考：哪些内容属于教学内容

一、教学内容的三个维度

1. 知识点

2. 案例/方法

1）案例五要素

2）开发案例步骤及流程

案例：这是案例吗

练习：教学案例开发

工具：案例模板

3. 应用工具

二、如何提取教学内容

1. 工作流拆分法

1）什么是工作流

2）工作流拆分原则及步骤

案例：绩效面谈

试一试：面试

工具：工作拆分表

2. 萃取法

1）萃取什么？

2）案例萃取四步法

案例：优秀导购的秘诀

工具：案例萃取表

现场演练：开发教学内容/讲义

三、教学内容与教学手法

1. 十五分钟定律

2. 成人学习曲线图与刺激度

3. 八种常用教学手法

现场演练：八种教学手法抽题演练

1）常用教学手法应用技巧及说明

工具：教学手法目录表

第四讲：如虎添翼——设计教学材料

一、除了PPT（讲义）还要开发什么

二、开发完整教学材料

课程说明
教学心电图
讲师手册
学员手册
教学流程

工具：教学材料工具包

杨翊东老师的其他课程

• 杨翊东：十招致胜——零基础搭建企业培训体系: 课程背景：• 培训没有效果，得不到老板/业务的支持；• 培训沦为福利，不能与员工绩效、成长挂钩；• 头痛医通、脚痛医脚，培训不能与企业整体发展战略相结合；• 有没有好的思路或工具，能帮助培训从业人员快速、高效的搭建培训体系？如何打破企业目前培训的困局？如何将培训与战略、与绩效挂钩？面对复杂的市场环境，企业如何树立自身的人才发展理念及体制，将是企业基业长青的基石。培训在中国企业二十余年的发展，逐渐在企业中占据着越来越重要的位置。那么一套完整的企业培训体系将显得尤为重要。本课程通过案例详细讲解培训体系的搭建私立，并通过大量工具，将体系搭建工作模糊化、流程化；帮助培训从业人员理清培训体系搭建的思路，提高技能。课程收益：知识/技能——通过本课程学习，学员能有效掌握培训体系中的管理体系、支撑体系、运营体系三个方面全流程的知识及运作模式，快速提升培训从业人员的体系建设能力；工具/表格——通过本课程学习，学员能获得培训体系建设及管理的工具/表格包，内含20余个有效工具及表格，并快速掌握应用；课程时间：1-3天，6小时/天授课对象：没有培训体系或体系较为薄弱的企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理授课方式：案例教学、讨论分析、互动练习课程大纲导入：认知培训体系头脑风暴：现实的问题一、为什么培训难1. 定位2. 模式3. 人员二、什么是培训体系1. 体系就这么简单2. 培训体系建设的根本逻辑1）学什么2）谁来学、谁来教3）怎么学4）怎么用5）怎么评6）怎么建三、建立培训体系的时机第一招：精准聚焦明确培训需求一、三位一体规划培训需求1. 公司发展规划案例：A公司的五年发展规划1）从战略到学习目标2）战略分析的三个维度工具：战略分析地图2. 发展目标1）双维度发展目标成果：职业发展地图3. 业绩目标1）冰山理论2）合格VS卓越二、两个基本点明确需求1. 公司生存和发展的痛点2. 自己生存和发展的需求点第二招：包罗万象建立课程体系讨论：课程体系包含什么？1. 什么最重要？2. 你中招了吗：6个伪差距的来源3. 课程能解决什么问题4. 三个维度帮你打造课程体系1）方向2）业绩3）目标一、四种方法识别问题1. 问卷调查法评估：你适合用问卷调查法吗？1）设计问卷的三个基本原则2）使用问卷调查法的三个基本条件工具：不同岗位的问卷调查模板2. 一对一访谈法1）一对一访谈的优势2）一对一访谈的三个要点现场模拟：问题访谈3. 绩效数据分析法4. 行为观察法二、四个工具发掘原因1. 显性原因VS隐形原因模拟：发掘问题的根本原因2. 四个工具1）脑力激荡2）4M1E3）5W2H4）5WHY现场练习：寻找问题的原因三、四个维度锁定目标1. 目标VS目的2. 目标的特性3. 四个维度锁定目标1）交期2）数量3）质量4）成本四、两类需求精准描述讨论：问题在哪里？1. 设定目标三步法1）级别2）词汇3）情境工具：目标词汇表2. 两类目标的描述1）业务运营类2）职业素养类第三招：慧眼识珠搭建人员体系讨论：成功的一场培训，需要哪些人员一、谁来学1. 学员的三种状态2. 不要为他人做嫁衣3. 甄选学员的两个维度1）需求2）稳定4. 甄选学员的四个方向1）品性2）意愿3）潜力4）能力工具：学员调查表二、谁来讲1. 两类老师必不可少1）讲师2）辅导师2. 甄选老师的三个核心要求1）有兴趣2）有义务3）有能力讨论：老师去哪了？3. 甄选老师的两个路径4. 软硬兼施，提升老师兴趣工具：讲师评审表三、谁来管思考：为什么会出现这种现象1. 培训管理者的角色及职责2. 四类培训管理者缺一不可3. 培训管理者四心1）细心2）耐心3）用心4）狠心4. 做好项目宣传模板：培训项目说明书工具：培训组织架构图及职责说明第四招：因人而异开发教材体系一、四类课程方式确定1. 课程的四种类型1）知识类2）技能类3）素养类4）意识类讨论：课程中的问题2. 确定课程方式1）十五分钟定律2）成人学习的特征3）四种课程的学习方式工具：课程形式体验表二、四步完成课程纲要思考：高尔夫的启示1. 课程纲要的1242理论1）1个问题2）2个理论3）4类案例4）2个练习2. 课程纲要的五个核心原则1）针对性2）系统性3）严谨性4）时效性5）连贯性3. 课程纲要的4种逻辑类型1）WWH2）时间3）空间4）程度案例：课程种的多种逻辑关系工具：MindManage纲要编写软件总览：四维度完成课程开发第五招：以终为始设计评估体系讨论：评估什么一、设计反应评估1. 什么是反应评估2. 设计反应评估的三个要素1）认可度2）积极性3）配合度3. 反应评估的两种形式及主要内容1）问卷2）现场考评工具：反应评估表二、设计学习评估1. 什么是学习评估2. 设计学习评估的两个要素1）知不知2）会不会3. 设计学习评估的两种形式及主要内容1）理论考试2）时机操作三、设计行为评估1. 什么是行为评估2. 设计行为评估的四个维度1）教学相长2）灵活借力3）实际工作4）执行方案3. 设计行为评估的三形式及主要内容1）工作计划2）策略方案3）实施细则工具：行为评估跟踪考评表四、设计效果评估1. 什么是效果评估2. 设计效果评估的两个思路1）以终为始2）结果证明3. 设计效果评估的两种形式及主要内容1）问题结果2）技能评价呢总览：设计评估体系的五个核心要点第六招：丝丝入扣设计激励体系讨论：为什么没有欲望一、激励体系的核心宗旨1. 激励体系的三原则1）针对性2）层次感3）时效性2. 激励的“四点“1）痛点2）死点3）兴奋点4）爆点3. 激励的四个方向1）金钱2）物质3）荣誉4）精神二、评估体系种的激励设计1. 反应评估中的激励设计2. 学习评估中的激励设计3. 行为评估中的激励设计4. 效果评估中的激励设计案例：A公司激励体系方案工具：激励体系对应表第七招：有条不紊设计计划体系讨论：为什么没有欲望一、确定立项的五个步骤1. 盘点资源确认方式1）人员资源2）硬件资源3）成本资源4）时间资源工具：培训计划资源盘点表2. 评估权限确认目标1）部门权限2）个人权限3. 结合业务确定顺序1）公司2）部门3）学员4）TTM4. 贴合实际确认人员5. 构思策划宝贝决策1）上司2）学员上司3）其他工具：项目方案汇报模板（套）二、编制计划的三种方式案例：A公司培训项目计划1. 5W2H2. 甘特表3. 混合法工具：培训项目计划书三、评审计划的三个原则1. 私下沟通2. 借势造势3. 以退为进四、正式发行的两个环节1. 明确激励2. 公开发布第八招：三点一线设计执行体系一、执行前确认通知讨论：新频发布会1. 执行前确认的两个方向1）通知确认2）培训准备2. 执行前准备的五个要点1）人2）机3）料4）法5）环工具：培训准备清单二、学习中组织管控1. 人员1）替代2）分批3）推迟2. 场地1）等待2）更换3. 时间1）延迟拆分2）更换合并4. 工具1）等待2）替代工具：培训现场管控表三、学习后跟踪辅导1. 作业跟踪1）及时跟进2）渗透业务2. 课后辅导1）80/202）收为己用第九招：用心良苦设计跟踪体系一、两维度确保行为跟进1. 成人培训的“三动“2. 跟进培训目标1）学习行动计划2）执行策略方案3）实时操作细则3. 跟进日常工作1）日常行为表现2）日常他人评价3）日常工作现状案例：某项目行为跟进手册4. 跟进频次与周期5. 跟进人员二、两要素完成效果跟踪1. 收集前后数据2. 收集先后现象三、一张表呈现培训价值工具：培训价值体现表第九招：九九归一总结培训标准一、四要素整理培训资料1. 课程资料1）课件2）案例3）操作工具4）手册2. 老师资源3. 培训文件1）培训计划2）培训方案3）课程体系4）讲师制度5）评估文件6）人员档案4. 工具表单1）需求调查2）考评3）计划4）方案工具：培训资料整理清单二、五环节梳理培训流程1. 需求调查2. 课程开发3. 讲师培养4. 学习组织5. 学习评估三、四维度总结培训得失1. 目标达成情况2. 学习前得失3. 学习中得失4. 学习后得失工具：培训总结模板四、四步骤输出培训标准1. 形成学习地图2. 优化激励机制3. 串联流程机制4. 推行下一项目工具：学习地图模板五、六原则生成培训体系1. 公司至上2. 内外结合3. 单点突破4. 激励关系5. 造势借势6. 持续迭代

• 杨翊东：让培训高效运营——培训项目策划及管理: 【课程背景】人才发展引领企业未来：以往说到人才发展往往想到的是让员工去上什么样的课程、获取什么样的知识。然而，现代企业在知识快速更迭以及复杂多变的市场及经济环境下，企业管理者逐渐发现人才发展工作往往是需要靠一定的管理手段以及一定的方法和技能方能走向成功，且有效的降低企业在人才发展工作中的投入成本、优化资源，从而帮助企业实现战略发展目标。然而在实际过程中，您是否会遇到如下难题：培训人力成本、资金成本、时间成本投入很大，但效果甚微；培训形式单一，说到培训就是上课，企业及员工满意度较低；培训章程很重要，如何让领导快速了解培训项目的整体情况？有没有好的工具与技巧助力培训管理者管理项目，确保项目成果？领导说要做好项目规划，究竟什么是项目规划，从哪里入手？本课程从培训项目立项、项目规划、项目执行、项目复盘四个部分全流程进行讲解及分析，通过引导学员进行实际工作案例演练，帮助企业内部培训从业人员了解人才发展项目的流程规范，掌握人才发展项目项目管理核心理念与实用工具，提升培训项目策划及管理能力。以帮助企业人才发展工作更好的服务于企业发展战略，助力企业发展。【课程目标】知识/技能——通过本课程学习，学员能有效掌握人才发展项目立项、开发、执行、总结、复盘全流程的知识及运作模式，快速提升人才发展项目管理技能。工具/表格——通过本课程学习，学员能获得人才发展项目开发管理的9个有效工具及表格，并快速掌握应用。实践输出——通过本课程学习，学员能依据课堂案例、练习及工具，快速输出符合企业要求的人才发展项目。【课程时长】 2-3天 6小时/天【授课对象】企业内部培训管理者、培训师、部门经理、团队经理【授课方式】【教务要求】1. 学员在25人左右，不超过35人；（5-6组每组5-6人）2. 分组圆桌式课堂布局；3. 每组一卷翻页大白纸、油笔、美纹纸、十张A4纸、笔记本电脑（如需针对企业项目设计）、；4. 投影机、屏幕、音响系统、可接计算机的音频线；【课程大纲】第一讲：精准立项一、认识培训项目1. 项目与培训项目1）项目的定义及起源2）培训项目的定义3）培训项目的前世今生2. 培训项目组织1）组织的三种类型及功能 • 职能型 • 功能型• 矩阵型2）培训项目的组织职能案例：春晚工具：培训项目分工表（明确组织职能，确认组织人员）二、项目立项1. 学员分析案例：一线技工的设备维修技能训练1）学员分析的的五个维度工具：学员情况分析表2. 目标分析1）获取目标的关键人员及方向2）定义目标的三个方向• 项目收益目标• 项目技能目标• 项目绩效目标3）撰写项目目标工具：目标设定词汇表3. 内容分析案例：储备干部培养项目1）内容分析的三个维度• 角色• 文化• 岗位工具：内容分析表4. 项目启动会1）识别干系人2）编制项目章程3）召开项目启动会第二讲：合理规划一、任务分解讨论：家庭聚会1. 金字塔逻辑模型1）金字塔逻辑说明2）金字塔理论下的任务分解逻辑2. 任务分解1）模块分解法2）职能分解法3）程度分解法练习：任务分解二、制定计划开发计划案例：X项目的开发烦恼1）干系人管理维度2）干系人管理思维技巧工具：干系人管理分析表3）制定开发计划执行计划1）执行计划的两个方面• 时间• 内容2）执行计划的三个维度• 知识• 能力• 绩效工具：任务及进度计划表第三讲：执行管理一、团队管理视频：黑猩猩的围捕计划1. 项目经理的职责与权利2. 团队中的职责划分及管理重点1）质量2）宣传3）后勤3. 非团队的团队管理工具：团队职责分析表二、风险管理1. 项目管理中的风险定义2. 识别风险1）人员2）资源3）干扰因素练习：识别风险工具：风险分析表第四讲：完美复盘一、项目总结报告1. 报告的目的及方向2. 报告的维度1）成果2）学员3）问题4）资源5）计划案例：X公司核心技术人才培养项目分析报告模板：人才发展项目分析报告模板二、项目复盘1. 复盘会的目的2. 召开复盘会的时机及人员1）内部复盘会2）干系人复盘会3. 复盘会的形式1）头脑风暴法2）关键事件（目标）法3）检查表法4. 模拟复盘会

• 杨翊东：让培训高效运营—内训师实战技巧强化训练: 【课程背景】人才发展引领企业未来：以往说到人才发展往往想到的是让员工去上什么样的课程、获取什么样的知识。然而，现代企业在知识快速更迭以及复杂多变的市场及经济环境下，企业管理者逐渐发现人才发展工作往往是需要靠一定的管理手段以及一定的方法和技能方能走向成功，且有效的降低企业在人才发展工作中的投入成本、优化资源，从而帮助企业实现战略发展目标。然而在实际过程中，您是否会遇到如下难题：培训人力成本、资金成本、时间成本投入很大，但效果甚微；培训形式单一，说到培训就是上课，企业及员工满意度较低；培训章程很重要，如何让领导快速了解培训项目的整体情况？有没有好的工具与技巧助力培训管理者管理项目，确保项目成果？领导说要做好项目规划，究竟什么是项目规划，从哪里入手？本课程从培训项目立项、项目规划、项目执行、项目复盘四个部分全流程进行讲解及分析，通过引导学员进行实际工作案例演练，帮助企业内部培训从业人员了解人才发展项目的流程规范，掌握人才发展项目项目管理核心理念与实用工具，提升培训项目策划及管理能力。以帮助企业人才发展工作更好的服务于企业发展战略，助力企业发展。【课程收益】知识/技能——通过本课程学习，学员能有效掌握从培训需求调研，到教学组织以及训后评估全流程的知识及运作模式，快速提升人才发展项目管理技能；工具/表格——通过本课程学习，学员能获得培训需求调研工具4个、教学管理中10个有效教学手法、教学呈现表格2个、教学评估工具4个等众多培训工具，并快速掌握应用；【课程时长】 1天（6小时/天）【课程对象】企业内部培训管理者、培训师、部门经理、团队经理【课程大纲】导入：培训的特点头脑风暴：现实的问题一、为什么培训难1. 企业内部定位2. 心理与生理状态3. 需求差异二、培训的特点1. 企业内部培训的特点2. 现代学习者的特点3. 教学与学习者的关联性第一部分：精准聚焦—培训需求调查一、为什么要做培训需求分析1. 培训需求分析在组织中的作用1）组织2）绩效3）人员2. 培训需求分析的参与人3. 培训需求分析的参与时间二、怎么做培训需求分析1. 传统的培训需求分析方式及手段模板：培训需求分析模型图示：培训需求分析的步骤2. 基于模型下的需求分析内容及方向1）组织2）岗位3）人员3. 需求分析的三个维度及技巧1）组织需求分析2）岗位需求分析3）员工需求分析工具：培训需求分析量表第二部分：教学有方—教学设计及呈现一、编制培训计划思考：影响学习的因素1. 混合式学习的原则工具：学习四象限模型2. 以目标为导向的学习计划1）知识目标2）成果目标3）业务收益目标3. 学习计划的排列组合4. 以学习活动线串起培训计划1）行动学习线2）知识萃取线3）导师辅导线4）阶段测评线工具：培训计划设计表二、设计教学方案1. 课程的四种类型1）知识类2）技能类3）素养类4）意识类讨论：课程中的问题2. 确定教学方式1）十五分钟定律2）成人学习的特征3）四种课程的教学方式工具：教学形式体验表第三部分：学以致用—培训效果评估及行为改进一、培训效果评估实施意义及原则1. 每次培训都要评估吗？2. 常用的两种评估模型1）柯氏四级评估2）考夫曼五级评估二、评估实施流程及方法1. 评估准备1）评估分析2）制定评估方案工具/模板：项目评估方案书2. 收集培训评估信息1）如何获取信息2）获取信息的四种方法工具/模板：获取信息的四种方法案例练习：设计评估面谈记录单3. 撰写评估报告工具/模板：培训评估报告三、评估实施方法及技巧1. 工作行为评价法2. 工作成果评价法

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