付小东：医院工作者—压力与情绪管理

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 压力管理

课程编号 : 21502

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适用对象

全体员工

课程介绍

一、课程定位和解决问题

不确定性的时代，工作环境巨变，业务模式与业绩压力不断挑战着工作者的承受力。越来越多的问题（工作绩效、人员离职、跨部门沟通、组织变革）均指向人的压力与情绪管理问题，而不仅是技能问题、态度问题。
带人经理、销售人员、重复性工作者、后勤人员都面临压力与情绪问题，造成工作态度下滑，沟通不畅。
新生代的加入，更加剧了心理紧张局势。他们本来就是追求安逸或无欲无求的一代，在工作压力面前，稍有不慎，就有可能引发致命矛盾
疫情时代的到来，让每一个工作者更加脆弱与敏感。与家人的长时间相处，居然引致更多龃龉的发生。那么一起披荆斩棘的团队，是否做好了义无反顾向前冲的心理准备呢？

二、课程收益

在不确定性的时代，学会调整管理情绪，更好面对工作与生活中的压力；
从提升情绪，到提升状态，进而提升工作率能。
重复性工作岗位如何保证工作情绪和心态；销售岗位如何面对业绩与客户双重压力。
培训现场即体验式化解心结，为组织排雷；
提供多种简便易行的方式方法。

三、课程特色

融入讲师多年500强企业工作经验，以及心理学背景知识和心理咨询领域案例分享
集案例、故事、体验互动于一身，充分利用人际场和动力流来体验；
符合新生代语言模式，不说教，不口号，不鸡汤。

四、课程大纲（1天）

	模块	主要内容
一	情商与情绪	情商在现代社会工作中的重要意义现代工作中的非理性力量情绪对人的判断、行为模式、工作绩效的影响现代工作中的激励和压抑因素潜在不良情绪外化—认知与表达（小组讨论互动）
二	各类工作中的情绪因素	情绪的黑暗面如何成为受欢迎的管理者如何成为能承受住业绩压力的销售精英如何面对客户拒绝、投诉为什么有些岗位人员态度总是不好（重复性工作岗位情绪崩溃缘由）重复性工作岗位/后勤员工如何处理职业倦怠
三	发展正向现代职场情绪	优势“来劲”工作现代工作者的不同能量等级工作中的韧性模型如何做自我情绪coach
四	现场情绪疏解调整体验（四选二）	涂鸦共创毛根共创小组曼陀罗快速和谐放松训练
五	日常压力与情绪管理方法（三选二）	SPIRE幸福感日记 6秒钟情商TFA梳理（感觉—想法—行动）（案例体验互动）意义换框法

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• 付小东：医院经营的目标管理与质量管控: 课程背景：医院的经营与发展越来越需要科学的方法论来达到战略发展目的。管理者的主要任务就是带领团队去实现公司所赋予的任务以及实现既定的目标。但是，目标并不会因为我们设定了之后，就会自然发展。目标也是需要管理的，它需要我们精心地呵护、频繁地讨论和追踪、让目标不断地出现在我们面前，只有这样，我们才有可能让团队最终交付出我们所期望的成果。引导员工积极地参与到目标的设定中来，清晰地界定好团队彼此的身份，参照的流程，是为最终的结果能够得以实现的保障。医院目前在经营过程中也不断产生新的问题需要解决，例如国家医药政策执行、新诊疗方案、科室水平建设、DRG/DIP、医患矛盾等等。如何在有限的资源内，找到解决问题的思路和方法，这就要求通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更加理想的结果，或产出效益。组织达成目标的过程中，希望可以促进员工的自我管理解决问题，这是提升企业持续成长的一个过程。然而，能真正行之有效进行目标管理的企业非常少，问题主要表现在以下方面：● 对组织的目标不理解，或没有信心● 看到指标，不知道如何设定目标● 找不到可以增长点，但对困难确经常抱怨，对资源的下降心存不满● 整天在忙碌却工作业绩不明显，工作没有成效● 缺乏有效的工具和方法，不知道如何做计划找到成功路径当我们持续被上述现象困扰时，我们可以通过以下四个步骤：目标设定、原因分析、行动计划和确保实施来让目标能“上下同欲”，计划可以落地执行。课程收益：● 明确（共创）清晰组织战略目标，并掌握目标的设定与分解● 管理者清晰自身在组织机构战略目标中的上传和下达的作用● 医院运营各种问题背后的原因；并分析问题的根本原因● 各科室的问题痛点，同时做出关键调整决策● 医院中层如何制定有效的行动计划，并掌握控制进度的方法课程时间：1——2天，6小时/天课程对象：中高层管理者、业务骨干课程特色：● 采用互动体验模式，让学员对组织和个人目标有深刻理解。● 大量案例和实战讨论，让理论和实践相结合。● 提供画布、表单等工具模型，让学员可以掌握理论，也可以举一反三。课程模型：课程大纲第一讲：医院运营中如何运用目标管理一、医院运营愿景和痛点分析1、医院运营的愿景共创2、医院运营的痛点分析二、应用目标管理1、目标管理的实质2、目标管理的好处1）全员上下同欲，动力十足2）提升组织效率3）达成关键指标4）激发员工创造力第二讲：医院运营方向和目标设定一、组织目标的形成1、事业单位如何制定愿景和战略目标2、组织目标与个人目标的相关性共创研讨：医院运营方向和指标共创讨论（根据客户需要）法则：德鲁克目标管理MBO二、目标的设定游戏导入：我的十年目标视频导入：阿里的目标方法：SMART原则案例分析：从《杜拉拉升职记》看目标SMART原则小组练习：SMART目标工作应用三、6大问题，提高目标设定后的成功概率1. 价值影响—目标实现会带来什么效果2. 阻碍识别—实现过程会遇到哪些阻力？如何减少阻力影响？3. 资源需求—需要哪些资源？4. 误差管理—允许的最大误差/差异？5. 过程检查—什么时候检查进展情况？检查要项是什么？6. 赋能需求—需要提供哪些培训或知识？情景模拟：一张目标管理表练习四、有效决策1、决策和决定的区别——管理者做有效决策2、关键决策与问题的痛点游戏互动：太平洋海难3、关键决策之五个步骤工具练习：决策画布练习第三讲：关键指标确定——管理者如何把主要精力放在“重要的”工作上案例分析：忙碌的王经理一、目标设定后的优先等级管理工具一“艾森豪威尔矩阵”1. “紧急”且“重要”的定“1级”2. “重要”但“不紧急”的定“2级”3. “紧急”但“不重要”的定“3级”4. “不紧急”且“不重要”的定“4级”二、目标设定后的优先等级管理工具二“丰田报酬矩阵”1. 收益大，实现容易，定“1级”2. 收益大，实现困难，定“2级”3. 收益小，实现容易，定“3级”4. 收益小，实现困难，定“4级”三、聚焦在“重要的”工作的技巧1. “4看”需求2. “2心”从微观到宏观3. “7眼”：“看变化、思挑战、找影响、察契机、明策略、要行动第四讲：制定计划——选择工作交办对象并明确预期成果一、共创计划1. 让小组成员认领计划2. 制定计划的四要素3. 计划的内容涉及到“人员”、“事情”、“时间”、“资源”的统筹4. 计划是以“最小的投入换来最大的收益”的设计过程二、计划的4种类型1. 按涉及广度划分2. 按时间周期划分3. 按目标明确度划分4. 按项目属性划分三、制定计划的5大要点（医院管理实际计划制定练习）1. 任务名称要准确2. 目标清晰要可数3. 工作责任要到人4. 完成时间要到天5. 措施举措要得力四、计划内容的8大基本构成1. 任务名称-干什么2. 背景/意义-为什么3. 完成举措或关键节点-怎么做4. 达成目标-做到什么层次5. 责任人-谁负责6. 参与者/支持者-谁支持7. 起止时间与完成天数—时间规划8. 奖惩约定—利害分析案例分析：常见的目标与任务的因果关系模型案例分析：常见的计划指标量化类型五、编排计划时需要考虑的4类角色和分工——A:负责人、R:执行人、C:被咨询人、I:被告知者案例分析：ARCI与流程管理情景演练：基于企业某任务/流程的ARCI梳理第五讲：监控与实施——提供有效的反馈，提升执行效果一、医院管理项目检查计划的3个要点1. 时间—进度2. 数量—产出3. 质量—可靠度二、反馈前的3个思考1. 会不会强化员工的积极行为？2. 是否有助于提高员工的技能？3. 是否在解决一个重要的问题？三、反馈的7个准备（过程回顾与机会洞察）1. 收集信息：描述你要就什么行为、情况提供反馈2. 描述影响：描述行为或情况对团队产生的影响3. 强调预期：描述在反馈后会得到的预期结果（优点加强、不足改进）4. 时间选择：什么时间是给与反馈的最佳时机，能够让员工乐于接受反馈意见5. 阻碍识别：哪些障碍可能会阻碍员工接受反馈意见？如何克服？6. 反馈人选：谁最适合来给与反馈？7. 可持续性：如何让反馈成为一个可持续的流程，帮助实现目标？四、反馈的五个步骤第一步：征询意见第二步：聚焦行为第三步：说明影响第四步：挖掘原因第五步：给与鼓励情景模拟1：如何给出正面反馈情景模拟2：如何给出负面反馈五、利用复盘4步法，持续提升机构成员满意度1. 回顾目标—聚焦目标2. 评估结果—找到差距3. 回顾过程—识别动作4. 推演规律—找到成功的举措课程复盘：1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答说明：本课纲为通用版本，培训前会与需求方沟通，把握最真实的需求情况，做个性化方案调整，把培训价值放在第一位，让学员更加满意

• 付小东：医院基层干部的领导力与目标管理: 课程背景：医院的经营与发展越来越需要科学的方法论来达到战略发展目的。在医疗行业中，基础干部的管理能力和团队协调能力对于提高组织的整体效能和员工的工作满意度具有至关重要的作用。然而，当前许多基层管理者面临着避免直面矛盾、不敢提出标准和要求的难题，这给团队管理和员工发展带来了许多障碍。为了解决这一问题，本次培训旨在帮助基层管理者学会直面矛盾、勇于提出标准和要求，以提高团队凝聚力和工作效率。管理者的主要任务就是带领团队去实现公司所赋予的任务以及实现既定的目标。但是，目标并不会因为我们设定了之后，就会自然发展。目标也是需要管理的，它需要我们精心地呵护、频繁地讨论和追踪、让目标不断地出现在我们面前，只有这样，我们才有可能让团队最终交付出我们所期望的成果。引导员工积极地参与到目标的设定中来，清晰地界定好团队彼此的身份，参照的流程，是为最终的结果能够得以实现的保障。医院目前在经营过程中也不断产生新的问题需要解决，例如国家医药政策执行、新诊疗方案、科室水平建设、DRG/DIP、医患矛盾等等。如何在有限的资源内，找到解决问题的思路和方法，这就要求通过管理控制提高资源要素的运行效率，从而得到更加理想的结果，或产出效益。组织达成目标的过程中，希望可以促进员工的自我管理解决问题，这是提升企业持续成长的一个过程。然而，能真正行之有效进行目标管理的企业非常少，问题主要表现在以下方面：● 对组织的目标不理解，或没有信心● 看到指标，不知道如何设定目标● 找不到可以增长点，但对困难确经常抱怨，对资源的下降心存不满● 整天在忙碌却工作业绩不明显，工作没有成效● 缺乏有效的工具和方法，不知道如何做计划找到成功路径当我们持续被上述现象困扰时，我们可以通过以下四个步骤：目标设定、原因分析、行动计划和确保实施来让目标能“上下同欲”，计划可以落地执行。课程收益：● 明确（共创）清晰组织战略目标，并掌握目标的设定与分解● 管理者清晰自身在组织机构战略目标中的上传和下达的作用● 医院运营各种问题背后的原因；并分析问题的根本原因● 各科室的问题痛点，同时做出关键调整决策● 医院中层如何制定有效的行动计划，并掌握控制进度的方法课程时间：1天，6小时/天课程对象：医疗机构基层管理者、业务骨干课程特色：● 采用互动体验模式，让学员对组织和个人目标有深刻理解。● 大量案例和实战讨论，让理论和实践相结合。● 提供画布、表单等工具模型，让学员可以掌握理论，也可以举一反三。课程模型：课程大纲第一讲：认知管理与领导力1、案例分析：三国演义——关羽得到提升的原因？工作任务有哪些？练习：我们的工作任务是有哪些2、管理现状调查：您在管理岗位上，遇到过以下问题吗？——忙碌、救火、人际关系处理不够、不知道如何与下属沟通……3、带人经理的责任1）管理的定义2）管理者的首要责任是完成组织目标3）一团和气就是好的管理者吗4）组织绩效与人员淘汰的关系案例分析：三国演义（二）——关羽面对挑战，应该如何调整？4、人员管理理念的发展1）规范理论——适用于工业社会2）权变理论——适用于商业社会3）平衡理论——适用于多变时代5、新时代组织领导力的三种范式1）新英雄主义——权威、忠诚与依赖2）英雄主义——专业、独立与契约3）后英雄主义——协用、互依与转型第二讲：管理指标制定实施1、目标管理的实质2、目标管理的好处1）全员上下同欲，动力十足2）提升组织效率3）达成关键指标4）激发员工创造力3、六大问题，提高目标设定后的成功概率1）价值影响—目标实现会带来什么效果2）阻碍识别—实现过程会遇到哪些阻力？如何减少阻力影响？3）资源需求—需要哪些资源？4）误差管理—允许的最大误差/差异？5）过程检查—什么时候检查进展情况？检查要项是什么？6）赋能需求—需要提供哪些培训或知识？情景模拟：一张目标管理表练习4、管理指标计划实施的5大要点（医院管理实际计划制定练习）1）任务名称要准确2）目标清晰要可数3）工作责任要到人4）完成时间要到天5）措施举措要得力第三讲：绩效管理与激励1. “执行力差”的多种含义1）做得不够2）走上歪路3）暗藏隐患2. 员工执行力低下的原因1）任务不明确2）动机不强烈3）结果无法衡量4）员工无法胜任5）监控不到位案例分析：老鼠的会议3. 任务下达不是单向输出1）要保持双向沟通2）要尽可能交待任务背景3）澄清阶段性复杂任务4）明确标准：没有标准就没能交付4. 确保下属胜任的方法1）预判下属能力与工作的匹配度2）适当做行为指导和辅导3）对工作技能进行复制培训的方法练习：如何让下属掌握一项全新工作的运作方法游戏互动：乐高积木5、动力要足——激发下属的承诺——没有动力，就不会达或超预期6、跟踪有法——对任务执行进行科学的监探——由人完成任务，就必须要“监控”1. 如何建立监控系统2. 结果追责或绩效面谈讨论：如何对不服管理的人进行追责视频：如何与不同的下属展开绩效面谈课程复盘：1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答说明：本课纲为通用版本，培训前会与需求方沟通，把握最真实的需求情况，做个性化方案调整，把培训价值放在第一位，让学员更加满意

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