课程背景:
彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到,“人力资源和其他所有的资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,是具有“特殊资产”的资源。在企业里的所有资源中,只有人力资源是最特别的,其他资源都是通过人来实现的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍!
在人力资源的选、育、用、留等各环节中,选是入口,吸引和甄选到适合企业发展的人才,其在企业管理中越发重要。无论是人力资源的专业人员,还是企业各级管理者,都应该掌握高效招聘面试的相关知识、技能和方法。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人,人岗匹配,知人善用;能够展示并提升公司及个人品牌形象;同时,能够收集商业信息,了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中,许多经理没有经过专业培训,出现不会面试,急于补坑,守株待兔,造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
本次培训,帮助管理者掌握构建人才画像、结构化行为面试法,运用互动式教学法、角色扮演、实践演练,做到慧眼识人,打造金牌面试官。
课程收益:
对本课程结合企业实际情况和需求,针对管理者特别设计《慧眼识人-高效面试技巧》。课程特点简单、实用、有效(SEE),学员即学即用。
课程结构:
《基于人才画像的行为面试技巧》帮助面试官构建人才画像,发掘岗位的核心素质;通过面试前、面试中和面授后的一系列结构化方法,易于学习、操作和对比。
课程时间:1-2天,6小时/天
课程对象:业务部门经理或负有招聘职责的人员
课程形式:现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等
课程大纲
第一讲:招聘面试的特点和意义
为什么要关注面试?
低质量聘用的后果和风险
招聘的流程
结构化行为面试法的定义、依据与实证
第二讲:行为面试法流程:面试前准备
一、岗位人才画像的构建
分析岗位关键成功因素
分析能力素质
管理故事:九方皋相马
分析岗位人才盘点
细化建立人才画像
人才画像能力确认
行为面试问题设计
小组练习:针对当下招聘岗位设计人才画像
管理工具:面试问题库
二、面试前的准备工作
练习:小组练习
第三讲:行为面试法流程:面试中实施
一、开场白
镜子练习
二、背景审核
镜子练习
三、行为面谈
如何提问-I: 漏斗式
练习:漏斗式提问
如何提问-II: STAR 探寻
1)STAR原则
案例分析:还原真相
练习:STAR深层探究
四、面试中如何辨别真伪?
1. 听取行为面试回答之关键
2. 哪些情况下需进行澄清?
1)防止模糊、笼统回答
2)个人主观意见
3)理论性或不切实际的叙述
练习:如何提出澄清问题?
五、结束面试
课堂活动:应聘者会提出哪些问题呢?
六、面试中沟通的艺术
1. 应聘者是我们的顾客吗?
2. 面试中的倾听——倾听的五个层级
3. 面试中的提问
4. 面试中的控场——时间控制
5. 面试中的控场——特别情况
6. 识别面试中的肢体语言含义
课堂活动:你问我答
第四讲:行为面试法流程:面试后评估
避免评估中的偏见
面试评价
案例分析:编码有效信息并评估“责任心”
练习:面试记录练习
衡量优劣
做出决定
管理工具:面试评估表
模拟实战角色演练:两两一组针对目前招聘的岗位进行角色扮演,并做面试评分
管理工具:面试官的面试技巧考核表
课程复盘:531
课程总结和评估
根据客户的需要做适当调整