杨若华：医药企业敏捷化打造内训师队伍工作坊《师课同建》培养方案

课程背景：

我国医药产业近年来保持持续增长，已成长为全球第二大医药市场。医药从业人员急剧增加，在竞争加剧的市场环境中，通过培训员工而不断引进创新概念和高端技术，使员工能够完成更有挑战性的工作是企业获得竞争优势的唯一途径。医药企业进行内训师队伍建设与课程开发，不仅弥补公司了因外部培训专家不了解业务场景而造成的培训难转化困扰，有利于解决企业和员工日益增长的多样化的培训需求与企业降本增效的矛盾，还作为企业加速知识经验传承、企业文化建设、创新能力提升、企业提高绩效的重要手段，如今被越来越多的企业所重视和推行，并发挥着重要的作用。

然而，作为企业肩负这项使命的内训师们，往往是由身处关键的岗位内部业务专家和管理者组成，他们分属不同业务部门，且身兼多职，往往没有更多的时间精力去学习各种浩繁的课程开发理论和学习技术，自己开发的课程的过程往往形式大于实质，课程质量千差万别，不能满足企业和学员的培训需求。有没有一种方法，可以像开发产品一样敏捷高效的进行课程开发？

如何解决以上问题呢？企业进行内训师队伍建设的目的是传承企业核心相关的技术和知识，支撑业务发展。而不是把企业办成学校，因此，本方案的核心是让课程回归业务，做减法；围绕企业的具体战略和绩效目标设计课题，多维度设计核心教学目标，降低学习难度，降低人均成本，提高企业人效，带着任务参与集训；在培训时，核心工作当场完成，减少学员工作和学习负担，增加项目可控性；同时，在教学上，以学员为中心，在培训目标上，以企业为中心，从而真正实现组织绩效提升。

课程收益：

1. 了解内训师的角色和任务，建立对内训师职业的认同感和认同感，激发自己的内在动机，更好的促进个人、学员的成长和组织的绩效提升；
2. 掌握课程目标的制定方法，能按培训任务和计划，制定符合学员需求和组织目标的课程目标，指导教学内容和活动；
3. 掌握搭建课程框架的方法和工具，能够应用常用的逻辑工具搭建出符合学员认知习惯的课程框架；
4. 掌握常用的教学手法和对应理论，能根据不同教学手法进行教学内容的设计，并进行全感官教学；
5. 掌握课件设计的基本美学原理和设计原则，能够使用常用的办公软件对课件进行简单的设计和美化。
6. 了解自己的表达优势，掌握结构化的语言组织技巧，让表达准确系统，通过扬长避短的公众表达，提升即时语言组织能力；提升外在气场和自信心；
7. 掌握基本的教学互动方法，能依据不同的教学场景，使用不同表现呈现方式，开展不同形式教学，促进知识到行为的转化。

课程整体流程：

内训师建设的核心是企业根据战略和业务发展需要，并依托高绩效员工组成的内训师队伍将企业隐形知识开发出适合企业和员工特点的培训课程，本次课程设计主要依据ISD教学系统涉及模型、ADDIE模型、CBET模型、霍尔模型、智慧山模型等，共五个阶段。

课程思路：

选课先选师，课程的课题的内容一般是由业务部门、培训管理部门、内训师共同确定，而内训师又身兼业务部门和培训师双重角色，课题主题和课题内容的确定，内训师都是重要的参与者，因此，课程开发我们围绕内训训，按三步走进行设计:

第一步：选拔讲师

课程开发要坚持“以终为始”的思想，课程目标要以组织为中心、课程内容要以业务为中心、课程形式要以学员为中心；而确定课程目标、组织课程内容、设计课程形式都是以内训师为主要角色。因此，课程开发项目的第一步，要从组织内部选拔合适的内训师开始。

组织内的内训师选拔虽有多种选拔形式，对内训师的评价模型也各有侧重；但如果从业务的角度进行课程的开发和内训师的选拔，建议可以从以下四个维度进行选拔。

第二步：课程开发

训战结合：内训师培养项目依据能力培养的721理论模型进行“训战结合”的项目设计，课程每个模块涵盖理论学习，经验交流和任务实践，其中，任务实践包括现场任务实践和课后任务实践，保持学习及时转化。

双能提升：内训师的培养是打造企业培训内生动力源，内训师的使命是为企业培养持续的人才，因此，要以开发业务型专家/内训师为种子源，聚焦“通用能力”和“专业能力”双能培养，以公司本土化为特色，培养明星讲师，在授课和实战中培养种子内训师，打造支持业务和公司战略的讲师团队，进一步组建双能型内训师团队

回归业务：回归业务做减法，降本增效核心就是优化资源利用和提高生产效率，课程内容将会根据企业和学员的特点，进行课程逻辑和知识点的设计优化，用最少的课程时长达到培训培训目标和能力转化

第三步：授课技巧

《授课技巧》的核心是围绕课程进行场域的构建，为了学员能够课程记忆、理解、认同、应用所学知识而设计的独特空间。是学员能将知识应用在工作中的行为转化过程中的重要环节。

同时，为了让学员更清晰流畅的能用授课技巧与呈现技术学习现场的授课技巧，我们按流程，依据五星教学法和米勒教学四步法，设计了七步三三制教学，让内训师能进行教学方法和教学内容的设计。

第四步：成果展示

在此阶段培训的结束时，要有对课程的设计和教师的授课进行评价，我们采用课师同评方式进行评价，此类评价不仅对课程进行评价，也对讲师的授课能力进行测评。评价的维度

可以用简化的“内训师三力模型”，从以下维度进行。

第五步：分级管理

培养内训师、开发内训课程的宗旨是要服务于组织绩效的达成，对内训师的培训一定要进行常态化内训师评级：

阶段性的评选可以设计权重，到内训师培养项目结束以后，将各权重分数进行求和，按总分排名，依据内训师得分数据，进行内训师评聘，按一定比例进行一到五星级的内训师评选，初级内训师一般一到二星级，中级内训师一般三到四星级，高级内训师一般五星。

项目时间：共三次，第一次：2天1夜；第二次：2天1夜，第三次 ；0.5天

项目对象：企业新任内训师，企业兼职内训师最佳24人，最多36人

项目方式：讲师讲授、案例分析、视频讨论、情景模拟、小组研讨、实操演练、课程输出

项目输出：《课程介绍》《课程大纲》《讲师手册》《学员手册》《素材包》

《课程开发与经验萃取》课程方案

《授课技巧》课程方案

《内训师评价表》