让一部分企业先学到真知识!

王建华:非人力资源经理的人力资源管理

王建华老师王建华 注册讲师 204查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 非人管理

课程编号 : 31378

面议联系老师

适用对象

企业中高层管理者

课程介绍

课程背景:

员工离职或总是找不到对的人,究竟是人力资源部的问题还是用人部门的问题?用人部门与人力资源部门的分工应该如何确定?培养下属谁的职责更多一些?有哪些简单、有效的团队激励方法?如何才能让每一位部门负责人都成为人员管理的高手呢……,类似这样问题和现象一直困扰着企业。究其原因, 这些疑问的出现很大程度上同部门负责人不善于进行人员管理紧密相关。

课程不但深入讲解管理者与人力资源部门的职责分工,还结合大量的案例分析讨论和实际操作,将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法,从而使管理者在培训现场就可轻松掌握对于下属员工的选、育、用、留等实战技能,帮助企业管理者们成为人员管理的高手。

课程收益:

  1.  明确管理者在人力资源管理上的角色与职责
  2.  提升管理者精准甄别候选人的技能
  3.  提升管理者对下属进行绩效沟通、反馈与辅导的技能
  4.  提升管理者对下属培育以及人才发展的技能
  5.  提升管理者对下属进行激励与保留的技能

课程时间:1天,6小时/天

课程对象:企业中高层管理者

课程方式:案例研讨+小组讨论+情景模拟+现场演练

课堂要求:

1. 分组研讨,按4-6人一组,现场学员呈岛状安排座位便于讨论

2. 准备0号白纸每个小组至少需要4张,A4纸每个小组至少需要6张

3. 准备彩色白板笔,尽量达到每组使用一种颜色

4. 宽胶带、双面胶每个小组1个

课程大纲

第一讲:管理者的人员管理角色认知

一、 人力资源管理的重要性

开篇选择题,人为什么是资源?谁是下属员工选用育留的第一责任人?

福特/迪斯尼公司带给我们的启示

二、管理者在人员管理上最重要的三件事

1. 选人-是生死攸关的事

2. 培育员工-是双赢的事

3. 任用与激励员工-是出成果的事

经典案例分析与探讨

管理者与HR在人员管理-选用育留上的角色与职责

第二讲:绩效反馈与辅导、下属培养

一、绩效反馈面谈

1. 管理者为什么不喜欢绩效面谈?

2. 两种绩效面谈方式(视频)-区别在在哪里?

二、绩效面谈的四个方面

  1. 阶段性的目标达成情况
  2. 下属工作的表现-好与不好的方面
  1. 正面反馈沟通的JAPR工具
  2. 小测试:你是激励大王还是冷漠杀手?
  3. 绩效改进沟通(指出不足)的工具:五星指南法
  1. 对下属的辅导及能力提升建议
  2. 下阶段工作目标的沟通

三、对下属的辅导

  1. 绩效面谈也是辅导下属的最佳机会
  2. 辅导下属的四步法

角色扮演:如何应用四步法-GROW工具,辅导绩效不达标的下属肖明?

案例讨论与分享:针对刺头该怎么面谈?管理者很害怕

四、识别下属的能力短板

  1. 绩效有差距
  2. 工作内容有变化
  3. 职业发展

案例分析:员工胜任力弱项

五、制定下属的培训计划IDP

讨论:谁做下属的培训计划最合适?

工具:制定下属培养计划的3E模型 (7-2-1模型)

  1. 培训与工作坊
  2. 短期训练与反馈
  3. 行动学习

示范:一份优秀的下属培训计划

第三讲:识人用人、员工管理

一、对不同性格的员工采用不同的管理方式

  1. 老虎型员工的管理
  2. 孔雀型员工的管理
  3. 猫头鹰型员工的管理
  4. 考拉型员工的管理

二、对不同能力与态度的员工的管理

  1. 能力强/态度差
  2. 能力强/态度好
  3. 能力差/态度差
  4. 能力差/态度好

案例讨论:

  1. 如何管理刺头员工?
  2. 如何管理自负专才?
  3. 如何管理老油条?
  4. 如何对待明星员工?
  5. 如何对待落后员工?

三、辞退员工

  1. 辞退员工的法律依据
  2. 辞退员工的正确方式

分享:管理者的高度与视角

1.下属员工抱怨公司,管理者的角度?

2.辞退不胜任员工,交给HR?

第四讲:建立高绩效团队:激励下属,建立信任

一、员工需要什么激励

  1. 员工的在不同阶段的需求
  2. 激励模型:激励的三变量要素

二、针对新员工的激励

  1. 关怀与融入
  2. 安排入职导师
  3. 16个字的高频辅导

三、针对老员工的激励

  1. 日常对话与关注
  2. 职业发展
  3. 荣誉与赏识

四、针对新生代的激励方式

  1. 安排重要工作
  2. 参加管理层会议
  3. 个性化的表扬与认可方式

解读:你不了解的00后

最佳实践:针对00后员工的个性化激励方案

王建华老师的其他课程

• 王建华:从专业人员到业务伙伴:HRBP实战训练
课程背景:随着经济全球化的不断演进,中国正在成为世界经济的新动力,在当今的中国,经济环境正在发生急剧的变化,新的机遇与挑战每天都在发生,企业经营者是否具备广阔的战略视野,如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁,是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员新的挑战和目标,如何正确理解HRBP的角色定位?如何更好地了解战略与业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何跳出人力资源的“专业深井”,转变为业务部门不可或缺的合作伙伴?如何在工作中更具主动性和服务意识,实现HR人的核心价值?这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。课程模型:课程特点: 王老师根据过往自身近24年在世界500强担任高级HRBP,事业部人力资源总监的经验,紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展,解析HRBP角色转变、战略执行解码、组织与流程优化、业务KPI支持、管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容,以协助人力资源团队应对上述挑战,树立正确的观念和掌握有效的工作技巧,为企业永续经营发展提供支撑和保证。课程收益:掌握HBBP的关键角色,避免陷入专业陷阱掌握HRBP的四个维度的关键活动,体现业务伙伴的价值掌握HRBP的核心技能,胜任力模型及能力发展路径提升HRBP在组织中的影响力,建立与业务的信任能够结合组织业务发展的实际情况,设计和实施胜任力模型,促进组织绩效升,成为组织发展中的价值创造者;能够理解组织业务发展战略和掌握HR发展领域的趋势,从而制定出有效的人力资源解决方案,达成组织发展目标。课程时间:2天,6小时/天。(可根据企业需要调整)课程对象: HRBP,人力资源总监,HR经理,HR主管及企业中高管等课程方式:讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲第一讲 变革中的HRBP角色定位一.转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位HRBP的内部客户管理层与员工对HR的不同期望HRBP在企业中的四个角色二.与业务部门建立深层次信任关系建立信任的关键参与业务部门的业务回顾业务部门的挑战与人力资源解决方案把业务部门打造成人力资源管理高手分享:从业务出发的人力资源解决方案案例:在专业象牙塔里打造的人力资源解决方案总结:建立深层次信任关系的实践经验三.HRBP的核心职责阿里巴巴的政委的核心职责华为的HRBP的核心职责HRBP与业务部门的分工与合作标杆企业的HRBP最佳实践:通用电气HRBP角色解析第二讲 HRBP的关键价值体现一.从支持业务到驱动业务业务型HR与一般HR的区别HR是服务业务领导还是业务部门案例讨论:为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可?二.职能导向到业务导向真正理解客户需求客户需求的特点与对策客户是你最大的同盟军案例分析:HRBP从外到内的视角案例分析:科学的绩效体系为何实施失败?课堂互动:HR如何避免调入‘专业陷阱’第三讲 HRBP的四个关键任务一.推进组织战略落地平衡记分卡-企业的战略-人力资源战略从组织战略到组织关键能力打造组织关键能力现场演练:根据平衡计分卡绘制人力资源战略地图案例:万豪HRBP如何有效支撑业务战略落地二. 绩效问题的诊断与分析人力资源管理的核心就是绩效管理工具:GAPS绩效分析模型绩效辅导的关键:双向沟通,激发潜能工具:GROW教练式辅导案例:从员工能力/员工思维/员工治理三个角度出发的组织绩效诊断案例(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)模拟:上下级之间进行教练式辅导三.营造和谐的工作氛围工作氛围与团队业绩的关联影响团队氛围的五大要素工具:Q12员工敬业度管理HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享:施耐德企业文化和组织氛围建设经验四.组织变革的推动洞察变革:变革的2-6-2模型企业战略规划和实施中的变革管理 组织变革管理的实施环境及应对之策如何通过介入组织变革实现对业务的支撑课堂讨论:数字化变革下的人力资源解决方案第四讲 HRBP胜任力模型与能力发展三.HRBP胜任力构建与发展1. HRBP胜任力与组织发展胜任力模型业务敏感度能力构建技术评鉴技术影响他人变革管理工具:HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创:提升HRBP胜任力的方法与路径2. HRBP职业发展路径HRBP职业发展的维度分析HRBP职业发展的挑战与解决方案HRBP继任者管理方案HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务现场演练:学习成果与价值转化梳理出客户HRBP的任职资格梳理出客户HRBP核心技能(胜任力)构建客户HRBP胜任力模型和提升路径图
• 王建华:从专业到业务—HRBP实战训练
课程背景:随着经济全球化的不断演进,中国正在成为世界经济的新动力,在当今的中国,经济环境正在发生急剧的变化,新的机遇与挑战每天都在发生,企业经营者是否具备广阔的战略视野,如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁,是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员新的挑战和目标,如何正确理解HRBP的角色定位?如何更好地了解战略与业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何跳出人力资源的“专业深井”,转变为业务部门不可或缺的合作伙伴?如何在工作中更具主动性和服务意识,实现HR人的核心价值?这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。课程时间:1天,6小时/天。(可根据企业需要调整)课程对象:HRBP,HR经理,HR人员等课程收益: 掌握HRBP的关键职责与角色转变 掌握HRBP如何从业务出发,与业务建立联盟 掌握HRBP如何深入业务,做好人力规划 掌握HRBP的核心价值,如何进行人才梯队建设,人才能力发展 掌握HRBP的核心价值,如何进行组织氛围提升课程特点:王老师根据过往自身近24年在世界500强担任高级HRBP,事业部人力资源总监的经验,紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展,解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与发展等内容,以协助人力资源团队应对上述挑战,树立正确的观念和掌握有效的工作技巧,为企业永续经营发展提供支撑和保证。课程方式:讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲第一讲:HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位为什么会有HRBP,HRBP的四角色HRBP在组织中的定位业务管理者对HRBP的期望案例分享:知名企业的HRBP的关键角色二、HRBP的关键职责COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工传统HR的六大模块与HRBP的六大模块的异同案例与小组讨论第二讲:HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 组织的核心能力3. 外部市场的人力资源视角现场讨论:HRBP的外部视角是什么?二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场三、如何与业务部门建立信任1. 互惠原理2. 什么时候说NO3. 如何与员工建立信任4. 如何与管理者建立信任经验总结与小组练习:与业务部门建立深层次信任关系的实践经验第二讲 HRBP之人力资源规划一、业务出发的人力规划1、业务发展目标与人头总数规划2、基层员工总数(1)工时与劳动定额(2)加班工时(3)单位时间的生产效率(4)影响产量的其它要素工具:基层员工人数的计算公式与规划方法案例讨论:A公司需要多少基层员工?3、企业管理类员工总数(1)业务发展与能力需求工具:管理类员工配置的KIM工具案例讨论:此公司的管理类员工应该配置多少人?工具:人头配置总表+招聘计划表二、变革的招聘渠道分享:沃尔沃不拘一格的招聘策略与渠道第三讲:HRBP之提升人员效能一、人均效能的分析人员结构分析人岗匹配度的分析有效工作时间的分析工具:有效工作时间分析表案例故事:福特的五美元日薪定律二、提升人均效能,降低人工成本人头数的优化-工作设计与优化人员结构的优化加班的灵活控制固定工资与变动工资的比例员工效率的提升降低关键员工离职率灵活用工工具:离职分析最佳案例分享:某制造业的人工成本的控制与优化最佳实践第四讲:HRBP之人才梯队发展与组织氛围提升一、人才管理与人才发展识别高潜人才与关键人才识别关键岗位工具:高潜人才的潜力因子专业技术人才梯队的发展实践1)关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2)专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3)根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标工具:关键岗位的鉴定4)专业技术能力的发展方法导师制与实践经验心得的分享工作坊/内部专业技术论坛参与专业技术类项目专业技术比武5)专业技术人才的激励与保留专业技术人才职业发展通道其它激励与保留4. 专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具:Q12员工敬业度管理工具:如何展开焦点讨论小组2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享:组织氛围建设-工作四能量法三、HRBP的关键KPI示例:某世界500强企业HRBP的关键KPI
• 王建华:从专业到业务-HRBP实战训练-2.0版
课程背景:随着经济全球化的不断演进,中国正在成为世界经济的新动力,在当今的中国,经济环境正在发生急剧的变化,新的机遇与挑战每天都在发生,企业经营者是否具备广阔的战略视野,如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,对企业的生存和永续发展举足轻重。人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁,是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员新的挑战和目标,如何正确理解HRBP的角色定位?如何更好地了解战略与业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何跳出人力资源的“专业深井”,转变为业务部门不可或缺的合作伙伴?如何在工作中更具主动性和服务意识,实现HR人的核心价值?这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。课程模型:课程特点:王老师根据过往自身近24年在世界500强担任高级HRBP,事业部人力资源总监的经验,紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展,解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容,以协助人力资源团队应对上述挑战,树立正确的观念和掌握有效的工作技巧,为企业永续经营发展提供支撑和保证。课程收益:掌握HRBP的关键职责与角色转变掌握HRBP的核心价值,如何进行人才梯队建设,人才能力发展掌握HRBP的核心价值,如何进行组织氛围提升掌握HRBP如何从业务出发,与业务建立联盟,提升业务管理者的人员管理能力掌握HRBP如何提升业务绩效HRBP的关键胜任力与发展课程时间:2天,6小时/天。(可根据企业需要调整)课程对象:HRBP,人力资源总监,HR经理,HR主管及企业中高管等课程方式:讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地课程大纲第一讲 HRBP的角色认知与关键职责  一.转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位战略合作伙伴与实践HR效率专家与实践员工支持者与实践变革推动者与实践案例分享:在万豪/标致雪铁龙/百事可乐/联想,HRBP是如何实现四角色的?二.HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三.HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例分享:阿里巴巴/华为/腾讯HRBP的关键职责案例:为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可?第二讲 HBBP与业务部门建立联盟     一.HRBP如何洞察与深入业务业务的战略业务的战略与平衡计分卡目标组织的核心能力外部市场的人力资源视角现场练习:HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二.HRBP如何了解业务业务规划会议年度业务预算/季度滚动深入现场公司的网站的关键信息焦点小组讨论与业务的相互轮岗三.解决业务痛点嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点业务问题的人力资源解决方案业务痛点与员工能力,人力资源关键流程及组织文化的关联人力资源解决方案的甄选工具:业务问题分析的工具鱼骨图法实践分享:用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四.如何与业务部门建立信任互惠原理什么时候说NO如何与员工建立信任如何与管理者建立信任经验总结与分享:与业务部门建立深层次信任关系的实践经验五.把业务部门打造成人力资源管理高手提升业务部门的人才甄选能力提升业务部门的人才激励保留能力人才激励的工具:激励四魔方第三讲 HRBP之提升组织绩效   一.绩效问题的诊断与分析HRBP工作的核心就是提升业务绩效工具:GAPS绩效分析模型案例:从员工能力/组织流程/企业文化三个角度出发的组织绩效诊断案例(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)二.建立高绩效文化高绩效文化的两要素激励与绩效三.人力成本优化变革的招聘策略人才的分类管理薪酬与福利优化最佳实践:沃尔沃的不走寻常路的招聘策略第四讲 HRBP之人才梯队与组织氛围管理    一.人才管理与人才发展建立人才标准-胜任力模型识别高潜人才与核心人才识别关键岗位人才梯队领导力的发展工具:胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E最佳案例分享:专业技术人才梯队的发展实践关键专业技术岗位/关键专业技术的核定专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标专业技术能力的发展方法导师制与实践经验心得的分享工作坊/内部专业技术论坛参与专业技术类项目专业技术比武…专业技术人才的激励与保留专业技术人才职业发展通道其它激励与保留专业技术人才发展的效果评估二.营造和谐的工作氛围工作氛围与团队业绩的关联工具:Q12员工敬业度管理HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享:西门子组织氛围建设经验三.HRBP的核心胜任力与修炼业务敏感度能力构建技术评鉴技术影响他人数据分析工具:HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创:提升HRBP胜任力的方法与路径四.HRBP的关键KPI示例:世界500强企业HRBP的关键KPI四.HRBP职业发展路径HRBP职业发展的维度分析HRBP职业发展的挑战与解决方案HRBP继任者管理方案HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务