茆挺：《慧眼识人-高效面试技巧（校园招聘）》

课程背景：

彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。它具有主观能动性、再生性、智能性和自我增值性。企业竞争说到底是人才的竞争。在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！

在人力资源的选、育、用、留等各环节中，选是入口，吸引和甄选到适合企业发展的人才，其在企业管理中越发重要。无论是人力资源的专业人员，还是企业各级管理者，都应该掌握高效招聘面试的相关知识、技能和方法。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人，人岗匹配，知人善用；能够展示并提升公司及个人品牌形象；同时，能够收集商业信息，了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中，许多经理没有经过专业培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。

苏东坡说：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”如何练就一双慧眼，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。

本次培训，帮助管理者掌握构建人才画像、结构化行为面试法，运用互动式教学法、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人，打造金牌面试官。

课程收益：

对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《慧眼识人-高效面试技巧》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。

1. 了解招聘录用的全流程及一些关键技巧
2. 了解高效招聘为公司业务和人力资源管理带来的价值
3. 做好面试前准备：明确岗位需求、胜任力模型、人才画像、简历筛选方法、面试前准备及问题设计
4. 运用结构化面试：开场白、背景审核、行为面试法、面试结束和澄清技巧
5. 学会面试后评估：统一评估标准，提供评估工具，并做出录用决策
6. 掌握面试的基本相关技巧，如提问、倾听、沉默、肢体语言、观察和控场等
7. 掌握校园招聘的规划、方法和流程

课程结构：

《慧眼识人-高效面试技巧》通过面试前、面试中和面授后的一系列结构化方法，易于学习、操作和对比。同时增加了校园招聘环节。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员

课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程大纲

第一讲：招聘甄选的全流程            （2.5H）

招聘面试官的胜任素质

1. 面试官的角色和价值
2. 面试官的胜任素质
3. 提升企业雇主品牌

互动练习：候选人是我们的客户吗？

案例分析：招聘专员小张的故事

招聘甄选的八步流程

1. 招聘符合公司战略
2. 明晰人才招聘需求
3. 进行人才招聘策划

优化人才获取渠道

1. 人才外部地图
2. 人才内部地图
3. 高效的面试和考核
4. 提供合理薪资谈判
5. 做好人才背景调查
6. 入职跟进融入公司

团队共创：我们在招聘面试中遇到的挑战有哪些？如何提升招聘面试的效率？

行为面试法的特点和利益                                                 

1. 为什么要关注面试？
2. 招聘的两个本质

热身讨论：错误招聘的成本和代价

1. 招聘中的“80/20”黄金法则

热身讨论：优秀员工的共性？

结构化行为面试法的定义、依据与实证

1）什么是结构化面试

2）为什么结构化面试是目前最有效的面试方法

3）招聘原则在结构化面试中的具体体现理由

4）行为面试法vs.传统面试法——差异分析

金牌面试官的四大技能

1. 明晰人才标准
2. 设计行为问题
3. 进行深度追问
4. 客观面试评估

课堂活动：名画欣赏

招聘面试指导手册

1. 增加员工的面试体验感
2. 招聘面试指导手册

课后资料：某制药公司的招聘面试指导手册

（了解HR面试官的角色和素质，成为金牌面试官。鸟瞰招聘甄选的全流程，针对几个重点技巧给与强化，重点落在面试技巧环节。课后题）

第二讲：行为面试法流程：面试前准备       （2.5H）                                     

一、岗位分析

1. 定义成功：胜任力/KSAO

2. 胜任力的定义、基本要素及其价值

3. 岗位胜任力特征及其模型

1）科学适宜合理的人才观

2) 什么是岗位胜任特征

3) 胜任特征及其模型

4. 专家小组法建立胜任力模型

练习：分组模拟建模——根据KPI导出胜任力要求

6. 胜任力模型应用及回报

二、人才画像

1. 人才画像构建
2. 行为面试问题设计
3. 样本胜任力 ——“责任心”

个人练习：针对当下招聘岗位设计人才画像

课后资料：基于能力的问题库

三、候选人简历的筛选与分析

1. 不能完全相信简历

2. 仔细甄别关键的信息

3. 找出需要特别关注的内容

个人练习：评估候选人

四、电话访谈

1. 电话面试程序

电话面试内容

1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息
2. 在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方
3. 处理不同的结果

五、面试前的准备工作

1. 专业化面试流程

1. 面试的分类
2. 面试的流程
3. 面试官的职责

2. 面试约谈

3. 面试的时间安排

4. 面试礼仪——非语言行为

5. 面试环境的安排

6. 行为面试问题设计

练习：小组练习

第三讲：行为面试法流程：面试中实施  （2.5H）                                    

一、开场白

1. 开场白流程和话术

镜子练习

二、背景审核

背景审核的关注的内容

镜子练习

三、行为面谈

1. 行为面试问题设计三要素

练习：行为面试问题设计

2. 面试应避免的问题

3. 如何提问－I: 漏斗式

1）六种基本面试问题类型

2）漏斗式提问的技巧

练习：漏斗式提问

4. 如何提问－II: STAR 探寻

1）STAR原则

案例分析：还原真相

练习：STAR深层探究

四、深层探究技巧

1. 听取行为面试回答之关键

2. 哪些情况下需进行澄清？

1）防止模糊、笼统回答

2）个人主观意见

3）理论性或不切实际的叙述

3. 试中如何辨别真伪

五、结束面试

1. 结束面试流程

课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？

六、面试中沟通的艺术——信息载体                                      

1. 应聘者是我们的顾客吗？

2. 面试中的倾听——倾听的五个层级

3. 面试中的提问

4. 面试中的控场——时间控制

5. 面试中的控场——特别情况

6. 识别面试中的肢体语言含义

课堂活动：你问我答

第四讲：行为面试法流程：面试后评估（2.5H）                                

面试后评估

1. 面试评价

1）记录回答并编码候选人有效信息

2）评估候选人

案例分析：编码有效信息并评估“责任心”

练习：面试记录练习

2. 衡量优劣

3. 做出决定

管理工具：面试评估表

避免评估中的偏见

1. 光环效应
2. 异性效应
3. 趋中效应

候选人背景调查

1. 目的、意义和流程
2. 选择背景调查公司

薪资谈判的技巧

1. 目的、意义和流程
2. 企业薪资结构分析

模实战角色演练

1. 目的：观察金牌面试官的技巧掌握情况；针对招聘的目标岗位进行角色扮演，并做面试评分
2. 要求：三人一组课后演练，分为面试官、候选人和观察者；观察者评分，上交培训组织者
3. 时间：每人45分钟

管理工具：面试官的面试技巧考核表

第五讲 校园招聘规划、流程和方法                                                         3小时

校园招聘的人才策略

1. 企业的战略和组织发展
2. 企业的人才发展策略
3. 人才招聘的四大策略

案例分析：打仗靠自己的子弟兵，不再指望“友军”

校园招聘的形式和价值

校园招聘形式

1. 企业直接到校园招聘
2. 学生提前到企业实习
3. 企业和学校联合培养

校园招聘类型

1. 管理培训生
2. 专业培训生
3. 其他

小组讨论：校园招聘的优势和劣势有哪些？

制定校园招聘规划的策略

1. 制定明确的招聘标准
2. 校园招聘的选择渠道
3. 简历及时畅通的信息渠道
4. 正确地对待校园招聘

规范校园招聘的实施过程

1. 合理组建招聘团队
2. 科学地筛选简历
3. 灵活运用笔试考核方法
4. 正确地组织面谈
5. 完善招聘评估工作

校园招聘的培养和成果（转第三讲）

校园招聘的流程和内容

1. 招聘宣传
2. 职位发布
3. 举办或参加招聘会
4. 在线测试
5. 简历筛选

测试面试和测评中心 

1. 笔试
2. 心理测试
3. 集体面试
4. 一对一面试
5. 团队拓展
6. 综合面试评估
7. 录用签约
8. 毕业设计和实习
9. 派遣

案例分享：某大型公司的校园招聘及其成果

成果展现1：设计本公司的校园招聘流程和内容

课程复盘：531

课程总结和评估

根据客户需要做适当挑战