王弘力：企业人力资源盘点与年度人力资源规划

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 28481

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适用对象

HR、部门管理者等

课程介绍

课程背景：

企业普遍进行的盘点是账务的盘点和物料的盘点。人力资源是企业的第一资源，当然也需要盘点。人力资源的盘点是开展针对性人力资源管理工作的前提和必要条件。人力资源的盘点，既要做到全面性应盘尽盘，也要做到重点突出，为管理决策提供有力的依据。本课程结合大型企业的实际案例，从人力资源的数量、结构和质量三大维度展开讲解。

人力资源规划，相比招聘与培训工作来说，显得更加抽象和不易理解。但在人力资源管理工作的实践中，人力规划是人力资源工作的指导方向，清晰的人力规划是人力资源具体工作高效开展的必要条件。企业的人力资源管理的水平或者处在什么阶段，企业人力资源规划工作的开展情况是重要体现。但人力规划也不要理解为纯粹理论的堆砌，本课程是基于管理实务的角度，立足于企业具体人力工作的开展，结合讲师实际的工作经历，力求将人力资源规划工作变得具体、明确和落地。

课程收益：

学会如何进行人才的数量、结构和质量的盘点；
掌握人才数据的分析技巧；
明确人力资源规划的内容，基础条件，基础工作等
掌握人力资源规划与其他各模块之间的关系
掌握如何制定与实施年度人力资源规划

课程时间：1天

课程对象：HR、部门管理者等

授课方式：讲授、案例研讨、现场互动等。

课程大纲

第一讲企业人才盘点及其报告撰写

一、人才盘点的内容

人力资源的数量盘点
人力资源的结构盘点
人力资源的质量盘点
企业人力资源盘点的工具介绍

案例分享：比亚迪的人力资源盘点工作是如何开展的？

二、企业人员信息库建设

信息的类型
人才信息的采集与维护

三、企业人力资源的分类

核心类、骨干类、通用类、辅助类
管理类、技术类、生产类、服务类等

四、建立企业人力资源的合理结构模型

五、企业人力资源质量盘点

1、企业总体人效盘点

2、员工个体能力和业绩盘点等

案例：某大型企业的人才结构模型

六、企业人才盘点的数据分析技巧

数据的基本处理方法
如何用图表分析人才数据
九宫格在人才盘点中的应用

七、如何撰写人才盘点报告

人才盘点的目的
人才盘点过程介绍
人才盘点数据展示
人才盘点相关结论

分享：人才盘点报告模板

第二讲企业人力资源规划概述

一、人力资源管理工作体系

人力资源管理运行图
人力资源各模块之间的关系
人事管理与人力资源管理之间的区别

二、什么是人力规划

划分方式一：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
划分方式二：招聘规划、培训规划、绩效规划、薪酬规划、员工关系规划

三、人力资源规划工作的作用

发挥人力资源管理价值增值的作用
指引整个人力资源工作的开展
提升各任职者自身工作的系统性

四、没有人力规划会怎么样？

招聘工作没有规划可能会出现的问题
培训工作没有规划可能会出现的问题
绩效薪酬工作没有规划可能会出现的问题

五、人力规划工作需要满足的条件

从业者的意识与能力
公司相对比较清晰的战略与组织架构
各级管理者的理解与支持
突破现有条件限制，迎难而上的思维的与能力

第三讲各模块工作的年度计划制定与实施要点

一、招聘工作的年度规划

年度招聘需求管理
企业定岗定编执行情况盘点及人员配置规划
企业各招聘渠道管理及规划

二、培训工作的年度规划

培训管理的四大环节与三大核心要素
年度培训需求的制定与收集
年度培训规划应包含哪些内容

三、绩效管理规划

绩效管理的PDCA循环介绍
企业年度经营目标分解工具及思路
企业奖金池管控思路与方法

四、企业薪酬管理与工资总额管理

薪酬设计的三大设计
如何进行人工成本管控
工资总额管控措施分享
人员效率提升思路分享

五、企业劳动关系管理

企业劳动关系管理的主要工作内容分享
企业劳动争议管理与预防劳动风险的15点建议
企业劳动关系的合规与和谐的探索实践分享

六、课程总结与相关答疑

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• 王弘力：案例教学---企业人才盘点与人才梯队建设: 课程背景：企业普遍进行的盘点是账务的盘点和物料的盘点。人力资源是企业的第一资源，当然也需要盘点。人力资源的盘点是开展针对性人力资源管理工作的前提和必要条件。人力资源的盘点，既要做到全面性应盘尽盘，也要做到重点突出，为管理决策提供有力的依据。本课程结合大型企业的实际案例，从人力资源的数量、结构和质量三大维度展开讲解。企业的竞争是人才的竞争，更是人才管理能力的竞争。新时代下，员工对晋升和发展的需求日益增强，晋升通道不能仅仅局限于职位上的晋升，不能让所有的员工都去挤“管理独木桥”，有的员工不适合做管理，也有员工不喜欢做管理。人才的晋升应该多元化，因此应该打通多通道的晋升体系，解决员工在公司的发展问题，也能更好的留住人才。同时，实现人才的梯队，使企业的人才供给源源不断，支撑企业的长远发展。以上问题，本次课程中都将给予解答。课程收益：学会如何进行人才的数量、结构和质量的盘点；掌握人才数据的分析技巧；学会量化的人才评价标准的设计方法；学会人才的职业发展通道设计思路和具体方法掌握如何让企业的培训体系更系统、更科学合理掌握如何建立人才梯队的思路、工具和方法掌握企业人才发展与绩效考核、薪酬管理、人才培养等工作的联动机制课程时间：1-2天课程对象：经营管理层、部门经理、主管等授课方式：讲授、案例研讨、现场互动等。课程大纲第一讲企业现有人力资源的盘点一、人才盘点的内容人力资源的数量盘点人力资源的结构盘点人力资源的质量盘点企业人力资源盘点的工具介绍二、企业人员信息库建设信息的类型人才信息的采集与维护三、企业人力资源的分类核心类、骨干类、通用类、辅助类管理类、技术类、生产类、服务类等四、建立企业人力资源的合理结构模型案例：比亚迪人才结构模型五、企业人才盘点的数据分析技巧数据的基本处理方法如何用图表分析人才数据如何设置公式实现人才数据的自动更新九宫格在人才盘点中的应用六、如何撰写人才盘点报告人才盘点的目的人才盘点过程介绍人才盘点数据展示人才盘点相关结论模板：人力资源盘点报告分享第二讲胜任素质模型构建与应用胜任素质的概念相关概念解读：任职资格、胜任素质、人才画像胜任素质与冰山模型（ASK）为什么要研究胜任素质---胜任素质与工作绩效的内在联系胜任素质提炼方法胜任素质从哪来来？行为事件访谈法（BEI）介绍胜任素质提炼的原则如何应用好胜任素质辞典分享：胜任素质辞典案例：比亚迪员工十项胜任素质胜任素质模型如何构建胜任素质与胜任素质模型的区别胜任素质模型构建的三大关键环节（维度、权重、刻度）胜任素质模型的表现形式及绘制方法案例：销售人员胜任素质模型胜任素质等级设定的三种方式（分别附案例说明）胜任力建模实操练习管理人员胜任素质建模练习（分组讨论完成+老师点评）技术人员胜任素质建模练习第三讲案例分享---企业人才梯队建设实例案例：华为、腾讯、比亚迪等企业的人才发展通道设计人才梯队的理解1、“梯队”的两种理解2、“梯子”呈现什么形状3、每档站多少人？4、空缺名额如何补充？5、人才梯队建设对于企业和员工的意义案例：人才梯队实例展示人才梯队建设要解决的三大问题相关规则建立的问题现有人员初始化和对号入座问题员工晋升标准和流程问题案例：比亚迪是如何解决这些问题的？企业人才发展路线图设计企业人员分类与职级体系如何建立人才发展路线图实例分享案例：比亚迪人才发展路线图案例：珠海某中型企业人才发展路线图3、绘制本企业人才发展路线图+分享+老师点评与建议

• 王弘力：人才评价技术与人力资源管理: 课程背景：实现人岗匹配、人尽其才是人力资源管理的出发点也是归宿。做到对人力资源的有效识别，离不开人才评价技术。在实践中，人才测评技术纷繁复杂，企业在应用时往往感觉无所适从。如何加强对人才的管理，作为人才培训和人才评价的管理者，如何明确自己的角色认知，如何开展相关工作，有没有拿来就能用的方法和工具，是企业尤为关注的。本课程从企业的实用角度出发，提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格，方便企业应用。同时，结合现场互动，解释测评数据背后所代表的含义，让学员知其然也知其所以然。另外，人才评价的结论都需要与人力资源管理的具体工作相联系，本课程也详细阐述了人才测评与招聘、培训、绩效考核、薪酬等的联动模型，学员消化吸收后，可以直接应用于其所在的企业。课程收益：1、掌握多种人才评价的方法及工具；2、学会如何制作个性化的人才测评问卷；3、学会如何分析测评数据及撰写测评结果；4、学会人才测评的结果如何与人力资源的招聘、培训、人员考核、薪酬实现联动；5、了解企业如何开展人才评价和管理工作6、了解企业的人才发展通道和人才梯队的构建思路和方法。课程时间：1-2天课程对象：HR总监、经理、部门管理者、感兴趣人员等。授课方式：讲授、学员互动、讨论等课程大纲第一讲：人才评价概述一、互动：为什么需要人才评价1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理二、人才测评分类1、360°测评2、个性/心理测试3、静态测评与动态测评三、人才测评需关注的点1、实用性2、效度3、成本第二讲：人才评价工具----知识与能力测评一、互动：知识测评模拟1、现场测定---人事经理的知识测评题2、知识测评题的内容及注意事项二、互动：能力测评模拟1、现场测定---能力测试题2、能力测试的范围及出题视角三、编写知识和能力测评题的几点原则1、信度2、效度3、难度4、公平度第三讲：人才评价工具----员工性格测评一、卡特尔的16PF1、实际演练：同学们填写问卷2、如何汇总得分3、如何进行结果分析二、MBTI介绍1、MBTI题目展示及练习2、如何计算得分3、如何进行结果分析三、艾森克个性问卷设计1、问卷展示及说明2、得分解释及应用分析第四讲：人才评价工具----人才动态测评方法一、面试1、面试问题设计2、面试技巧二、无领导小组讨论1、原理2、互动：无领导小组讨论演练3、观察要点4、评分表和题目的设计三、管理游戏案例：管理游戏实操1、管理游戏测评重点2、注意事项第五讲：人才评价工具----人才测评问卷的设计一、案例：某大型公司人才测评思路和工具展示二、工具：人才测评问卷展示(可分享给学员）1、直接领导的测评问卷设计2、同事的问卷设计3、下属的问卷设计4、客户的问卷设计三、测评问卷的设计方法1、EXCEL表的常用控件介绍2、实操：问卷调查表的设计实操演练第六讲：人才测评结果的分析与应用一、结果分析案例：演讲比赛谁最优互动：父母身高与子女身高的关系模型如何构建？1、平均数分析与中位数分析2、标准差分析3、相关性分析二、招聘方面的应用案例：销售人员素质模型构建1、岗位胜任模型与素质测评2、如何作出招聘决策三、培训方面的应用互动：如何找出素质差距1、培训需求的识别2、组织相应培训互动：培训形式的选择四、人员调动方面的应用1、人员优胜劣汰的依据2、人员晋升的依据指标之一五、薪酬调整方面的应用互动：什么样的员工多调薪？1、绩效矩阵在薪酬管理中的应用2、薪酬调整标准的制定3、与薪酬等级方面的挂钩办法六、人才测评报告的撰写案例：比亚迪人才测评报告1、人才测评的目的2、人才测评的过程3、人才测评的相关数据4、人才测评的结论描述工具：人才测评报告的模板七、课程总结与相关答疑

• 王弘力：新形势下企业用工灵活性与用工效率提升: 课程背景：新形势下，企业的用工难题越来越多，人难招，人难管，人难留。人员效率不高，带来工资不高，工资不高，又带来人员积极性不高，效率又很难提升，很多企业处于这样的恶性循环中。在用工管控的实践中，存在着大量诸如此类的疑惑：企业的用工如何更加灵活，从而快速适应市场环境的变化？企业如何做到既能保证员工的正常工资增长需求，又能合理管控人工成本支出？如何对分公司或部门制定科学的人工成本目标并实施管控？员工“磨洋工”，出工不出力等问题怎么解决？高额的加班费支出怎么管控？月度奖金怎么发，发多少？年终奖按什么标准发？员工试用期考核怎么制定？不胜任员工怎么处理？如何规避劳动用工风险，减少经济补偿金的支出等等的问题。必须承认，在管理方面，企业与企业之间差距巨大，新形势下，更要向管理要效益。在用工灵活性与用工效率提升方面，在理论和实践中还是有很多经过检验有效的方法，本课程老师将结合案例，展开讲解。课程收益：企业用工灵活性与用工模式创新怎么做明确企业人工成本的组成与分析方法；学会对分公司或下设部门的人工成本实施有效管控的方法学会制定企业人工成本管控目标值的方法；明确劳动定额的制定方法；学会企业加班费的管控办法；学会企业浮动工资总额的设置方法，用好奖金的调节成本的作用；掌握企业人员效率提升的十三种方法；掌握企业在用工过程中的常见法律问题及预防办法。薪酬的灵活性薪酬的组成和结构课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：经营管理层、HR、部门管理者等授课方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动等。课程大纲前言新形势下企业用工面临的主要挑战第一讲企业用工灵活性问题对薪酬项目作用的理解如何实现企业薪酬体系的弹性用工模式的灵活性全日制用工标准工时制度综合工时制度不定时工时制度非全日制用工非全日制用工的含义非全日制用工与全日制用工的区别非全日制用工的关键点劳务派遣劳务派遣的性质界定劳务派遣的三种主体和三重关系劳务关系第二讲企业减员增效工作开展企业人员效率的衡量标准案例分析人员效率衡量标准之间的比较企业人员效率管控目标值制定如何确定目标如何进行目标管理人员效率管控方案分享企业如何提升人员效率组织优化方面定额管理方面内部人才分级管理方面具体措施分享第三讲：概念解读与管控思路案例：某企业人工成本管控的失败案例一、案例分析1、基本数据解析2、人工成本的组成分析3、案例解析二、企业人工成本概述1、人工成本的内容1）工资总额2）福利项目3）人力资源管理费用4）其他2、企业人工成本管控情况的衡量指标及其比较1）人工成本支出绝对值2）人均工资3）人均产值4）人员费用比第四讲：如何进行人力成本的分析互动：人员效率衡量标准的思考案例：红烧鱼饭店的故事一、人工成本与工资总额的区别1、人工成本的组成部分2、人工成本管控的重点方向二、工资总额占销售额的方法三、工资总额占附加值的方法1、附加值的含义2、影响附加值的主要影响因素四、盈亏平衡点的方法1、盈亏平衡点的计算方法2、盈亏平衡点的应用练习：掌握数据分析的常用方法与技巧五、具体方法介绍1、历史数据法。先僵化，后优化，再固化2、总成本管控，倒推具体目标法3、利润率目标倒推法4、行业标杆比较法5、相马与赛马，龙虎榜激励法第五讲如何对分公司或下设部门进行人工成本的管控案例：某企业人工成本管控方案一、如何制定管控目标值1、历史数据盘点2、参考市场数据3、目标值制定的原则二、奖惩办法的制定与落实1、如何制定明确的奖惩办法案例：某大型汽车企业的考核奖惩方案2、落实奖惩应注意的问题三、如何做好过程监控1、数据的及时统计与分析2、建立正式的工作沟通机制，及时反馈执行过程中的问题案例：某大型汽车企业的人工成本管控专项会议制度四、用好人工成本的调节手段1、各分公司或下属部门的奖金池调节2、各分公司或下属部门的调薪额度调节3、各分公司或下属部门的加班费总额调节4、各分公司或下属部门的年终奖金总额调节第六讲：人员效率提升的的具体措施一、企业组织优化与岗位设计优化工作1、组织优化思路2、岗位分析的方法3、岗位职责确定4、定岗定编工作如何开展5、非生产性员工如何管控人数或工资额度案例：比亚迪G点管控思维6、岗位分类管理与企业人员结构划分7、人力资源预测模型建立二、明确生产定额案例：泰勒与《科学管理原理》案例：“搬运生铁块试验“案例：“铁锹实验”1、手工劳动者的工作定额制定2、脑力劳动者的工作定额制定案例：某大型汽车企业的劳动定额工作推行实例三、推行定额，优化薪酬分配案例：大型汽车企业的计件案例1、如何制定定额2、如何制定计件单价3、计件工资设定的三个关键点四、科学管控加班费案例：如何计算加班费1、关于加班费的法律解读案例：比管控人数更好的方法五、用工模式创新与灵活用工1、用工模式介绍2、业务外包优劣3、综合工时与非全日制用工在企业管理中的应用4、劳务派遣的三种主体三重关系六、发挥奖金在工资总额管控方面的调节作用1、浮动工资总额的确定2、浮动工资总额的分配方案案例讨论：员工奖金的计算实例讨论奖金分配方案分享：超5种方案分享及其利弊点评3、奖金分配需注意的四个原则4、奖金包分配方案分享（4种）七、企业调薪政策的设计案例：某大型企业调薪政策解读2、调薪额度下发方案比较案例：调薪周期与人工成本的微妙关系互动：什么样的员工应该多调薪八、提高企业人才招聘质量，减少招聘失误1、如何提高候选人质量2、如何提升招募效果，吸引更多候选人3、选人常见误区，如何提升识人准确率4、精编缩编政策设计，鼓励把内部人用足案例分享：多家企业精编缩编政策分享九、重视人力资本投资，提升培训转化率1、培训是费用还是投资，取决于哪些要素2、提升培训效果的关键步骤3、提升学员培训积极性的策略4、提升培训转化率，用人部门领导需要开展哪些工作十、提高员工队伍素质，淘汰“不称职”员工1、如何看待“问题员工”2、“问题员工”处理四步法案例：这样的下属你怎么办3、处理不当，企业可能担负的风险是什么？4、劳动法的“四金”介绍5、和谐劳动关系构建的几点建议十一、提升管理，重视员工激励，提升员工积极性案例：哈佛大学关于员工激励的研究发现（1顶4）1、员工激励的基本理论模型分享2、员工激励的原则3、“信任”“明确性”“反馈”与员工激励解读4、激励下属的几点建议十二、根本之道，在于人才1、企业关键人才的识别与盘点2、优秀人才看重什么？3、如何规划好员工在公司的发展问题案例：人才发展通道设计案例：华为、腾讯、比亚迪人才发展通道设计思路十三、企业人工成本管控表的设计与应用1、管控表的设计思路2、如何开好人力成本分析例会工具表：人力成本管控表模板案例分享：比亚迪是如何管理这张表的，以及如何与员工薪酬进行挂钩联动十四、课程总结与相关答疑

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