付源泉：HRBP—做业务的伙伴

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27886

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适用对象

人力资源管理者

课程介绍

背景：

随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人力资源管理的重要性。传统的人力资源管理基于模块服务，以制度流程合规为目的，从自身职能出发，关注人力资源活动本身，梳离于业务部门，忽视企业经营发展的需求。

人力资源需要转型，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，与业务融为一体，从业务部门的需求出发，以效率提升为目的，提高响应速度，切实帮助业务部门解决问题，为企业经营管理服务。

课程目标：

● 帮助人力资源管理者树立正确的人力资源理念，实现人力资源转型和变革；

● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；

● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效，更好地为企业经营发展服务。

课程时间：2天（6小时/天）

课程对象：人力资源管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

导入：职能导向的人力资源管理的挑战

一、不能精准把握需求

不能快速调整反应
不能灵活变通策略

第一讲：华丽转型提升亮度

最佳实践：腾讯政委体系

HRBP的出处与来源
大卫尤里其的HR四角色模型
战略合作伙伴
变革推动者
HR效率专家
员工支持者
讨论：企业HRBP从何而来？

标杆解读：华为的HRBP

HRBP、COE和SSC的职责
HRBP人力资源业务合作伙伴

1）关注客户关系与管理

2）针对内部客户需求提供咨询服务

COE人力资源专家

1）关注优化政策及流程

2）根据需要，设计政策和流程

SSC人力资源共享中心
关注提高执行效率
处理HR常作业，解决HR常规问题
HRBP的角色和关键活动
战略伙伴3要点
解决方案集成者4要点
流程运作者3要点
关系管理者4要点
价值传承者3要点
变革推动者3要点

讨论：HRBP的3个工作重点是？

案例：Z公司HRBP绩效考核方案

第二讲：参与规划提升高度

最佳实践：华为BLM业务领先模型

参与战略规划
BLM模型简介
企业目标管理体系解读
战略地图示范演练
承接战略规划
人力资源战略与企业战略的关系
人力资源战略地图示范演练
推进项目落地
项目实施4项准确工作
项目控制系统的3个环节
项目追踪的5种利器

工具：TPPBT范式

PDCA

OGSM

第三讲：参与业务加强深度

最佳实践：某电集团绩效改进

参与业务流程梳理
业务的三大盈利模式

理解各部门“生意模式”

业务的四阶段与人力资源的关系

重点职能建设与薪酬匹配策略

核心经营价值链识别

二、推动绩效改进

1. 定义绩效问题

2. 分析绩效问题

工具：根因分析法

3. 理解决策方案

工具：投入产出分析矩阵

案例：Z公司系列绩效改进案例

第四讲发展组织加强广度

最佳实践：华为英雄辈出，阿里良将如潮

一、盘点人才现状

1. 为什么要盘？

人才盘点解决的4个关键命题

2. 盘什么？

人才盘点的底层逻辑

怎么盘？

人才盘点的6个主要工具

人才盘点基本流程

二、发展人才梯队

最佳实践：国家电网人才选拔与培养项目

1. 如何有效向业务部门调研培训需求？

2. 设计人才培养项目

工具：学习路径图

混合式学习

TAT模型

三、打造组织能力

最佳实践：阿里爸爸价值观考核

1. 开展敬业度调查

2. 推行OKR管理模式

案例：中国通服推行OKR管理模式

3. 赋能—教练领导力

工具：GROW

案例：某企业推行教练领导力

Q&A提问与互动

课程总结与回顾

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• 付源泉：HRBP人力资源业务合作伙伴: 背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人力资源管理的重要性。传统的人力资源管理基于模块服务，以制度流程合规为目的，从自身职能出发，关注人力资源活动本身，梳离于业务部门，忽视企业经营发展的需求。人力资源需要转型，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，与业务融为一体，从业务部门的需求出发，以效率提升为目的，提高响应速度，切实帮助业务部门解决问题，为企业经营管理服务。课程目标：● 帮助人力资源管理者树立正确的人力资源理念，实现人力资源转型和变革；● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效，更好地为企业经营发展服务。课程时间：1天（6小时/天）课程对象：人力资源管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练导入：职能导向的人力资源管理的挑战一、不能精准把握需求不能快速调整反应不能灵活变通策略第一讲：华丽转型-从HRBP出发HRBP的出处与来源大卫尤里其的HR四角色模型战略合作伙伴变革推动者HR效率专家员工支持者讨论：企业HRBP从何而来？标杆解读：华为的HRBPHRBP、COE和SSC的职责HRBP人力资源业务合作伙伴1）关注客户关系与管理2）针对内部客户需求提供咨询服务COE人力资源专家1）关注优化政策及流程2）根据需要，设计政策和流程SSC人力资源共享中心关注提高执行效率处理HR常作业，解决HR常规问题标杆解读：阿里巴巴的政委HRBP的角色和关键活动战略伙伴战略理解战略链接战略驱动解决方案集成者理解业务需求制定解决方案组织执行落地总结复盘流程运作者制定计划制定方案赋能主管关系管理者敬业度管理矛盾协调员工健康与安全突发和危机事件处理价值传承者建立沟通渠道上传下达身体力行变革推动者制定方案实施推进评估固化讨论：HRBP的3个工作重点是？HRBP的核心能力构成客户意识业务敏感咨询辅导人际影响推动执行专业风采案例：Z公司HRBP绩效考核方案第二讲：跳出深井-从客户需求出发一、化解专业化的弊端1. 企业应重新思考工作组织的方式2. 流程再造的旋风二、人力资源：像企业一样运营1. “危险”的专业人士2. 协助应当由受助者决定，价值由接受者而非提供者决定3. 客户想要单刀直入而非隔靴搔痒第三讲：提升价值-从目标成果出发21世纪的竞争需要创造价值和达成成果的人力资源一、发展稀缺能力1. 推动组织及领导者从2.0到4.0的转变1）2.0到4.0的时代本质2）2.0到4.0的企业竞争依赖3）2.0到4.0的稀缺能力2.提升员工认知体验1）认知需要克服的四重障碍2）心智与关爱领导力二、努力走进决策圈1. 挤进最高级会议-参与权2. 抢到话筒-发言权3. 发言写入会议决议-专家权三、创造价值达成成果1. 关注成果而非活动2. 支持业务目标的实现课程总结与回顾

• 付源泉：“六稳六保“政策下的员工关系: 背景：5月28日下午，举国瞩目的两会落下帷幕。在今年政府工作报告中，首次明确提出“就业优先”，“就业”一词被提及39次。”稳就业“是”六稳“的首位，”保居民就业“是”六保“的首位。政府通过减税降费、援企稳岗等一系列措施，努力争取”稳就业、促就业和增就业“。政府期望企业不裁员、少裁员。课程目标：● 帮助学员提升劳动用工风险意识● 帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风险● 帮助学员理解劳动用工相关法律法规● 帮助学员应对劳动用工纠纷的技巧课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋法理解说＋视频赏析＋工具演练课程大纲导入：2020年热点劳动纠纷案例第一讲用工风险防患一、把握趋势1. 企业与员工冲突必然性解决复杂性企业与政府监管强制性变革紧迫性政府与员工维权便利性保障稳固性二、识别风险（结合案例-法条讲解）1. 招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）录用条件设置不妥3）违反劳务派遣法规4）劳动合同签订不妥5）岗位调整处置不妥6）解除（终止）劳动关系不妥2. 培训发展操作1）培训服务期约定不妥2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）3. 绩效管理操作1）绩效管理制度缺失2）绩效管理制度规定不妥3）绩效管理信息缺失4. 薪酬福利操作1）试用期薪酬约定不妥2）社保公积金未合规缴纳3）试用期转正薪酬调整不妥4）薪酬调整处置不妥5）主观责任薪酬未及时足额支付6）加班管理不妥7）病假和医疗期管理不妥8）工伤处置不妥9）女员工三期管理不妥10）罚款作业不妥5. 规章制度操作1）制度缺失2）制度内容不合法3）制度内容不合理4）制度制定程序不合规5）制度未对员工进行公示三、预防为主（结合范本-技巧讲解）1. 制度严谨1）企业规章制度有效性的4个必备条件2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域2. 程序规范1）岗位调整程序2）薪酬调整程序3）严重违反规章制度的处理程序4）劳动合同解除程序5）裁员的程序3. 培训到位企业规章制度公示的主要方法操作妥当查漏补缺记录完整1）仲裁和诉讼对证据链的要求2）举证责任3）企业重点收集的证据第二讲问题员工处理技巧一、如何应对“大错不犯，小错不断”的员工？　案例：某企业“小题大作”把事情搞大了1. 员工常犯的小错误的情形2. 管理者处理问题员工的“三板斧”3. 规章制度生效的4个要件4. 适用于严重违反规章制度的7个领域工具：积分制二、“旷工”的员工企业是不是可以随便“开除”？案例：某企业“开除”的员工又回来了在规章制度中对“旷工”定义的7个建议如何处理“泡病假”的员工案例：令人头痛的“病号”“泡病假”5类复杂情形解析病假管理技巧如何处理不胜任的员工？案例：某企业老板：“为什么员工干不活，我让他走，还要赔钱？”1. 7种”以不能胜任解除“风险情形2. 不胜任的处理程序五、如何处理消极怠工的员工？案例：某企业员工“我不违反规章制度，但也不好好干，我就喜欢看你不喜欢我又拿我没办法的样子”处理消极怠工员工的7个要点六、如何处理散布谣言和负面信息的员工？最佳实践分享：某集团价值观考核第三讲人员解除实务技巧导入：从张小平离职事件说起一、引起重视——”辞“不容易（结合案例）1. 公司过错辞退员工2. 员工无过错、且在特殊时期，公司辞退员工的4种情形3. 公司认为员工有过错，但辞退员工时不能提供有效证据的2种情形4. 公司认为员工有过错，但依据不被认定的3种情形5. 合同到期员工无过错，企业提出终止违法违规解除，公司可能承担的后果？二、掌握技巧——”辞“也容易（结合案例）1. 如何规避辞退风险？《劳动合同法》相关条款解读工具：妥善解除“5把刀”辞退实务试用期内解除操作要点劳动合同（劳务合同）期限内协商解除操作要点特殊情况下劳动合同（劳务合同）中止操作要点劳动合同（劳务合同）到期终止解除操作要点兼职、临时工解除操作要点员工退休操作要点裁员操作要点　工具：“天龙八部”话离别案例：“法庭是讲证据的”——非HR主管辞退员工风险补救复盘 “有话好好说”——安抚”被欺骗“的店员、妥善关店复盘 ”不仅斗智，还有斗勇“——威胁领导答应过份要求的员工处置复盘第四讲纠纷谈判实务技巧一、纠纷有商量——谈判技巧1. 没有准备，就是准备着失败劳动用工谈判4方面准备HR和直线主管如何分工协作？“天龙八部”劳动用工谈判技巧二、纠纷不伤感情——情绪引导1. ”沟而不通，员工想不通“的4种情况“没有动情，可能伤情”的3种情况情绪引导4技巧三、劳动用工谈判实务1. 劳动合同约定谈判操作要点2. 劳动合同签订和续订谈判操作要点3. 岗位调整谈判操作要点4. 薪酬调整谈判操作要点5. 问题员工处理谈判操作要点5. 协商解除谈判操作要点引申：处理劳动纠纷的基本原则妥善处理劳动纠纷的艺术Q&A 提问与互动课程回顾与总结

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