倪莉：银行网点绩效管理工作坊——转型成果的可持续保障

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：银行网点负责人、行长助理、网点运营经理等

课程背景：

提升网点产能，最终是落实到“人”，也就是各岗位员工。零售业务的发展，需要一个个客户维护，一笔笔业务推动。网点转型触动人习惯的工作模式和流程，转型初期，员工凭着热情和领导的压力，在短期内可以轰轰烈烈地做转型，带来业绩的改变，但时间一长，或领导关注减弱，就容易出现转型疲态，慢慢又回到原样。为保障转型的效果可持续发展，我们必须要有一个好的、有效的、公平的激励机制来不断推动与保持员工的转型激情，最终带领团队达成目标。

“网点绩效管理工作坊”分析了网点在团队管理、人员激励、奖金分配等方面的困惑，采用了一套科学、有效的管理模式与考核方法与分配方法，在有效激励员工的同时，为网点的转型成果保驾护航。网点的成功转型、产能提升，不仅需要强有力的团队战斗力，更需要科学、有效的管理模式与方法。

课程收益：

● 加深网点负责人对网点运营管理的认识，明确网点运营管理中的关键环节，为网点负责人网点综合管理能力提升奠定基础

● 强化网点负责人网点管理职能的重要性，实现“营销职能”向“管理职能”转型，最终实现管理效能化

● 改善网点负责人对网点定位、指标分解与行为指标设定、服务营销过程管控、绩效管理、团队与文化、营销流程优化等模块管理工作中的侧重点

● 拓宽网点负责人网点运营管理过程中存在问题点的解决思路或策略

● 掌握网点员工管理与人员考核、奖金分配的有效方法

课程工具（部分）：

● 目标分解方法

● 考核积分设计

● 绩效奖金的分配与核算

● 绩效面谈的方法与步骤

● 业绩管理看板

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：银行网点负责人、行长助理、网点运营经理等

课程方式：游戏导入，案例讨论，角色扮演，视频教学，头脑风暴

课程大纲

第一讲：网点绩效管理体系搭建

一、绩效管理基础的意义

1. 传递压力、激发活力、培育文化、共同成长

2. 绩效管理与团队管理并不矛盾

3. 网点负责人是网点绩效管理的第一责任人

4. 绩效管理“一二三四”模型：

1）一人一表

2）二个维度

3）三次沟通

4）四个环节

二、网点绩效管理体系搭建

1. 常用考核方法

1）目标考核

2）积分考核

3）平衡记分卡

a目标分解

b银行产品量化积分设计表

c考核维度设计

2. 考核周期设计

1）日常考核

2）年度考核及其关系

3. 绩效考核三评

1）评分

2）评级

3）评语

4. 结果运用设计：买单分配的利弊分析

1）绩效体系与薪酬体系的对接设计

2）网点绩效考核方案

3）积分要素与划分

4）积分的设计方法与来由

5）网点不同岗位的人员考核表

实战演练：分小组讨论网点不同岗位的考核表设计

分享讨论点评：选取2-3个小组进行分享，全班讨论，讲师点评、总结。

第二讲：绩效沟通与团队建设

一、绩效沟通的意义

1. 管理就是沟通、沟通、再沟通

2. 三次沟通

1）期初目标沟通

2）期中辅导沟通

3）期末结果沟通

二、绩效目标的沟通

1. 目标沟通的好处

1）充分调动员工的积极性

2）员工对考核结果的认同度更高

2. 目标对话的方法：从“我做不到”到“我可以做到”

3. 目标对话的典型话术

三、绩效辅导的沟通

1. 绩效辅导的重要性：辅导—提升员工绩效之道

2. 什么原因影响员工绩效：员工意愿与能力

3. 绩效沟通技术

1）暖场技术

2）同理心倾听

3）不轻易打断

4）善用身体语言

5）“汉堡”原则

6）用数据事实说话

7）对事不对人

8）多问少讲绩效辅导的典型话术

视频案例：针对玛丽莎的辅导

视频案例：针对强森的辅导

案例研讨：各小组选择一个案例进行研讨

案例1：针对新员工意愿问题的辅导

案例2：针对老员工意愿问题的辅导

案例3：针对员工工作很努力、但业绩表现不佳问题的辅导

分享演练点评：每个案例进行分享，全班讨论，讲师点评、总结。

四、绩效结果的沟通

1. 绩效结果沟通的方法

2. 绩效结果沟通的典型话术

角色演练：某网点月度绩效考核结束后，网点负责人与某客户经理如何进行沟通。

不同小组分别扮演网点负责人、客户经理的角色，各小组先策划准备，然后选出代表上台演练。

演练重点：三次沟通的方法技巧的运用（当月结果的沟通、存在问题的分析辅导、下月的目标对话）

演练点评：其他小组点评、全班讨论，讲师点评、总结。