课程背景：
• 培训没有效果，得不到老板/业务的支持；
• 培训沦为福利，不能与员工绩效、成长挂钩；
• 头痛医通、脚痛医脚，培训不能与企业整体发展战略相结合；
• 有没有好的思路或工具，能帮助培训从业人员快速、高效的搭建培训体系？
如何打破企业目前培训的困局？如何将培训与战略、与绩效挂钩？面对复杂的市场环境，企业如何树立自身的人才发展理念及体制，将是企业基业长青的基石。培训在中国企业二十余年的发展，逐渐在企业中占据着越来越重要的位置。那么一套完整的企业培训体系将显得尤为重要。本课程通过案例详细讲解培训体系的搭建私立，并通过大量工具，将体系搭建工作模糊化、流程化；帮助培训从业人员理清培训体系搭建的思路，提高技能。
课程收益：
课程时间：1-3天，6小时/天
授课对象：没有培训体系或体系较为薄弱的企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理
授课方式：案例教学、讨论分析、互动练习
课程大纲
导入：认知培训体系
头脑风暴：现实的问题
一、为什么培训难
1. 定位
2. 模式
3. 人员
二、什么是培训体系
1. 体系就这么简单
2. 培训体系建设的根本逻辑
1）学什么
2）谁来学、谁来教
3）怎么学
4）怎么用
5）怎么评
6）怎么建
三、建立培训体系的时机
第一招：精准聚焦明确培训需求
一、三位一体规划培训需求
1. 公司发展规划
案例：A公司的五年发展规划
1）从战略到学习目标
2）战略分析的三个维度
工具：战略分析地图
2. 发展目标
1）双维度发展目标
成果：职业发展地图
3. 业绩目标
1）冰山理论
2）合格VS卓越
二、两个基本点明确需求
1. 公司生存和发展的痛点
2. 自己生存和发展的需求点
第二招：包罗万象建立课程体系
讨论：课程体系包含什么？
1. 什么最重要？
2. 你中招了吗：6个伪差距的来源
3. 课程能解决什么问题
4. 三个维度帮你打造课程体系
1）方向
2）业绩
3）目标
一、四种方法识别问题
1. 问卷调查法
评估：你适合用问卷调查法吗？
1）设计问卷的三个基本原则
2）使用问卷调查法的三个基本条件
工具：不同岗位的问卷调查模板
2. 一对一访谈法
1）一对一访谈的优势
2）一对一访谈的三个要点
现场模拟：问题访谈
3. 绩效数据分析法
4. 行为观察法
二、四个工具发掘原因
1. 显性原因VS隐形原因
模拟：发掘问题的根本原因
2. 四个工具
1）脑力激荡
2）4M1E
3）5W2H
4）5WHY
现场练习：寻找问题的原因
三、四个维度锁定目标
1. 目标VS目的
2. 目标的特性
3. 四个维度锁定目标
1）交期
2）数量
3）质量
4）成本
四、两类需求精准描述
讨论：问题在哪里？
1. 设定目标三步法
1）级别
2）词汇
3）情境
工具：目标词汇表
2. 两类目标的描述
1）业务运营类
2）职业素养类
第三招：慧眼识珠搭建人员体系
讨论：成功的一场培训，需要哪些人员
一、谁来学
1. 学员的三种状态
2. 不要为他人做嫁衣
3. 甄选学员的两个维度
1）需求
2）稳定
4. 甄选学员的四个方向
1）品性
2）意愿
3）潜力
4）能力
工具：学员调查表
二、谁来讲
1. 两类老师必不可少
1）讲师
2）辅导师
2. 甄选老师的三个核心要求
1）有兴趣
2）有义务
3）有能力
讨论：老师去哪了？
3. 甄选老师的两个路径
4. 软硬兼施，提升老师兴趣
工具：讲师评审表
三、谁来管
思考：为什么会出现这种现象
1. 培训管理者的角色及职责
2. 四类培训管理者缺一不可
3. 培训管理者四心
1）细心
2）耐心
3）用心
4）狠心
4. 做好项目宣传
模板：培训项目说明书
工具：培训组织架构图及职责说明
第四招：因人而异开发教材体系
一、四类课程方式确定
1. 课程的四种类型
1）知识类
2）技能类
3）素养类
4）意识类
讨论：课程中的问题
2. 确定课程方式
1）十五分钟定律
2）成人学习的特征
3）四种课程的学习方式
工具：课程形式体验表
二、四步完成课程纲要
思考：高尔夫的启示
1. 课程纲要的1242理论
1）1个问题
2）2个理论
3）4类案例
4）2个练习
2. 课程纲要的五个核心原则
1）针对性
2）系统性
3）严谨性
4）时效性
5）连贯性
3. 课程纲要的4种逻辑类型
1）WWH
2）时间
3）空间
4）程度
案例：课程种的多种逻辑关系
工具：MindManage纲要编写软件
总览：四维度完成课程开发
第五招：以终为始设计评估体系
讨论：评估什么
一、设计反应评估
1. 什么是反应评估
2. 设计反应评估的三个要素
1）认可度
2）积极性
3）配合度
3. 反应评估的两种形式及主要内容
1）问卷
2）现场考评
工具：反应评估表
二、设计学习评估
1. 什么是学习评估
2. 设计学习评估的两个要素
1）知不知
2）会不会
3. 设计学习评估的两种形式及主要内容
1）理论考试
2）时机操作
三、设计行为评估
1. 什么是行为评估
2. 设计行为评估的四个维度
1）教学相长
2）灵活借力
3）实际工作
4）执行方案
3. 设计行为评估的三形式及主要内容
1）工作计划
2）策略方案
3）实施细则
工具：行为评估跟踪考评表
四、设计效果评估
1. 什么是效果评估
2. 设计效果评估的两个思路
1）以终为始
2）结果证明
3. 设计效果评估的两种形式及主要内容
1）问题结果
2）技能评价呢
总览：设计评估体系的五个核心要点
第六招：丝丝入扣设计激励体系
讨论：为什么没有欲望
一、激励体系的核心宗旨
1. 激励体系的三原则
1）针对性
2）层次感
3）时效性
2. 激励的“四点“
1）痛点
2）死点
3）兴奋点
4）爆点
3. 激励的四个方向
1）金钱
2）物质
3）荣誉
4）精神
二、评估体系种的激励设计
1. 反应评估中的激励设计
2. 学习评估中的激励设计
3. 行为评估中的激励设计
4. 效果评估中的激励设计
案例：A公司激励体系方案
工具：激励体系对应表
第七招：有条不紊设计计划体系
讨论：为什么没有欲望
一、确定立项的五个步骤
1. 盘点资源确认方式
1）人员资源
2）硬件资源
3）成本资源
4）时间资源
工具：培训计划资源盘点表
2. 评估权限确认目标
1）部门权限
2）个人权限
3. 结合业务确定顺序
1）公司
2）部门
3）学员
4）TTM
4. 贴合实际确认人员
5. 构思策划宝贝决策
1）上司
2）学员上司
3）其他
工具：项目方案汇报模板（套）
二、编制计划的三种方式
案例：A公司培训项目计划
1. 5W2H
2. 甘特表
3. 混合法
工具：培训项目计划书
三、评审计划的三个原则
1. 私下沟通
2. 借势造势
3. 以退为进
四、正式发行的两个环节
1. 明确激励
2. 公开发布
第八招：三点一线设计执行体系
一、执行前确认通知
讨论：新频发布会
1. 执行前确认的两个方向
1）通知确认
2）培训准备
2. 执行前准备的五个要点
1）人
2）机
3）料
4）法
5）环
工具：培训准备清单
二、学习中组织管控
1. 人员
1）替代
2）分批
3）推迟
2. 场地
1）等待
2）更换
3. 时间
1）延迟拆分
2）更换合并
4. 工具
1）等待
2）替代
工具：培训现场管控表
三、学习后跟踪辅导
1. 作业跟踪
1）及时跟进
2）渗透业务
2. 课后辅导
1）80/20
2）收为己用
第九招：用心良苦设计跟踪体系
一、两维度确保行为跟进
1. 成人培训的“三动“
2. 跟进培训目标
1）学习行动计划
2）执行策略方案
3）实时操作细则
3. 跟进日常工作
1）日常行为表现
2）日常他人评价
3）日常工作现状
案例：某项目行为跟进手册
4. 跟进频次与周期
5. 跟进人员
二、两要素完成效果跟踪
1. 收集前后数据
2. 收集先后现象
三、一张表呈现培训价值
工具：培训价值体现表
第九招：九九归一总结培训标准
一、四要素整理培训资料
1. 课程资料
1）课件
2）案例
3）操作工具
4）手册
2. 老师资源
3. 培训文件
1）培训计划
2）培训方案
3）课程体系
4）讲师制度
5）评估文件
6）人员档案
4. 工具表单
1）需求调查
2）考评
3）计划
4）方案
工具：培训资料整理清单
二、五环节梳理培训流程
1. 需求调查
2. 课程开发
3. 讲师培养
4. 学习组织
5. 学习评估
三、四维度总结培训得失
1. 目标达成情况
2. 学习前得失
3. 学习中得失
4. 学习后得失
工具：培训总结模板
四、四步骤输出培训标准
1. 形成学习地图
2. 优化激励机制
3. 串联流程机制
4. 推行下一项目
工具：学习地图模板
五、六原则生成培训体系
1. 公司至上
2. 内外结合
3. 单点突破
4. 激励关系
5. 造势借势
6. 持续迭代
杨翊东