孙林：点将成金-非人力资源经理的人力资源管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 非人管理

课程编号 : 19746

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适用对象

中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者，hr

课程介绍

课程背景：

为什么好的人才进不来?

有能力的骨千员工总有离职，好无奈！

以管理者的标准来看工作成果和预期相差甚远，为什么员工胜任力不足?

在中国彼得定律是怎样的?

管理是“管人”还是“理事”?

做一个管理人的领导好难，要考虑很多因素，往往还得不到理解？

企业战略执行力现状下，中国企业平均绩效执行水平不到35%，中国企业的平均寿命是2.5年，大多数员工只发挥了不到1%的实际潜能。企业管理说到底是人力资源管理。但是，部分管理者没有意识到人才管理是各级管理者的基本职责，错误地认为人力资源管理仅仅是人力资源部的事情，这直接导致部门人力资源利用效率低下、人才流动频繁、员工积极性不高、缺乏执行力等严重后果。

如何让非人力资源部门负责人承担起人才管理的责任？

本课程旨在帮助企业的各级管理人员系统地掌握人才管理的各个方面，包括选、用、育、留、裁的策略。课程讲师将结合多年的企业经营管理与人才发展经验，提供实用的工具和方法，同时从业务部门的实际需求出发，探讨有效的人才管理对策。通过本课程，参与者将能够快速提升对团队管理效率的理解和卓有成效开展人员管理工作，实现与企业的共同成长。

课程收益：

●解码人力：理解人力资源管理的价值和重要性，掌握从业务角度看待人力管理的方法。

●精准选才：学习有效的招聘方法和面试技巧，提高识别和选拔合适人才的能力。

●赋能增效：掌握绩效管理的基本原则和技巧，学会如何通过绩效管理来提升团队效能。

●育人有道：理解员工培训的重要性，学习如何设计和执行有效的员工培训计划。

●保留激励：学习如何通过有效的管理策略和激励措施来降低员工流失率，保持团队稳定。

●优雅分手：了解如何妥善处理员工离职或裁员的情况，降低相关风险。

●方法提炼：5项核心技能，专题演讲，课堂练习，正反对比，容易上手。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中高层管理者、项目负责人、技术转型管理者，hr

课程方式：讲授分析+案例分享+工具演练+实战模拟+角色扮演+研讨互动

课程大纲

思考：优秀的管理者，要经历三次蜕变？

第一讲：破局篇-人力资源管理的解码

一、管理者为什么要学习人力资源

1.人力资源管理知识实现自我管理

2.精通业务并且懂人性，成就团队

3.组织能力可持续发展的关键所在

思考：钻石模型带来的启示？

二、人力资源管理的五个重要视角

1.业务部门的人力资源认知

思考：有些公司设置HRBP岗位,是否他们就可以去解决部门内部的人力资源管理问题呢?

业务视角的人力资源管理

思考：创业型公司招聘不到高端人才，利用人力资源与业务推演图分析，能有什么启发?

3.管人VS管事之battle

思考：在你的企业中，回想过去的一个月管理日常工作中，管理更关注事情还是更关注人呢?

4.人力资源管理怎么看待管人？

思考：管理者既然要以人为本，是不是意味着我们就要以人为本要多激励人，尽量不批评?

5.人力资源与业务职责分工指引

思考：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?

结论：搞定自己，搞定工作，搞定别人，在工作中活出一点点意义！

第二讲：选人篇-慧眼识才精准选对人

PK：找不到人和找错人，哪个成本更大？

一、招聘的基本认知

1.拿到简历后的思考——建立筛选简历的标准

1）思考成本与人效：这个岗位真的需要招人吗？

2）思考工作职责是否扩大：这个岗位需要解决组织中的哪些问题？

3）能力对标：历任本岗位人员中是否有标杆？

2.准备面试前的思考——根据面试者简历，构建提问方向

1）构建提问大纲（对标简历，从哪几个方向提问）

2）构建提问细节和问题

3）构建标准答案，找出差距

思考题：传奇CEO通用电气的杰克·韦尔奇先生说：一个公司的命运掌握在一个初级的招聘专员手中您是如何看待这句话的?选对人到底有多重要？

二、行为面试提问法

互动：角色扮演面试现场提问

1.为什么要用行为面试法？

1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》

2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%

案例：咨询顾问岗位之3难抉择

2.行为面试法的应用关键

关键一：“最形名”模型来精准提问

视频：常见的面试提问场景，各种问题

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容词

小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库

c名词：考核能力+素质的名词

小锦囊：考核能力+素质的要点

案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例

实操：2个场景的选择之客户服务经理

思考题：行为面试法中，如何识别候选人在“编故事”不是真的做过?

情景模拟：小张的回答，让你觉得很有“成就感”吗？

关键二：“起承转合”之star模型来识别“编故事”

a S：背景——交代难点

b T：任务——你的职责

c A：行动——步骤清晰

d R：结果——凸出价值

话术分享

练习：场景模拟-如果你是小张的面试官，你会怎么引导提问

三、情境面试法

思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?

情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问

优势：针对性、模拟真实性、信息全面

1.面试问题

1）职责层面：是否忠于职责

2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因

3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系

4）思维层面：反应是否迅速

课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？

2.要点

1）首先，题目设计不要让候选人听不懂

2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。

练习：场景化模拟

四、结构面试法

思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办?

核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问

1.流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场

2.招聘在结构化面试中的具体体现

1）个人的基本信息

2）工作经历

3）个人能力特征

4）关键技术特征

3.结构化面试的劣势

1）虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度

2）设计感过强，对于高端候选人面试使用中略显生硬不自然

3）使得面试耗时比较长

三种方法总结：面试方法的交叉使用

举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧

五、无领导小组面试法

思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？

分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区

无领导小组讨论：高效解决大批量面试，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。

1.角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者

2.操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取

3.操作原则

原则一：公平

原则二：博弈

原则三：时间把控

原则四：全面

4.无领导小组讨论的4个注意事项

练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练+点评

结论：学会面试技术，助你事半功倍选对人

第三讲：用人篇—上下同欲绩效管好人

思考：中国绩效执行的水平怎么样？

测试：对于绩效管理，你怎么理解的？

一、从战略到个人的拆解

举例：某500强公司的绩效落地分享

工具清单：《部门KPI及重点工作任务分解表》《KPI落实的载体——部门年度绩效合约》

二、绩效管理的四大技术

技术一：绩效规则——以利于明确方向和职责

技术二：过程管理——以利于防患于未然

技术三：分析评价——以利于总结经验，不断成长

技术四：激励改善——以利于驱动能力成长

三、精准识别和激励人才

工具：哈佛九宫矩阵

1.绩效：业绩达成100%

2.潜力：态度+能力+认知

3.组织贡献（加分项）

案例串讲：某电商公司的AM-P岗人才盘点过程及结果

练习演练：对自己所在部门的人员进行盘点

四、绩效沟通的道和术

小剧场：中国式年终绩效沟通的emo时刻

1.绩效沟通的目的：刚柔并济，上下同欲

2.绩效目标沟通技巧：GROW教练模型

3.绩效反馈沟通方法：BIC沟通

练习：如果你是刘经理，你会在绩效沟通前中后做哪些？你会怎么主导绩效沟通？

总结：将军赶路不追小兔

第四讲：育人篇——培训计划与落地执行

思考题：工作能力重要还是态度重要?舆论制高点上去看一定是态度重要，真的这么简单?

一、员工能力发展要理念先行，警惕五个理念误区

1.没有时间教

2.自己做比较快

3.已经教了1-2个徒弟了

4.教会徒弟饿死师傅怎么办?

5.要么教不出来，要么教出来走了

二、员工培训的落地要点

1.理念先行：培训对于业务，如同是“微量元素”对于身体健康

2.强调培训与本职工作的“相关性培训”

3.实践中培养：案例式教学，师带徒模式

4.骨干员工与部门负责人要主动打破团队信息壁垒，促进学习氛围

三、需求信息的搜集方法

1.观察法

2.绩效面谈法

3.测验法

4.问卷调查法

5.关键事件法

四、培训落地执行的痛点难点

1.参与度低

2.与业务时间上冲突

3.吸收效果差强人意

4.课程很感动，课后一动不动

五、培训落地执行的解决方案

1.HR从机制上设定规则(积分，请假制度)

2.领导垂范，参与培训过程

3.场地与时间选择内容的精准把握

4.跟踪和评估培训效果

六、激活课程的底层课程设计

1.判：结论性描述

2.连：对应关系

3.排：循序关系

4.填：结兜底使用

——理念先行，培训要落在实处

第五讲：留人篇——做好保留与激励员工

思考：猜一猜盖洛普公司在155个国家进行了人类幸福感的研究，一份好工作的的定义？

员工保留总则：降低员工离职率是对组织能力的最大保护，而不是招聘!

一、员工离职的真实原因

1.付出回报不成正比

2.在团队中工作不开心，与上司或同事有矛盾

3.公司内部无法有更好的发展机会

4.家庭原因

二、员工与企业的一同发展

1.干得出，有成就

2.有回报，有收益

3.有空间，能发展

三、点燃激情的面谈要点

1.肯定贡献

2.唤起对企业认同感与使命感

3..探究底层需求

四、有备无患的忍痛割爱

1.深入面谈

2.激发热情

3.做好储备（带徒弟）

4.虚张声势

5.降低对团队成员影响

6.提前报备，储备接替人才取而代之

六、老员工激励的6要与6不要

思考题：老员工不愿意带新人怎么办？

七、GREAT模型-留人留心的利器

1.Grow：成长

2.Relation：关系

3.Excting：激励人心

4.Achivevement：打胜仗

5.Teaching by being：以身作则

思考：宗庆后为什么能成为少有争议的企业家？

总结：用人是过程，留人是结果

第六讲：裁人篇——优雅正确的分手姿势

一、4个关键事件节点

节点一：试用期考核——安排工作的艺术，考察与沟通反馈

案例：试用期后辞退员工引发的“风波”

节点二：“三期”女工——规避劳动仲裁风险

节点三：劳动合同续签——有赔偿，无劳动仲裁败诉风险

节点四：特殊原因合同期内解除：获得大多数人认同，降低舆论风险

获得认同案例：工伤员工拒不服从合理工作安排

模型：会用倍数“210”，被动离职补偿算得清

《职场历险记》系列情景剧：您觉得以上情形，单位需要支付多少倍经济补偿金？（观看三个情景剧，做出你的判断，到底是2N，N+1,还是N？）

二、劳动合同解除实操要点

1.不胜任解除劳动合同

2.员工违反《员工手册》或公司规章制度

3.收集证据链

4.多角度沟通与僵持

思考题：裁员工作中情、理、法应该如何去衡?是否有优先级？作为管理者您怎么看？

总结：知法方从容，被动变主动

大总结：千里马常有，而伯乐不常有！做好人力经营，心有人才，手可点金！

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• 孙林：从压力到力量——构建你的职场情绪韧性: 课程背景：在A1互联网时代的浪潮下带来的经济压力波及，各行各业受到严重影响，中小企业经营困难，大型企业也受到了前所未有的冲击，富士康为代表制造业，华为为代表的科技行业，有业务压力和强服务意识为代表的金融服务业等等相关不同行业的，出现极端压力案例层出不穷。压力疏导对员工和企业的影响是深远的，它不仅有助于提升员工的身心健康和工作效率，还能增强企业的竞争力和市场地位。1.提高健康水平：通过压力疏导，员工能够更好地应对工作和生活中的压力，减少焦虑、抑郁等心理问题的发生。2.增强工作效率：员工在较低的压力下工作，能够保持更高的专注度和创造力，减少错误率，从而提高工作效率和生产力。3.降低离职率：有效的压力疏导能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少因工作压力过大而选择离职的情况，降低企业的人才流失率。4.增强凝聚力：压力疏导有助于建立积极的企业文化，增强员工之间的合作和团队精神，提高团队的凝聚力和士气。5.提升决策质量：在较低的压力下，员工的思维更加清晰，能够进行更理性的决策，减少因压力导致的冲动或错误决策。6.增强竞争力：关注员工压力疏导的企业通常被视为具有社会责任感的企业，这有助于提升企业的品牌形象和吸引优秀人才，从而增强企业的市场竞争力。后浪研究所发布的报告显示，90后群体的平均压力值达到了巅峰，这表明年轻一代在职场上面临的压力尤为突出。一方面本身就没有实战的工作经验，一方面还要快速的成长，从众多新人中脱颖而出。如何平衡工作与生活，如何管理好自己的情绪，将是每一名职场新人适应职场、完胜职场的必修课。课程收益：● 掌握压力管理的方法之节源和开流，学会使用4D模式消除压力，找到控制点，斩断完美主义，以及正确的休息方式。● 学会做情绪教练，掌握“一念之转”模型来管理好情绪，理解情绪困扰带来的问题与后果，学会在职场中进行情绪管理。● 理解精力管理的重要性，了解精力管理的四大维度：意志、思维、情感、体能，学会使用四大工具,打造精力管理系统。● 幸福是一种能力，深度剖析内在动力，带你找到让自己幸福的钻石法则。学会“金喜善”模型，写出自己的个人定位，努力把工作折腾成你想要的样子。● 一套课后落地转换的解压和成长方法，冥想音频和阅读书单，更有一种简单而实用的彩虹卡，旨在帮助个人在面对压力，情绪困扰，精力不济时找到平衡和放松。课程时间：2天,6小时/天课程对象：高强度工作的职场人士，渴望改变现状，积极寻求系统学习情绪调节和精力提升方法的职场人。课程方式：现场面授+辅助教材+道具支持，课堂运用翻转技术：GRIP游戏化体验、321视频教学啊哈测试、情景研讨法、案例拆解、风暴墙、小组共创。课程大纲导入：解构人脑的演化过程，我们真的存在三脑结构吗？——三脑结构并非真实存在，情绪开关亦非绝对，然人脑演化过程充满智慧奥秘，需我们继续探寻。第一讲：压力之溯源——学会与压力共舞工具：压力测试一、压力的由来视频：深度解析压力产生的全过程二、压力的机制1. 压力与情绪的关系举例互动：压力是可以被调节的，压力与情绪是曲线关系1）压力过轻或者过重的不良反应2）一个人只有将压力调整到比较适中，才能让绩效变得更高、心情变得最好。2. 压力与情绪的循环圈1）压力激素-分泌蛋白质-生理、情绪、行为的改变2）内因：人、事物3）外因：信念、价值观讨论：组内对压力与情绪的循环圈的2点理解三、压力管理的方法之节源方法一：消除压力的4D模式第一步：Detect发现：找出压力源a细沙类：生活中的一些小烦恼不断累积终将导致人的崩溃b巨石类：压力主要是指事情比较大、不常发生，但是影响特别大。练习：结合课程的内容，挑选出你认为的细沙和巨石第二步：Divide区分a画出压力源工具：压力源分析矩阵b区分优先级别第三步：Decide决定演练：借助“压力源分析矩阵”，用消除压力的4D模式帮小组内的一位同事扫除细沙与巨石！第四步：Do行动小锦囊：与时间管理的四象限的区别a可改变的（细沙类）——快速处理他b难以改变的（巨石类）——努力摆脱他方法2：消除压力——找到控制点案例：控制权差异实验1）做擅长的事2）做能够做的事——不在不可控的事件上耗费过多精力3）接受不可控事件4）提升自我，变不可控为可控讨论：关于升职这件事情，怎么把不可控变成可控的途径，每组一个代表分享.方法3：节源—消除压力-斩断完美主义案例：有一位资深的外企女高管的故事——学会放弃讨论：生活或者职场中，因为放弃而得到更多的故事方法4：节源——消除压力-休息OFF/ON1）休息OFF/ONa有规律地工作和休息b在感到疲劳之前就休息c短暂或周期性休息d清空头脑后再上床e切勿废寝忘食、带病上班案例：海鸟自杀、搬运生铁的故事2）心脏白天和晚上的不同工作原理——心脏也需要休息四、压力管理的方法之开流—压力疏解故事：上帝的惩罚——无论是开心、兴奋，还是气愤、抑郁，都是一种情绪，都需要与人分享思考：中医的“痛则不通，通则不痛”是什么意思？1. 情绪是一种能量，需要释放的途径1）学会倾诉分享：企业高层压力过大带来心慌头疼眉骨疼恶心2）运动释放（运动舒缓情绪压力的四个的原因）3）让自己静下来现场体验：冥想放松法4）看个电影现场体验：《鲁滨孙漂流记》片段，谈谈感受5）换个环境：新的体验和新鲜感，让心情焕然一新6）大声痛哭7）走进大自然分享：朋友因为亲情自然，摆脱产后抑郁的事情8）清洁环境清洁心灵综合练习：朗读《你们要记住从自然中学到的智慧》片段2. 抗压食疗1）维生素B1食材2）含硒食材3）维生素C食材综合练习：现场2分钟，找到日常生活中这三类食物，每种不少于5种。第二讲：做情绪教练-化被动为主动一、深陷情绪困扰带来的问题与后果1. 问题表现：容貌焦虑、带娃压力、职业困境（客户投拆/业绩压力、上司不认可/同事排挤）2. 不良后果：掉头发、青春痘、情绪暴躁、心里矛盾、各种痛、拖延症、爱忘事……——治标不治本，下次遇到同类情况仍会引发同样不健康的情绪情境再现：工作/生活中的情绪困扰瞬间、打开记忆阀门：你的情绪困扰事件（你来分享）镜头回放：上司一话引发网友的“炮轰”(东方小孙与董宇辉的小作文前后)探寻你我的情绪，用正确方式表达课堂小游戏：“捕捉”你我的情绪工具表：我们的情绪家族——喜悦，悲伤，愤怒，恐惧，厌恶，觉察、接纳不健康情绪和行为，描述并表达出来！话术：事情发生的时候，感受如何？我感到……还觉得当时的行为……三、“一念之转”模型，管理职场的情绪模型来源：ABCDE法管理情绪1. 模型内容：事件，故事，情绪，行动2. 幸福思维：主导你的故事-白天使VS黑天使场景演练：新人小孟的崩溃瞬间、难度升级：维护很久的“潜”客户，今天向我提出“分手”!分组练习1：对自己讲一个好故事分组练习2：如何描述生成新的情绪信念行为？新信念是？新情绪是？基于这件事，接下来会做的是？第三讲：精力百宝箱-升维精力管理导入：完成精力管理测试一、精力管理≠时间管理精力管理：做好事情的能力，由能力的消耗与恢复决定1. 盘点自身精力行为1）导致精力低下的行为2）促进精力充沛的行为——精力行为=恢复-耗消2. 了解精力不知的4大障碍1）体量低下2）容易暴躁3）容易丧4）人际关系紧张——容易引发工作、生活双危机！二、升维·洞悉精力管理的四大维度维度一：意志维度二：思维维度三：情感维度四：体能举例：电影界的“精力小王子”——彭于晏思考练习：“彭于晏”这个形容词是否与精力管理有关？视频中主要突出了他哪方面的精力管理？三、四大工具，打造精力管理系统思考：精力管理的金字塔结构你知道吗？工具一：提升意志力：SVC三环，找到职业使命故事分享：贾玲减肥100斤使命墙：我们一起来宣言吧！——一句话写下各自的使命：将这句话贴在使命墙上。工具二：提升思维精力：进入心流区，保持专注1. 如果缺乏专注，精力分散，效率效能双低2. 如果保持专注，心流状态，效率效能双高1）梳理工作项2）从焦虑/无聊进入心流故事分享：庖丁解牛练习：自己如何进入心流状态？tips：跳起来摘桃子，而不是摘月亮工具三：提升情感精力：建立情感账户，增加正面情感——别让负面情感影响你故事分享：谢楠在吴京的情感账户里，满满的存款练习：学员写出我的情感账户清单工具四：提升体能精力：摆钟波动法，调整体内能量水平1. 饮食要合理2. 遵循钟摆波动法，工作更高效小游戏：破解升糖指数的密码练习：学员绘制你的体能精力曲线第四讲：进化幸福力-由内而外的改变测试：那么你特别在意工作带来的哪些价值呢？什么样的工作会给你动力？一、工作是生活的解药举例子：韬盛和夫的故事——对职业的不同认识，会导致不同的行为1. 只当成工作Job，就是混口饭2. 当成职业Career，就会努力晋升3. 当成事业Calling，就会有激情思考：幸福有公式吗？幸福=当下快乐+未来意义二、探索之职场的年轮工作坊：前世，今生，未来现场分享：前世，今生中high-light和down-light时刻练习：个人未来的展望工作三、职场幸福=自我修行1. 金-价值：什么事情让我觉得有意义？2. 喜-喜欢：有什么事情会让我感到快乐？3. 善-擅长：我特别擅长做什么？我的优势在哪里？练习1：按照“金喜善”模型，写出自己的个人定位分享：《风雨哈佛路》之人生其实可以改练习2：结合核心职业价值观与个人未来的展望工作，进一步思考下一步发展（你眼中的理想工作状态是啥样子的？），现在的工作是什么样子的？我们要怎么去改变？——生命不是短跑冲刺，知晓其长远意义，方能健康持续地运转。

• 孙林：从心出发——职场沟通必修课: 课程背景：美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事资料档案进行分析，结果发现，“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%，其余75%取决于良好的沟通能力。“假如人际沟通能力也是像糖或咖啡一样的商品的话，我愿意付出比太阳底下任何东西都珍贵的价格购买这种能力。” — — 石油大王洛克菲勒这是因为我们每天都在与不同的人进行沟通，无论是外部客户还是内部同事，我们都在影响他们：影响他们的决策、改变他们的看法。然而，企业员工之间的沟通效率低下可能会导致以下六个主要后果：企业员工之间沟通效率低可能会导致以下六个主要后果：1.生产力下降：信息传递不畅，导致工作效率降低和任务完成时间延长。2.决策失误：关键信息交流不及时，可能导致错误的决策或决策延迟。3.满意度降低：沟通障碍导致员工感到不被重视，进而影响工作积极性和忠诚度。4.团队合作受阻：沟通问题可能妨碍团队成员之间的协作，减少团队协同效应。5.客户关系受损：内部沟通不良可能影响到客户服务的质量和响应速度，损害客户关系。6.组织文化负面化：长期的沟通不畅会产生不信任和工作环境恶化，影响企业文化和员工士气。因此，本课程根据不同工作场景设定了课程内容，包括：自我管理沟通、向上管理沟通、向下管理沟通、平行部门沟通和组织关键对话等多个工作场景中的沟通技巧，以满足企业定制化要求。课程收益：● 沟通理念：理解并应用正确的沟通原则，提升职场交流技术，塑造信赖度高个人形象● 汇报技巧：学习如何有效地向上司或业主汇报，赢得他们的信任，成为关键支持者。● 沟通技巧：掌握与同事和下属沟通的艺术，改善人际关系，营造积极的工作氛围。● 危机管理：学会处理危机的技巧，使用教练式沟通语言，顺利度过难关，促进个人成长● 自我认知：通过DISC测试和乔哈里视窗了解个人特质，为工作及人际交往提供合适建议。● 方法提炼：3项核心专题演讲，课堂练习，正反对比，容易上手，学的会，带的走课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中基层管理者；储备干部课程方式：课程讲授+案例教学法+课堂练习+自我沟通3个工具+人际通关3个秘诀+组织沟通2大法宝课程大纲测试一下：是否需要学习“可复制沟通力”这门沟通课程第一讲：沟通的重要性导入：“沟”和“通”哪一个更重要？——通的是心，通的是情，通情达理目的：是为了一个设定的目标，达成共同协议。思考：你有没有这样的emo时刻？生活工作中各种沟通不畅，情景还原讨论不良后果。分享：优秀主管的一天视频讨论：管理者要具备良好的沟通能力的原因？目标一致、能力复制、过程一致、相互理解、增进友谊、矛盾处理、减少压力探讨：如果把西游记一行看做一个团队，孙悟空在取经路上，总是能很好的保护唐僧，但唐僧为何总不满意？第二讲：沟通无效原因互动游戏：扮演总经理、经理，主管和员工启示：沟通的“漏斗”效应一、沟通无效的本质工具：信息传递漏斗模型的介绍二、沟通传递的过程传递者→接受者→传递形式→表达方式的有关三、沟通高效的方法讨论：东方甄选，小作文事件，东方小孙错在哪里？结论1：多替对方着想（才能做得好）1）该传递给谁——心里要有别人2）传递什么信息——心里要有别人3）什么时候传递——心里要有别人4）怎么样传递才好——心里要有别人注意1：替对方着想，要把信息了解的更完善注意2：替对方着想，把信息提供的更详尽结论2：多替客户着想（不是为了赢了，而是为了赢得）1）用及时的联络，打消客户的疑虑2）用体贴的联络，给客户提供方便3）用准确的联络，不让客户误解4）用妥当的联络，让客户感觉舒服5）用得体的联络，为客户妥善服务分析：联络了和联络到位的区别注意：千万不能想当然；联络不到位，其结果是害自己；遗漏或遗忘会造成严重后果四、表达方式-用熟五句话五、通方式分为语言和非语言沟通——德鲁克说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。”六、传递途径-口头和书面明确：口头和书面具体有哪些？口头和书面适合的场景？七、沟通的三个核心原则导入：互动游戏-摆“T”形1. 有效倾听2. 清晰表达3. 接纳他人观点第三讲：自我沟通的3个工具一、为什么要自我沟通？导入：Together for future之你画我猜挑战：We are the champions之一分钟销售员二、什么是自我沟通？自我沟通：强调自知之明，培养自我沟通、战胜自己的能力三、自我沟通的3个工具工具一：约哈里沟通之窗讨论：他/她是否真的“认识”你——每个人都处于四个不同的象限，只有不断自我揭示，缩小隐私象限工具二：DISC性格魔方分析：唐僧师徒四人各属于什么类型？讨论：不同风格成员对团队有何价值，从对团队，对人，对事三个角度进行分析结论：DISC只是一个工具，它提供的是一个框架来帮助你理解自己的行为，但它不能定义你的全部。每个人都是独一无二的，DISC只是帮助你看清自己的一个方面。工具三：自我沟通之情绪管理1）深陷情绪困扰带来的问题与后果问题表现：容貌焦虑、带娃压力、职业困境（客户投拆/业绩压力、上司不认可/同事排挤）——治标不治本，下次遇到同类情况仍会引发同样不健康的情绪情境再现：工作/生活中的情绪困扰瞬间、你的情绪困扰事件镜头回放：上司一话引发网友的“炮轰”(东方小孙与董宇辉的小作文前后)2）探寻你我的情绪，用正确方式表达课堂小游戏：“捕捉”你我的情绪工具表：我们的情绪家族话术分享3）“一念之转”模型，管理职场的情绪模型来源：ABCDE法管理情绪a模型内容：事件，故事，情绪，行动b幸福思维：主导你的故事-白天使VS黑天使场景演练：职场新人小孟的崩溃瞬间难度升级：维护很久的“潜”客户，今天向我提出“分手”!分组练习：对自己讲一个好故事、如何描述生成新的情绪信念行为？新信念是？新情绪是？基于这件事，接下来会做的是？四、自我沟通的3阶段1. 认识自我 2. 提升自我 3. 超越自我总结：每个阶段，自我沟通都是关键，它帮助个体建立自信，实现个人潜力，并在生活的各个方面取得成功。团队共创：“敞开心扉“，互相信任的分享，通过自我沟通，你认识自己了吗？如何调整？第四讲：人际通关的3个维度人际通关：良好的沟通要因人而异体验：请你感受：“你真行”小故事：贯穿360°人群的场景一、与下级沟通——BIC反馈法1. B-Behavior事实：不应带有过多的感情色彩和主观臆断2. I-Impact影响：基于以上事实指出对自己和他人已经产生影响，同样需要客观评价3. C-Consequence后果：在这些事实和影响下，产生可衡量后果情景演练：按照以上职场小故事，2种沟通更有效？请谈一谈你更希望是哪一种?谈谈理由加分项：了解、肯定、重复、激励二、跨部门沟通——五大明确明确一：明确目标明确二：明确责任明确三：明确问题明确四：明确共识明确五：明确反馈tips：向对方重复沟通中的重要内容、利用澄清的方式提出不明白的内容、重点议题多倾听、尽量不打断对方讲话加分项：诚信、礼节和人际关系，提前知会、信息无误，向上管理OELS反馈模型：贯穿360°人群的场景，每组派1名代表，来向我进行工作汇报，并4步完成对上一组提建设性反馈意见。互动：跨部门沟通——1个小故事，好在哪里？与上级沟通——1′发言大法1. 总——结论先行、切入主题2. 分——以上统下、论据阐述3. 总——重述观点、强调主张情景剧：如此工作汇报-fire的节奏处理tips：【发言前准备】思考逻辑向沟通逻辑准备，通过心里串词甚至是书写底稿深度思考后准确抓取核心关键点，表达内容具有顺溜的“因果关系”。加分项：不提无解决方案的问题；用数据、用资料、去现场；选择恰当的时机提议提问：如果上天再给你一次机会，你会怎么帮助秘书小张。从“说”到“会说”tips。小组共创：希望协调具体一个跨部门的会议推动结果，提前向自己老板汇报会议的安排第五讲：组织成功的2大法宝一、教练引导力-逻辑层次法导入：新冠病毒席卷全球，疫情之下，西方人为什么不愿戴口罩？1. 下三层由意识决定，上三层由潜意识决定；2. 低层次的问题，其根源往往在更高层次，由此入手更容易找到解决方法；3. 贯通六层次，则身心一致，很多问题自然迎刃而解现场训练1：职场中的木头人，张木的问题：如何从被动等待指令到主动思考高效完成任务？现场训练2：现场问题分析与解决，三人反馈，激发问题主人思考和行动二、冲突解决力-关键对话技巧（三步骤-GSS模型）案例：东方甄选，小作文事件，如果你是小孙CEO，你会怎么化解冲突？1. G-GOAL——明确目标稳关系2. S-SAFE——安全氛围懂道歉3 –SAME——聚焦共同展未来案例：安全的天平被打破了，该怎么办？实操练习：东方甄选，小作文事件，现场巧用GSS回答，观众是粉丝，回答对象扮演CEO——沟通的终极目的，是将更多建设性关系连缀到自己的生命之网中让这张网受到滋养，不断生长！毕业展示：1）现场答疑：对所学知识点回顾总结，对学员的疑问解答2）学霸对决：核心要点提炼稳固，学得会，带的走3）学员分享：学员分享收获点，总结对自己的启发，用的上4）行动计划：学员下一步行动计划，承诺实践并如何执行

• 孙林：慧眼识才——面试官甄选实战课: 课程背景：面试，至关重要！-任正非“企业是由人组织成，人是第一位的，人不对，事难成”-王文京“招聘人是最最之关键”。“请大家记住在你们（管理）公司的时候，多花点时间在招人身上，这个是最大的投资。-湖畔大学第一课之马云企业人才争夺战越来越激烈！新生代员工逐渐成为职场的生力军，单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！那是“没有找到人”还是“没有对的人”的成本更多呢？某知名招聘网站曾得出这样一个结论：企业招错了人，将会付出大约15倍于工资的代价。我们如何才能独具“慧眼”？如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀人才已成为人力资源从业者和各级管理者人才管理的基本功！本课程结合讲师多年的人才招聘与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，帮助学员掌握并运用招聘面试技巧、人才选拔与AI工具使用，学会应对各种类型的求职人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。课程收益：● 认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的招聘标准● 学习面试过程中的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业招聘成本。● 运用各类面试技巧进行面试过程中的“望闻问切”，准确识别人才与企业、职位的匹配性，学会甄别适合企业的人才。● 识别纠正不良面试习惯，增加面试官应变能力和分辨能力，能进行有效提问和深度交流● 了解高端人才与普通人才招聘的不同，快速匹配高端人才并帮助他们适应企业● 学习使用AI辅助招聘tips，提质增效，让面试更简化，更轻松，更专业。● 生成拿来就用的面试官手册，招聘理念，面试指引，面试题库，让您学的会，带的走，用的上！课程时间：2天，6小时/天课程对象：负责招聘的HR、各级管理者；专业面试官与业务面试官课程方式：讲授分析+分组研讨+案例导入+情景模拟+角色扮演+视频互动课程大纲导入：人才面试过程中招不到人和招错人那个成本更大？第一讲：面试官的定位及礼仪一、面试官的定位小组共创：说说你眼中的优秀面试官？每组提炼3个关键词，代表分享1. 面试官的核心角色定位1）人才质量的把关者2）面试录用的决策者3）雇主品牌的传播者2. 面试官的主要职责——筛选人才（4个维度）工具：冰山模型人才公式：人才=能力×担当×贡献，既要满足当前需求，也要对组织有长期贡献1）能力是否匹配？——知识经验、技能业绩2）潜力是否匹配？——自我认知素质、个人3）意愿度是否匹配？——驱动力、动机、动力4）从文化角度的味道是否对？——价值观3. 不同面试官的任职要求1）Hr、部门负责人、部门经理等的2）有通过专业培训、认证的人——岗位不同，要求不同：业务负责人是招聘第一责任人4. 面试官的9大误区小组互动：分享做面试官的雷？误区1：没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历误区2：不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录误区3：角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作误区4：居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬误区5：像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人误区6：寻找超人，要求太高，不切实际误区7：晕轮效应，以偏概全，认识误差误区8：以貌取人，通过外表产生好恶误区9：轻易承诺，草率做出录用决策二、面试官的礼仪核心工具：面试礼仪关注yes and no清单1. 面试礼仪的重要性互动：面试礼仪重要性battle之争，你怎么理解的？1）面试的选择是双向的！2）一次绝佳的面试不仅能够吸引优秀人才，更会对外树立良好的企业形象！2. 面试礼仪的展示形式1）形象管理2）个人表现提升3）语言管理关注重点：岗位差异现场演练：播放视频，挑毛病第二讲：建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）思考题：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的候选人怎么办?核心工具：五星模型人才画像：候选人画像=岗位硬性标准+绩效人才画像案例：用友软件新航道的人才画像-校企合作经理第一步：向上看——公司现状分析之3个维度1. 公司经营现状2. 公司发展历程3. 公司人才现状第二步：向前看——公司战略分析之321模型1. 3大背景依托2. 2种方式3. 1套认证第三步：向内看——关键挑战分析之3要素1. 岗位工作重点2. 岗位关键挑战3. 核心能力分析第四步：向外看——2个参考标准1. 目标公司2. 职业原型举例：校企合作经理——人才画像，人才来源，面试参考话术塑造人才选拔场景的重要性：可以作为人才招聘选拔标准，培养内部金牌面试官队伍，有效提高人员引进、招聘的精准度，降低用人成本。练习：分析、提炼所在企业面试官岗位五星模型第三讲：三维面试技术的应用思考题：传奇CEO通用电气的杰克·韦尔奇先生说：一个公司的命运掌握在一个初级的招聘专员手中，您是如何看待这句话的?选对人到底有多重要？一、行为面试提问法——面试官必备的面试技能互动：角色扮演面试现场提问1. 为什么要用行为面试法？1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%案例：咨询顾问岗位之3难抉择2. 行为面试法的应用关键关键一：“最形名”模型来精准提问视频：常见的面试提问场景，各种问题a最：抓典型b形：正面、反面的形容词小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库c名词：考核能力+素质的名词小锦囊：考核能力+素质的要点案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例实操：2个场景的选择之客户服务经理思考题：行为面试法中，如何识别候选人在“编故事”不是真的做过?情景模拟：小张的回答，让你觉得很有“成就感”吗？关键二：“起承转合”之star模型来识别“编故事”A S：背景——交代难点b T：任务——你的职责c A：行动——步骤清晰d R：结果——凸出价值练习：场景模拟-如果你是小张的面试官，你会怎么引导提问二、情境面试法——聚焦岗位场景的面试技能思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的面试方法?情境面试法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问优势：针对性、模拟真实性、信息全面1. 面试问题1）职责层面：是否忠于职责2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系4）思维层面：反应是否迅速课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？2. 要点1）首先，题目设计不要让候选人听不懂2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。练习：场景化模拟3. 情境面试法的不足1）有效性低于行为面试法2）高于结构面试法问题设计成本偏高3）题目泄露风险三、结构面试法——判断细节的面试技能思考题：涉及敏感性问题，候选人不配合回应怎么办?核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问1. 流程：入围和资格审核-报到抽签-面试候考-进入考场-面试过程-考生退场2. 招聘在结构化面试中的具体体现1）个人的基本信息2）工作经历3）个人能力特征4）关键技术特征3. 结构化面试的劣势1）虽然可靠性高，但是限制了面试的范围和深度2）设计感过强，对于高端候选人面试使用中略显生硬不自然3）使得面试耗时比较长三种方法总结：面试方法的交叉使用举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧第四讲：特殊面试技巧的应用问题：人才测评靠谱吗？启发：各种面试法的排名拓展：DDI目标选才&4C人岗匹配模型——即要有“种子”更要有匹配合适的“土壤”技巧一：无领导小组讨论思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区无领导小组讨论：高效解决大批量面试，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。1. 角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者2. 操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取3. 操作原则原则一：公平原则二：博弈原则三：时间把控原则四：全面4. 无领导小组讨论的4个注意事项练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练+点评技巧二：压力面试思考题：压力面试到底好不好？压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。目的：考察面试者的应变能力、抗压能力1. 面试操作第一步：根据面试职位提炼压力点第二步：预设压力问题，并针对候选人回答进行一系列追问第三步：面试后需向候选人说明解释2. 常见的压力1）问题压力 2）神态压力 3）节奏压力 4）神态压力3. 候选人的评价标准1）情绪稳定性2）情绪是互动力3）思考理性4）做到对事不对人案例串讲：甄嬛传中的九连环、孙楠退赛事情思考：星座、血型、笔记、面相、手相选人都可靠吗?技巧三：AI在招聘中的应用1. A1的工具-学习4个AI工具，让你效率飙升1）智谱清言：办公效率的倍增器，智能助手，让工作流程更流畅2）美团WHEE：视觉制作新纪元，轻松打造专业级设计作品3）Kimi Chat：职场办公的提效神器，智能对话，问题解答，一触即达4）天工AI：信息检索的加速器，快速精准，让知识触手可及2. 招聘中AI使用1）直接用在面试a机器人面试 b VR眼球识别真假信息2）赋能招聘a招聘计划制定 b岗位JD撰写 c招聘⼴告撰写 d⾯试题库及答案⽣成练习：现场运用AI生成一个招聘文案第五讲：面试洞察的全流程实战一、面试前-洞察简历的“蛛丝马迹”1. 年龄、职级、公司背景2. 工作经历是否连续：创业、生育、身体原因3. 教育经历毕业时间。本科22-23岁4. 工作稳定性：2年合格，3-5年视为稳定，1次以上出现1年内更换工作视为不稳定5. 企业规模与所在城市：规模企业加分，城市活力加分6. 工作离职跳动合理性常见“疏漏”：不写年龄、毕业时间不明确、婚姻状态未知——合理推断：非专业背景，大专毕业，从事专业工作2年，有一次跳槽经历二、面试中-不要通过一本书的封面判断这本书1. 如何巧妙识别面霸1）观察行为细节2）对比简历与实际表现3）检验问题解决能力4）调查背景2. 如何访问私人信息（2个原则）1）必要性原则2）保护隐私3. 如何测试情商高低1）情景模拟2）行为问题3）心理测试4）人际互动观察现场模拟练习：视频来找茬？三、面试后-快速决策与高效复盘1. 迅速决策-好的人才都在抢，尽快录用1）决策依据要具体-面试评价表2）调整标准-根据市场情况作出合理调整3）面试后注意事项之三个问题现场模拟练习：怎么写推荐理由？2. 招聘复盘工具：自检表-解决重要人才引不进1）有钱图吗？2）有前途吗？3）有干的爽？3. 招不来人-企业招聘的渠道讨论：在所在企业最好的招聘渠道是什么？1）内部招聘5个渠道2）外部招聘渠道7个渠道3）海外招聘6个渠道课程大总结：创设行动“信感启动”

孙林：点将成金-非人力资源经理的人力资源管理

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适用对象

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