付源泉：“六稳六保“政策下的员工关系

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27883

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适用对象

管理者

课程介绍

背景：

5月28日下午，举国瞩目的两会落下帷幕。在今年政府工作报告中，首次明确提出“就业优先”，“就业”一词被提及39次。”稳就业“是”六稳“的首位，”保居民就业“是”六保“的首位。政府通过减税降费、援企稳岗等一系列措施，努力争取”稳就业、促就业和增就业“。政府期望企业不裁员、少裁员。

课程目标：

● 帮助学员提升劳动用工风险意识

● 帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风险

● 帮助学员理解劳动用工相关法律法规

● 帮助学员应对劳动用工纠纷的技巧

课程时间：1~2天（6小时/天）

课程对象：管理者

课程方式：案例研讨＋法理解说＋视频赏析＋工具演练

课程大纲

导入：2020年热点劳动纠纷案例

第一讲用工风险防患

一、把握趋势

1. 企业与员工

冲突必然性

解决复杂性

企业与政府

监管强制性

变革紧迫性

政府与员工

维权便利性

保障稳固性

二、识别风险（结合案例-法条讲解）

1. 招聘配置操作

1）招聘要求表述不妥

2）录用条件设置不妥

3）违反劳务派遣法规

4）劳动合同签订不妥

5）岗位调整处置不妥

6）解除（终止）劳动关系不妥

2. 培训发展操作

1）培训服务期约定不妥

2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）

3. 绩效管理操作

1）绩效管理制度缺失

2）绩效管理制度规定不妥

3）绩效管理信息缺失

4. 薪酬福利操作

1）试用期薪酬约定不妥

2）社保公积金未合规缴纳

3）试用期转正薪酬调整不妥

4）薪酬调整处置不妥

5）主观责任薪酬未及时足额支付

6）加班管理不妥

7）病假和医疗期管理不妥

8）工伤处置不妥

9）女员工三期管理不妥

10）罚款作业不妥

5. 规章制度操作

1）制度缺失

2）制度内容不合法

3）制度内容不合理

4）制度制定程序不合规

5）制度未对员工进行公示

三、预防为主（结合范本-技巧讲解）

1. 制度严谨

1）企业规章制度有效性的4个必备条件

2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域

2. 程序规范

1）岗位调整程序

2）薪酬调整程序

3）严重违反规章制度的处理程序

4）劳动合同解除程序

5）裁员的程序

3. 培训到位

企业规章制度公示的主要方法

操作妥当
查漏补缺
记录完整

1）仲裁和诉讼对证据链的要求

2）举证责任

3）企业重点收集的证据

第二讲问题员工处理技巧

一、如何应对“大错不犯，小错不断”的员工？ 　

案例：某企业“小题大作”把事情搞大了

1. 员工常犯的小错误的情形

2. 管理者处理问题员工的“三板斧”

3. 规章制度生效的4个要件

4. 适用于严重违反规章制度的7个领域

工具：积分制

二、“旷工”的员工企业是不是可以随便“开除”？

案例：某企业“开除”的员工又回来了

在规章制度中对“旷工”定义的7个建议

如何处理“泡病假”的员工

案例：令人头痛的“病号”

“泡病假”5类复杂情形解析
病假管理技巧
如何处理不胜任的员工？

案例：某企业老板：“为什么员工干不活，我让他走，还要赔钱？”

1. 7种”以不能胜任解除“风险情形

2. 不胜任的处理程序

五、如何处理消极怠工的员工？

案例：某企业员工“我不违反规章制度，但也不好好干，我就喜欢看你不喜欢我又拿我没办法的样子”

处理消极怠工员工的7个要点

六、如何处理散布谣言和负面信息的员工？

最佳实践分享：某集团价值观考核

第三讲人员解除实务技巧

导入：从张小平离职事件说起

一、引起重视——”辞“不容易（结合案例）

1. 公司过错辞退员工

2. 员工无过错、且在特殊时期，公司辞退员工的4种情形

3. 公司认为员工有过错，但辞退员工时不能提供有效证据的2种情形

4. 公司认为员工有过错，但依据不被认定的3种情形

5. 合同到期员工无过错，企业提出终止

违法违规解除，公司可能承担的后果？

二、掌握技巧——”辞“也容易（结合案例）

1. 如何规避辞退风险？

《劳动合同法》相关条款解读

工具：妥善解除“5把刀”

辞退实务

试用期内解除操作要点

劳动合同（劳务合同）期限内协商解除操作要点

特殊情况下劳动合同（劳务合同）中止操作要点

劳动合同（劳务合同）到期终止解除操作要点

兼职、临时工解除操作要点

员工退休操作要点

裁员操作要点　

工具：“天龙八部”话离别

案例：“法庭是讲证据的”——非HR主管辞退员工风险补救复盘

“有话好好说”——安抚”被欺骗“的店员、妥善关店复盘

”不仅斗智，还有斗勇“——威胁领导答应过份要求的员工处置复盘

第四讲纠纷谈判实务技巧

一、纠纷有商量——谈判技巧

1. 没有准备，就是准备着失败

劳动用工谈判4方面准备

HR和直线主管如何分工协作？
“天龙八部”劳动用工谈判技巧

二、纠纷不伤感情——情绪引导

1. ”沟而不通，员工想不通“的4种情况

“没有动情，可能伤情”的3种情况
情绪引导4技巧

三、劳动用工谈判实务

1. 劳动合同约定谈判操作要点

2. 劳动合同签订和续订谈判操作要点

3. 岗位调整谈判操作要点

4. 薪酬调整谈判操作要点

5. 问题员工处理谈判操作要点

5. 协商解除谈判操作要点

引申：

处理劳动纠纷的基本原则
妥善处理劳动纠纷的艺术

Q&A 提问与互动

课程回顾与总结

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• 付源泉：发展人才-培训管理体系: 背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。只有构建完善的培训体系，开展科学的培训规划，才能确保培训效果，进而为企业提供合适的人才，支持经营发展和战略实施。课程目标：● 了解培训与开发工作的本质和发展趋势● 熟练运用构建培训和开发体系的方法和工具● 提升培训与开发工作的专业性、有效性课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：培训经理、培训主管、培训专员课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练课程大纲一个有机体要想生存下来，其学习的速度（L）必须大于或等于其环境变化的速度（C）。------ 美学习型组织研究大师雷格瑞文斯导入：50年 50亩地成就GEGE的未来建立在时下推动我们的，弥足珍贵的价值观的基础上，相互信任和永无止境、永不停顿、永无边界地渴求世界上最好的思想和人才。------ 杰克韦尔奇第一讲：培训体系的顶层设计一、理念决定环境1. 如何看待培训工作的意义二、定位决定格局1. 培训工作的目的1）对组织而言2）对员工而言2. 培训相关方的角色定位1）企业高层2）人力资源部门3）业务部门4）培训师5）员工工具：美国培训与开发协会培训与开发专业人员的角色和素质罗杰贝尔特培训与开发专员五角色模型三、制度决定保障1. 培训服务制度2. 入职培训制度3. 培训激励制度4. 培训考核评估制度5. 培训风险管理制度案例：Z公司的培训文化第二讲培训体系的构建一、培训与开发体系的构成1. 管理层面1）规划（理念、定位）2）制度（流程、标准）3）组织角色4）预算2. 运营层面1）需求分析2）目标确定3）计划制定4）组织实施5）效果转化6）效果评估3．资源层：人、财、物、信息、时间案例：Y公司培训与开发体系建设第三讲培训体系的运营一、精准把握需求1. 培训需求3个层面1）组织需求2）部门需求3）岗位需求2. 确定培训对象需求的3个原则1）企业急需原则2）关键性原则3）长远性原则3. 培训需求评估的4个重点1）真实性2）完整性3）紧密性4）迫切性工具：培训需求3层次分析法KSAO培训需求5基分析法二、针对设置项目1. 分层分类1）纵向6个层次2）横向5个类别 2. 界定收益从成果出发-培训的5类成果1）认知成果2）技能成果3）感情成果4）绩效成果5）投资回报率3. 培训计划1）长期、中期、短期计划的联系、区别和要点2）评估培训计划的7个标准三、精巧设计课程1. 课程设计目标确定1）操作目标说明员工应该做什么2）操作条件受训者完成指定的学习成果的条件3）操作标准阐明可被接受的绩效水平；2. 课程设计的原则1）符合现代社会学习者的需求2）符合成人学习的认知规律3）系统的方法 4）最优化原则3. 课程内容选择的标准1）相关性2）有效性3）价值性工具：ADDIE四、精心推进过程1. 培训前准备工作1）四：定时、定人、定场、定师2）通知3）教材、教具确定和准备4）场地布置5）设备调试2. 培训中的沟通与协调1）加强学员兴奋点2）把握主题方向 3）把握课程松紧度4）协调培训形式3. 培训收尾工作1）听取培训人员和受训人员的改进意见。2）分发评估资料，评价受训人员的学习效果。3）在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。五、精细转化应用1. 培训成果转化的影响因素1）个人特征2）自我效能3）认知能力4）动机5）学习方式6）已有的经验、背景及智力水平7）转化氛围8）组织特征2．促进培训成果转化的5个方法1）建立学习小组2）制订行动计划3）实施多阶段培训方案4）应用表单5）营造支持性的工作环境六、精确评估效果1. 确立培训评估标准的4个考虑1）目的是否达成2）成本是否合理3）效率是否经济4）资源是否匹配2. 培训评估的“五要”1）培训项目经费超过一定的警戒线时要进行评估。2）培训项目需三个月或更长时间时应被评估。3）培训项目的效果对组织很关键时应被评估。4）单个单元的培训会对组织其他业务单元产生很大影响时应被评估。5）当组织面临一系列重大改革举措，需要评估评估结论作为依据应进行评估。3. 培训评估的“五不要”1）培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时不应评估。2）培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估3）时间有限，不能保证质量的评估不应进行4）评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行5）培训项目本身缺乏外在价值时不应进行评估4. 培训评估的注意事项1）培训评估的起点应是培训和组织战略目标之间的联系2）及时反馈3）应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行4）应按照培训内容对实现学习目标的重要程度来确定评估的优先次序。5）评估应是长期的和连续的工具：柯克帕特里克模型案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作

• 付源泉：打造人才梯队--基于胜任力与绩效管理的培训体系构建: 背景：随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。课程目标：● 帮助学员提升对人才人才发展的认识，提高重视程度● 帮助学员掌握胜任力与绩效改进理论、方法与工具● 帮助企业识别高潜质候选人和问题员工，根据测评结果和考评结果实施有效的培训，打造人才梯队课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：培训管理人员课程方式：案例研讨＋标杆解读＋视频引导＋游戏PK+范例解析+工具演练课程大纲导入：培训体系的三个驱动一、战略驱动1. 确定人才要求哪些人才是企业发展所急需的？评估现有人才，绘制人才地图目前的人才现状（数量、绩效、素质、潜力）怎样？关键岗位的板凳深度如何？企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？如何提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？工具：人才发展战略制定7步法二、能力驱动1. 明确组织关键成功要素2. 明确组织关键能力3. 明确组织关键岗位4. 构建关键岗位胜任能力模型5. 开展关键岗位人才测评6. 根据测评差距落实人才发展工具：CARD模型三、绩效驱动1. 明确绩效标准2. 开展绩效考评3. 进行绩效诊断4. 开展绩效改进工具：GPS-II绩效改进罗盘标杆解析：华为人才管理第一讲：建立胜任能力标准最佳实践：阿里爸爸北斗七星选销冠一、胜任能力模型的含义1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念1）编码2）构面3）行为２.　胜任能力的３个重要特性3. 胜任能力模型的3个层次工具：冰山模型二、胜任能力模型的作用1. 人员甄选聘任2. 人员绩效保障3. 人员薪酬晋升4人员培养发展三、建立能力模型的步骤 1. 定义绩效标准2. 选取标准样本3. 收集数据信息4. 分析数据信息，建立胜任能力模型5. 验证胜任能力模型6. 应用胜任能力模型工具：演绎法建模技术归纳法建模技术卡片法建模技术STARBEI访谈注意事项胜任能力模型建立关键要点案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型第二讲：测评人才素质一、建立人才测评指标1. 测评指标结构2. 测评指标评价标准3. 寻找测评指标方法研讨：人才测评的信度与效度二、选择人才测评技术1. 情境模拟2. 面试技术3. 心理测验4. 行为问卷5. 评价中心体验：思维识人性格识人游戏识人案例：某大型集团公司“以赛带选，以训带练”人才选拔项目某银行结构化甄选客服经理项目第三讲：盘点人才现状分布一、人才盘点要解决的关键问题1. 组织与业务战略的匹配性2. 发现高潜力人才3. 高层管理才的继任计划4. 关键人才的发展计划二、人才盘点的流程1. 准备阶段工具：盘什么-盘点4大内容 IEA 4“3+4”要素 7个常见议题 6类角色分工召开人才盘点会5个原则后期的结果跟进 6个应用场景工具：九格图人才地图案例：知名企业人才盘点第四讲：开展绩效改进研讨：绩效的本质一、确定绩效考评维度1. 业绩、能力和态度维度2. 任务绩效、周边绩效与管理绩效维度模型：BKGB绩效考核架构二、开展绩效诊断1. 人员分析能力差距分析意愿差异分析资源分析环境分析工具：效率-效果矩阵行为工程模型 BEM原因分析三、制定绩效改进计划1. 干预措施2. 干预方案3. 内容开发-从方法到课程工具：绩效改进合力矩阵六类干预措施第五讲：实施人才培养方案导入：某知名企业“转、担、定、促、带”五步关键人才梯队培养项目一、精准把握需求1. 培训需求3个层面2. 确定培训对象需求的3个原则3. 培训需求评估的4个重点工具：KSAO任务频繁度与重要性分析矩阵范例：知名企业年度培训需求调查知名企业项目培训需求调查知名企业课程培训需求调查二、针对设置项目1. 分层分类-人才梯队规划工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）工具：继任计划2. 确定目标工具：ASK模型三、精巧设计方式案例：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作1. S-OJT结构化在岗培训技术2. 岗位轮换工具：经验地图3. 行动学习4. 教练辅导工具：GROW5. 混合式学习工具：TAT培养模型四、精细转化应用1. 培训成果转化的影响因素2．促进培训成果转化的5个方法案例：某知名商学院“大商”班培训项目复盘五、精确评估效果1. 提前界定收益从成果出发-培训的5类成果2. 4个注意事项工具：柯克帕特里克模型案例：知名企业培训效果验收Q&A提问与互动课程回顾与总结

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