陈军：团队协作与激励技巧

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 团队管理

课程编号 : 19463

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适用对象

部门管理者、中高层管理者、项目管理者、人力资源工作者

课程介绍

课程背景：

“彼得原理”是劳伦斯·彼得在研究组织中有关人员晋升现象后得出的结论：“在各种组织中，员工总是被提拔到不称职的职位，因为他们习惯于提拔在某一职位上称职的人。”也因此，“彼得原理”有时也被称为“攀登”理论。

管理者的主要任务就是带领团队去实现公司所赋予的任务以及实现既定的目标。然而，很多管理者在还没有理解团队的真正定义下就开始带领团队冲锋陷阵。幸运者可能会获得一定的成功，但多数还是那些不幸者，他们己遍体鳞伤且求助无门。

本课程是基于团队发展的基本原理（形成期、风暴期、规范期、绩效期），帮助团队管理者理解团队的真实内涵，通过经典的团队建设、团队管理工具（如：GRPI、SMART、ARCI、5W2H、反馈公式等）并结合参训学员常见的团队管理问题，利用团队共创、引导教学的形式进行授课，帮助学员学以致用。

课程收益：

● 掌握团队的定义，能够区分“团队”与“团伙”的区别；

● 掌握团队发展的四大阶段及其特征，熟悉影响团队协作的五大障碍；

● 掌握高效能团队协作的工具（GRPI），并能够编写符合SMART的目标，利用ARCI 工具进行团队角色分配和协同分工的诊断，能够利用5W2H进行工作流程的梳理，并结合团队成员的特质进行工作分配；

● 掌握执行力的定义以及影响员工执行力的三大要素：能力、意愿、自信心，并能够分析出不同场景下员工的状态，并进行有效的指导

● 掌握目标管理可控度分析模型—牛眼模型，并能针对工作开展风险识别

● 掌握激励的定义，并能够有效使用正激励公式、负激励公式进行员工的有效反馈激励

课程时间：2天，６小时/天

课程对象：部门管理者、中高层管理者、项目管理者、人力资源工作者

课程方式：小组讨论+案例分析+情景模拟+角色扮演+视频赏析+拓展游戏+头脑风暴

课程大纲

开班分组团建与学员问题收集

第一讲：“重新定义团队”

头脑风暴：什么是团队？“好团队”与“坏团队”十大区别

一、团队的定义与特征

1.关于团队的定义及其特征

2.关于“团队”的特征辨析

3. 团队体验：“急速60秒”体验与复盘（任务目标、角色分工、协作流程、团队人际关系）

二、团队发展的四大阶段及其特征

形成期
风暴期
规范期
绩效期

三、影响团队协作的五大障碍

缺乏信任
惧怕冲突
缺乏承诺
逃避责任
无视结果

小组讨论：分析当前学习小组的状态是不是一个团队？为什么？如果不是，如何让它成为一个团队呢？

第二讲：高效能团队协作的四大要素

一、高效能团队协作的四大要素（G.R.P.I)

1. G（Goal）目标一致

2. R(Role) 角色明确

3. P(Process) 流程清晰

4. I(Interpersonal) 人际融洽

二、如何设计出聪明（S.M.A.R.T)的目标

案例分析：这样的目标可达成吗？为什么？

1. S—目标要具体化、明确化

2. M—目标要可量化、行为化

3. A—目标要可达成、有挑战

4. R—目标要有相关性

5. T—目标要时限性

小组演练：《我的聪明目标》

三、如何界定团队成员的角色和作用—ARCI

1. 工作中常见的六大角色类型

2. 贝尔宾角色分类的内容和特点

3. 团队高效协作的“阿喜”角色分配模型（负责人、执行者、被咨询者、需要知会者）

案例分析：ARCI 在流程中的应用（横向看分工和价值，纵向看集权与当责）

四、如何让流程发挥作用？--5W2H

1. What:做什么工作？目的是什么？

2. Why:为什么要做？可不可以不做？有没有替代方案？

3. Who:由谁来做？

4. When:什么时间做？

5. Where:在哪里做？

6. How:怎么做？如何提高效率？方法是什么？

7. How Much:多少？做到什么程度？数量如何？质量水平如何？费用产出如何？

五、团队发展阶段与文化打造

1. PDP 团队成员行为特征分析

2. 团队诊断与团队凝聚力提升管理

第三讲：团队执行力提升

一、影响个体执行力的三大要素

1. 能力

2. 意愿

3. 自信

团队挑战：穿越A4纸

二、重新定义“执行力”

1. “执”-明确需求与方向，做正确的事情

2. “行”-选择最佳途径，正确的做事

3. “力”-意义与效能的呈现，交出成果

三、“执”：做正确的事情

1. 案例研讨：《农夫的一天》

2. 有效的规划，是执行力的基础保障

3. 案例研讨：《蜀之鄙有二僧》

4. 知行合一、积极行动，才能保障预期的达成

5. 案例分享：《西游记》中的三个坚持：坚持信念、坚持信任、坚持行动

四、“行”：正确的做事

1. 影响个人执行力的五个关键因素

2. 关于目标的合规编写与检查分析

五、“力”：交出成果

1. 案例分析：案例研讨--小王的困扰

2. 概念导入：目标管理的“牛眼模型”

3. 案例分析：可控度分析与决策

4. 常用的目标管理工具：（平衡计分卡、可视化工作地图、共享工作计划文档等）

第四讲：有效激励

激励的定义与分类
常见的四类激励（内容、作用、对象、原因）
激励两大类型-物质激励、精神激励
小组共创：辩论赛“物质激励pk 精神激励”
马斯洛需求层次理论：精神激励是建立在物质激励基础之上，也是人们最终的价值追求
正激励与负激励
正激励-励强化正确的行为重现
正激励公式：有效的激励=行为+影响+肯定+鼓励
负激励规避错误的行为再发生
负激励公式：有效的批评=行为+影响+期望
案例分析：如何开展有效的正激励？如何开展有效的负激励？

第五讲：团队凝聚力打造

向军队学习团队凝聚力打造的三个技巧

激活个体—体现关心
突破自我—打造信任
团队成长—建立愿景
小组共创：团队凝聚力优秀方案呈现与改善

第六讲：课程总结/行动学习计划

陈军老师的其他课程

• 陈军：团队领导力—打造高绩效团队: 课程背景：高绩效团队的建设是一个持久性的工程与项目。管理者要想打造高绩效团队首先要理解“团队”与”团体”的区别，以及能够识别高绩效团队的特征与特点。同时，管理者也需要能够通过团队共创定义出理想的团队行为表征。基于高绩效团队建设的4大工具(GRPI)-目标、角色、流程、人际为底层逻辑，课程将逐步展开、详细介绍相关工具的应用场景和使用技巧，帮助管理者充分理解并能够结合实际应用相关工具，为打造高绩效团队奠定理论基础。组织是由个体所组成的，要想打造高绩效团队，就要提高个体的能动性、积极性，确保个体的行为对目标、结果的直接影响和促进作用。课程引入情境领导工具，帮助管理者能够审时度势、知人善任，提高个体的主观能动性以及行动对组织绩效的贡献。同时，也丰富管理者的管理工具和管理策略。课程收益：掌握团队的定义与特征，掌握团队协作的5大障碍以及建立信任的维度和机会掌握高绩效团队建设的4大内容与相应的工具、方法、技巧掌握情境领导力的内涵并能够根据不同场景下的员工行为调整个人管理风格，提高管理效力课程亮点：互动教学：以小组研讨、视频赏析、案例分析为主要授课方式，提高学员参与互动团队共创：聚焦学员场景萃取优秀经验，沉淀团队知识课程时间：1天课程对象：中层管理者课程方式：案例分析+团队共创+学习测验+视频分享+小组讨论+情景模拟课程工具：《GRPI》《团队发展的4大阶段》《影响团队协作的五大障碍》《信任环》《SMART工具》《ARCI》《5W2H》《一致性沟通》《情境领导》《赞美黄金圈》课程大纲课前分组与学员问题收集第一讲：重新定义“团队”视频赏析：F1团队头脑风暴：什么是团队？“好团队”与“坏团队”的区别一、团队的定义及其特征1）人员有分工2）目标统一3）角色清晰4）流程明确5）人际融洽案例分析：关于“团队”的特征辨析二、团队发展的4大阶段及其对管理者的要求1）形成期—建立信任、主动沟通2）风暴期—解决问题、化解冲突3）规范期—科学决策、领导与配合4）绩效期—强化个人责任和社会责任团队共创：影响团队协作的五大要素与内在逻辑关系分析三、团队协作的5大障碍解读1）缺乏信任2）惧怕冲突3）欠缺投入4）逃避责任5）无视结果四、影响团队信任的4大核心要素1）可靠度2）专业度3）亲近度4）动机团队共创：团队协作价值主张共创第二讲：高效能团队协作的4大要素，始于目标，终于成果一、高效能团队协作的4大要素1）目标统一2）角色清晰3）流程清晰4）人际融洽团队测评：团队协作质量调查头脑风暴：“目标”与“目的”的关系和区别案例分析：“目标”与“目的”的转化二、“目标”编写的SMART原则与案例分享1）S=具体的2）M=可量化3）A=可达成、有挑战4）R=相关性5）T=有时限案例分析：巧用SMART 检查表，提高目标的编写质量案例测试：“目标”SMART符合度的编写小组演练：《团队聪明的目标》案例分享：《三个和尚》三、角色：界定团队成员的角色和作用—ARCI 1）A=负责人2）R=执行者3）C=被咨询者4）I=需要知会者案例分析：ARCI 在流程中的应用情景模拟：基于某项目的ARCI 角色分解与澄清四、流程：让流程发挥作用的5W2H1）Why=目的与价值2）What=任务和目标3）Where=何处着手4）When=开始与结束时间5）Who=负责人6）How=如何做7）How Much=成本与程度案例分析：利用5W2H进行流程设计五、人际关系：任务和目标达成的关键制约1）事在人为，人际关系决定了事情是否能够被执行2）人际关系的质量，决定事情完成的质量六、四种常见影响人际关系的因素1）距离远近2）交往频率3）价值主张4）兴趣爱好七、5种常见的人际关系处理方式1）讨好型2）指责型3）超理智型4）打岔型5）一致性情景模拟：一致性沟通八、搞砸人际关系的4个无意识举动1）总是专注于别人的错误2）到处怪罪他人3）无法放下过去4）用恐吓威胁驱动团队九、养出“好人缘”的4个小技巧1）面带微笑，清楚展露正向情绪2）积极聆听，鼓励对方多开口3）表述专业技能，解决问题变成实干家4）给与他人积极的肯定和有效反馈第三讲：知人善任，提升员工执行力的情境教练管理案例分析：《纸上谈兵》头脑风暴：为什么熟读兵书的赵括失败了？一、情境领导的定义与内涵1）知事—要做什么？2）知人—谁更合适？3）知时—时间允许吗？4）知情—关系如何？测一测：常见的领导风格及其特点分析二、情境领导中的4种领导风格与分析的2大维度1）分析的2大维度：关注人、关注事2）4种领导风格：授权式、参与式、推销式、告知式案例分析：情境领导类型判断与辨析三、情境领导中的4种员工状态与分析的2大维度1）分析的两大维度：能力、意愿2）4种员工状态：没意愿和没能力、没意愿和有能力、有意愿和没能力、有意愿和有能力案例分析：员工状态类型判断与辨析视频赏析：《买土豆的故事》看情境领导的应用四、领导者在交办任务的前提与4个判断条件1）这件事别人也可以完成2）这件事能够发展他人并给他人表现机会3）领导者有时间教他人或有足够的时间补救4）领导者能够承担交办后的责任案例分析：工作交办分析表五、领导手中的4件不宜交给下属做的事1）攸关专案或组织的成败，不容出错的事2）需要在组织中有一定地位的人在场的事3）迫在眉睫，领导者是最佳执行者的事情4）需要以领导的管理身份去做才可以的事情案例分析：交办的任务要符合SMART六、提高交办后目标成功概率的6大问题1）可允许多大的绩效误差或差异2）达到该目标会带来什么效果/利益3）什么时候检查进展情况4）达到该目标可能会遇到什么阻碍，如何才能减少这些阻碍？5）需要哪些资源和支持6）达到该目标需要什么培训或知识七、双收益矩阵，排定任务的优先顺序1）收益小、实现容易—留着做2）收益小，实现困难—不要做3）收益大，实现容易—立即做4）收益大，需要再努力—规划做头脑风暴：如何选择交办对象？八、目标委派对象选择的4个思考1）委派对象是否具备所需的知识和技能、是否需要提供资源2）委派对象的做事风格是否能够独立，事情是否是他的兴趣点3）委派对象当前的工作量是否允许4）委派对象是否需要与他人合作案例分析：任务与人选分析表案例分析：提高交办可控度的两张清单（交办工作清单+ARCI分配矩阵）案例分析：明确任务预期的10大维度头脑风暴：为什么要反馈？九、反馈的意义与反馈前的3个思考1）意义1：反馈是聚焦目标的利器2）思考1：能够解决一个问题3）思考2：是否能够强化积极的行为4）思考3：是否有助于提高员工的技能十、反馈前的7个准备1）描述你想就什么行为或情况提供反馈2）描述该行为对团队产生的影响3）描述该反馈会得到的预期结果4）怎样使反馈成为一个持续进行的流程一部分，帮助实现目标5）最近什么时候是给与反馈的最佳时机，以便员工更乐于接受反馈意见？6）哪些障碍可能会阻碍员工接受反馈意见？如何克服这些障碍？7）谁最合适来给予反馈？十一、反馈的5大步骤1）征询意见2）聚焦行为3）说明影响4）挖掘原因5）给与鼓励情景模拟：给出正面的反馈情景模拟：给出负面的反馈头脑风暴：列举用到最多的赞美别人或者被别人赞美的词汇十二、赞美的4个层次1）第一层是“表象”2）第二层是“成就”3）第三层是“性格品质”4）第四层是“潜力”十三、赞美的4个技巧1）观察2）具体3）时机4）真心十四、成为赞美高手的10个原则1）找长处；2）正面化；3）说感受；4）结构化；5）具体化6）间接话；7）时机抓；8）多元化；9）谈价值；10）鼓励他行动学习承诺与课程小结

• 陈军：《团队管理与下属培养》: 课程背景：管理者的主要任务就是带领团队去实现公司所赋予的任务以及实现既定的目标。然而，很多管理者在还没有理解团队管理的真正定义下就开始带领团队冲锋陷阵。幸运者可能会获得一定的成功，但多数还是那些不幸者，他们己遍体鳞伤且求助无门。管理者如何能够发挥出其应有的作用和效能？这不仅涉及到管理者的自身定位，还会涉及到管理者对团队的定位、对团队成员的定位。管理者在日常的管理中，需要放眼全局，从商业模式的角度思考组织的定位、团队的定位、人才的定位等一系列的问题，并能够通过对人的激活、对人的发展，来构建良性的组织发展氛围，夯实组织效能。课程特点：互动教学：以小组研讨、视频赏析、案例分析为主要授课方式，提高学员参与互动团队共创：聚焦学员场景萃取优秀经验，沉淀团队知识课程收益：学员能够掌握团队管理的主要内容以及团队发展不同阶段所将遇到的挑战和应对举措学员能够掌握影响团队协作的主要障碍以及如何通过建立信任夯实团队协作的基础学员能够掌握团队管理的4大内容与工具，并能够领悟培养下属是获取团队发展的基础学员能够掌握下属培养的常见方法与特点，并能结合被发展对象定制培养方案课程时间：1天课程对象：团队管理者课程方式：头脑风暴+小组讨论+情景模拟+案例分享+概念讲解课程大纲开班分组团建与学员问题收集第一节：重新定义“团队”视频赏析：F1团队头脑风暴：什么是团队？“好团队”与“坏团队”的区别一、团队的定义及其特征（1）人员有分工（2）目标清晰（3）角色明确（4）流程有保障（5）人际关系简单案例分析：关于“团队”的特征辨析二、团队发展的4大阶段及其对管理者的要求（1）形成期：有效沟通与信任建立（2）风暴期：冲突与矛盾的解决（3）规范期：领导、配合与决策（4）绩效期：个人责任与社会责任团队共创：影响团队协作的5大要素与内在逻辑关系分析三、团队协作的5大障碍解读（1）信任是团队协作的基础（2）缺乏信任会导致团队惧怕冲突（3）惧怕冲突会导致人们欠缺投入（4）欠缺投入会让人心生逃避责任的行为（5）逃避责任会致使大家无视结果四、影响信任的4大核心要素（1）可靠度（2）专业度（3）亲近度（4）动机团队共创：团队协作价值主张共创第二节、提升领导力，带出高质量团队的4大内容一、组织定位：团队为什么而存在头脑风暴：为什么要做组织定位？组织如何定位？1）组织定位，先从“搭班子“开始2）“搭班子“的4大步骤（定标准、照镜子、定组合、促成长）3）“定战略”（团队愿景、责任担当、目标价值、价值主张）案例分析：知名企业的顶层设计视频赏析：《士兵突击》片段—价值主张团队共创：基于企业文化的团队价值主张共创二、目标管理：如何证明团队是有价值的？头脑风暴：什么是“目标”？什么是“目的”1）目的是一种主张，回答的是WHY2）目标是一种量化成果，回答的WHAT3）目标要符合SMART原则小组演练：写出符合SMART的目标工具分享：SMART自检表三、人际管理：为了实现价值，如何与大家相处？故事分享：《三个和尚》对团队成员要求的思考1）团队协作分工的ARCI角色定位工具2）团队协作的流程管理5W2H方法案例分享：ARCI模型在团队协作中的应用案例分享：5W2H方法在流程建设中的应用四、信任管理：为了实现价值，如何获取信任？头脑风暴：什么样的领导值得员工信服？1）对待下属：公正客观，一视同仁2）对待变化：打消猜疑，主动澄清3）对待任务：阐明价值，明确目标4）对待过程：倾听为主，关注诉求5）对待结果：激励为主，鞭策为辅6）对待谈话：引导为主，关注行动第三节、人才梯队建设与人才培养头脑风暴：为什么企业都需要管理者注重人才队伍的培养？一、管理者注重人才队伍培养的意义1）对管理者：通过人才培养的过程，夯实自己选人、用人、育人、留人的能力2）对员工：通过人才队伍培养，增强员工的归属感和责任感3）对团队：通过人才培养，提高员工的工作技能和素养，让团队能够应对未来挑战4）对企业：通过人才培养，夯实企业对人才培养的能力，保障企业的竞争力二、学习形式的分类与学习转化效率1）教授给他人90%2）实践75%3）讨论50%4）演示40%5）视听30%6）阅读20%7）听讲10%三、常见的OJT形式1）岗位实习与体验2）学徒制3）工作轮换4）任务分配5）导师制四、基于任务分配的导师制赋能流程1）确定岗位履职行为能力差距2）设计能够赋能员工的任务与项目3）选拔适合的带教导师4）签署导师与学徒协议并明确目标5）检验成果，制定改善计划五、人才培养的提效要从个体需求出发，扩大员工需求与企业需求的交集六、人才盘点：常见的4类员工的培养方式1）高意愿、高能力—授权+教练2）高意愿，低能力—教练+培训3）低意愿，高能力—教练+辅导4）低意愿，低能力—命令+指导案例分析：某世界知名500强企业的人才发展示例案例分析：某科技公司的行动学习管理案例课程总结与知识点回顾/行动学习

• 陈军：《团队管理实战工作坊》: 课程背景：“企”无“人”则“止”。一个企业、团队要想发展的稳健，人才管理是其核心与关键。管理者的关键职责就是“管人和理事”，人才管理本应是每一个管理者工作的重中之重。如何管理现有人才？如何降低关键人才的流失？如何提高员工的满意度与留存率？这些问题应该是每个管理者日思夜想的工作关键内容。都说“管理的问题就是沟通的问题”。身为管理者，如何确保上下信息的一致与有效通达？做好上传下达？如何通过沟通提升个人对上的影响力与对下的工作交办力？面对不同的对象又该如何沟通，达到预期？沟通的效果体现出的是作为管理者的软技能。公司把一个团队交给了一个管理者，其目的不是让管理者享受管理头衔带来的“荣誉感”，而是希望让管理者能够通过不断的打磨，经营出符合且能够满足企业未来发展的高效能团队，同时不断历练出自己打造团队的领导能力。这其中就需要管理者思考如何提升组织的“凝聚力”、“向心力”，并塑造高效且有凝聚力的组织文化与组织氛围。利用文化元素来激活团队，提升团队成员的归属感、融入感，进而提升团队的“目标实现力”。课程收益：掌握关键人才分析与识别的工具和方法，研讨出符合企业、人才所需的管理举措，改善人才管理效果，减少关键人才的流失与异动掌握对上、对下沟通的结构化工具、流程、技巧、心法，提高对上沟通影响力和对下工作交办力，实现提升个人领导力的效果掌握凝聚力的内涵，体验凝聚力打造的工具、技巧、方法，结合企业与团队的现状，进行团队凝聚力提升的改良创新，改善团队经营质量课程特点：互动教学：以小组研讨、视频赏析、案例分析为主要授课方式，提高学员参与互动；翻转课堂：通过调动学员的积极性，让学员成为现场知识的贡献者，提高其参与度的同时，深化学员对主题内容的掌握经验萃取：通过话题引导，挖掘学员的成功案例，提高学员的参与度以及学员对知识转化的信心行动实践：利用课后学习实践，深化知识的应用，提高知识转化效果，呈现培训价值，增强学员获得感与成就感课程时间：2天课程对象：管理者人数要求：30人课程方式：分组研讨+话题研讨+概念讲解+小组讨论+团队共创+头脑风暴+视频赏析课程工具：《盖洛普Q12》《关键时刻》《关键对话》《GROW模型》《SDS结构化表达》《金字塔原理》《SMART目标管理》《ARCI角色分工》《5W2H流程设计》《黄金圈法则》《故事力》等第一章、关键人才管理与满意度提升概述：本节内容主要围绕关键人才管理和员工满意度提升展开，将介绍关键人才管理的正确思维和识别标准，强调组织中关键人才的重要性。探讨如何找到和管理关键人才，以及如何利用特定的模型来提升员工满意度。第一节：关键人才管理的正确思维案例分析：谁才是关键人才？一、识别关键人才的第一步是定义出“关键人才”案例分析：1000位CEO眼中的关键人才四大标准小组研讨：如何定义出公司的“关键人才”二、组织中的关键人才怎么找？管理者需要谨慎思考的6个问题1）甄选与企业核心价值观契合的人2）专业+特质+态度全面评估，挖掘真正优质的人才3）动态管理人才库，随时依据员工状态和策略调整4）良好的人际互动能力不可或缺5）降低“善向上管理者”对辨识人才造成的干扰6）过去绩效表现优良，并不等于未来也有好的表现研讨：关键人才与关键岗位的关系是怎样的？三、关键人才管理的基础是关键岗位的分析--关键岗位的两大特点1）战略影响力2）绩效变动性四、基于关键岗位特点的职位分类的ABC法则1）战略性职位2）支持性职位3）冗余性职位案例分析：如何将关键人才与岗位分类进行有效衔接研讨：如何对人才进行留任，减少关键人才流失？五、关键人才留任策略1）员工留任的关键—看清楚发展路径、提供职业发展机会2）重新定义员工福利及其丰富度3）混合办公模式成为主流，弹性工作成为趋势4）加强员工与公司价值观的交融5）终身学习与可持续职涯发展策略6）“特殊身份”的荣誉感设计案例分析：知名企业在关键人才留任上的举措六、企业留才的三个思考1）内部离心力—员工为何想要离开公司2）外部吸引力—周边环境对员工有什么吸引力3）提升依赖感—如何透过积极的作为，提升员工对公司的依赖第二节：员工满意度提升研讨：什么是员工满意度？为什么要做员工满意度调查？一、员工满意度是企业达成员工需求方面的实际结果二、满意度是一个相对概念三、员工满意度调查的意义1）收集员工反馈，量化全员对工作环境的满意度2）提供员工反馈路径，提升员工参与感3）为企业改善员工满意度提供精准的方向和依据四、常见的员工满意度调查流程与常见误区研讨：员工满意度调查的维度和内容从哪里来？五、明尼苏达满意度量表的维度与内容案例分析：员工满意度调查工具与特点说明（以盖洛普Q12延伸为例）案例分析：某上市企业员工满意度调查的维度与内容来源六、开展员工满意度调查的7个关键时刻1）新入职员工转正时期2）员工离职时期3）员工入职周年时期4）员工调岗晋升时期5）年末/年初时期6）员工离职后半年时期7）核心骨干/员工大会座谈时期七、利用GROW模型进行员工满意度持续提升1）G：设定目标2）R：实测数据3）O：改善机会4）W：行动举措课后作业：基于团队成员的留任策略与团队改善举措第二章、会沟通，才会管理—对上、对下有效沟通概述：管理者在组织中起到了承上启下的作用。本节重点讲解作为管理者的对上与对下的沟通技巧、工具、模型、心法，帮助学员在上下级关系的建设方面取得新进展，在沟通与影响力方面取得突破性成长。第一节、如何对上沟通？研讨：什么是“向上沟通”？一、向上沟通的内涵1）方向：自下而上；2）过程：沟通与交流3）内容：传达信息、表达观点、寻求支持、汇报进展、提议二、常见的“向上沟通”的5类场景1）请示方向，获取上级的决策和指示2）汇报要点，给上级讲工作进展和预定目标3）报告结果，给上级讲任务完成目标和结果4）反馈措施，给上级讲工作中可能失去控制的事项5）检讨担责，给上级坦白个人办事不力造成的误差研讨：为什么要“向上沟通”？三、向上沟通的4大意义1）提出改善建议，体现个人价值；2）寻求支持帮助，有效解决问题3）建立良好关系，赢得上级信任；4）掌握组织动态，调整工作方向四、导致上下沟通不畅的10大成因介绍1）从沟通渠道的角度来分析没有主动去开启沟通渠道；没有选择合适的沟通渠道；没有营造融洽的沟通氛围2）从编码的角度来分析语言表达能力不佳或欠缺；不懂得说话的艺术或技巧；未能充分传达自己的信息；未注重非语言信息的应用；未能有效控制自己的情绪3）从译码的角度来分析倾听误区--没有准确的理解对方；同理心缺失--未能换位思考团队共创：基于上下沟通不畅的10大成因案例解决对策共创案例分析：《电梯30秒》--临时被上级问到紧急的事情，该怎么回答？五、SDS结果法则，让你轻松面对事情紧急、临时被问的窘境1）结论先行（Summary）；2）再讲经过（Detail）；3）最后重复结论（Summary）六、除了结论先行，向上汇报工作需要注意的4个事项1）站在上司的角度思考，了解上司的沟通风格与偏好2）尊重上级，及时汇报，让上级对全局有掌控感3）有胆有识，真诚沟通，敢于表达内心真实的想法4）突出工作进展和结果，说有价值的话—具体化、明确化七、面对上级的3种“盟友心态”1）工作之盟：向上争取更多地资源和支持2）事业之盟：上级能支持你的职业成长3）资源之盟：善用上级的资源，完成目标八、与上级沟通流程的8大内容1）确定目的和目标；2）收集和整理信息；3）确定合适的时间和地点；4）准备清晰而有重点的表达；5）使用积极的语言和态度；6）积极聆听和有效提问；7）准备解决方案和备选方案；8）练习并接受反馈九、对上沟通需要注意的5个基本礼仪1）尊重为本，尊称为先；2）表达观点，温和有礼；3）言谈举止，彰显职业；4）充分准备，体现专业；5）善于倾听，适当反馈第二节、如何向下沟通？研讨：什么是向下沟通？一、向下沟通的内涵1）方向：自上而下2）过程：指导、沟通、协调、评估、反馈3）内容：传达目标、提供支持、了解进展、收集反馈和意见二、常见的向下沟通的6种场景1）（工作安排）下达工作任务和指示2）（绩效反馈）提供绩效反馈和评估3）（流程管理）确定工作流程和内容4）（培训赋能）培训员工和发展技能5）（会议讨论）召开团队会议和讨论6）（目标下达）设定目标和期望管理研讨：（下属视角）上级在对向下沟通中存在哪些问题？三、常见的4种向下沟通中遇到的障碍1）缺乏清晰的沟通目标和期望2）信息传递失真3）缺乏反馈和互动机会4）威权主义和恶劣的沟通氛围研讨：上级在对向下沟通中需要具备哪些能力？四、对下沟通中，领导者需要具备的5项基本能力1）清晰的沟通目标和方向2）建立信任和积极的工作关系3）精准的表达与有效的沟通策略4）良好的倾听和理解能力5）提供有效支持和精准反馈五、优秀的管理者对下沟通都会兼顾2件事1）“绩效目标”—预计的价值产出2）“人际关系”—团队氛围与成事环境六、上级与下级沟通的3个目标管理工具1）（设定目标）通过SMART工具明确目标和对下属的期望2）（明确角色）利用ARCI模型进行目标下达后的角色分工3）（清晰流程）利用5W2H进行工作目标分解和计划制定案例分析：巧用SMART检查表，提高目标下达的质量七、掌握与下属沟通目标的4个步骤，帮助下属找回企图心1）目标—赋予目标意义，找到对方热情，理清具体成果2）现状—找出现实差距，引导思考努力，寻找弥补措施3）选项—探索可供选择，引导发现阻碍，积极寻求突破4）行动—选出最佳方案，约定节点里程，确定始终日期小组演练：《团队聪明的目标》八、成为让下属信服的好领导的4个沟通杀手锏1）对待下属：不受流言蜚语左右，深刻洞察下属表现，眼见为实2）对待变化：政策朝令夕改，清楚告诉下属“变动原因”，打消猜疑3）对待任务：交办任务明确产出，透过白纸黑字让任何人都知道完成标准4）对待过程：互动交流，聆听他人表达，勿让自己成了独自表白者九、与下属建立好人际的3种沟通关键时刻1）祝贺称赞要在当场传达2）表达歉意要在当天发生3）回应速度要比期限还早十、让下属对上司产生好感的“4不”沟通好习惯1）不打断别人说话，充分给与对方尊重2）不着急想办法，等全面了解信息后，再献计献策3）不盲目提建议，分清对方是诉苦还是咨询意见4）不带竞争意识的对话，沟通是交流，不是争辩课后作业：个人对上、对下沟通管理改善行动计划第三章：凝聚力提升与员工有效激励概述：管理者可以通过多种工具来提升团队凝聚力，如利用“故事力”、“主张力”、“认同力”等。除此以外，管理者还可以通过挖掘团队成员的特质和贡献，链接团队成员的情感和行为，增强团队的凝聚力和向心力，提高团队成员的归属感和认同感；通过赋予工作意义感也可以激发团队成员的工作热情和创新能力，提高团队成员的工作满意度和忠诚度。第一讲、团队凝聚力的概念及影响团队凝聚力的核心因素分析研讨：什么是团队凝聚力？团队凝聚力的表现有哪些？一、凝聚力的公式=凝心+聚智+效力1）“凝”即凝心，团队成员具有相同且坚定的目标与使命2）“聚”即聚智，团队成员能够主动且充分贡献个体的智力、体力，成为共同体3）“力”即效力，团队成员能积极行动，实现预期目标案例分享：具有强凝聚力的团队行为案例分享：缺乏/没有凝聚力的团队行为二、提升团队凝聚力的价值在于促进团队的有效协作以及对目标的达成团队共创：分享个人在团队中感受到“凝聚力”的高光时刻团队共创：团队在“凝聚力”提升上的举措与改善对策第二讲：管理者提升团队凝聚力的3大工具一、（工具一）利用“故事力”提高企业吸引力--“故事课“的小4法与大7法1）目标-阻碍-努力-结果2）目标-阻碍-努力-结果-意外-转弯-结局二、故事力的小4法与大7法案例分析1）“褚橙故事”2）“苹果公司”视频赏析：《士兵突击-马小帅入伍仪式》带来的启发团队共创：讲述企业/团队从创立到现状的发展励志故事小组共创：团队发展优秀故事分享案例分享：“链接感”--挖掘团队成员特质与贡献，提升团队凝聚力三、（工具二）强化“主张力”--价值主张是公司员工开展工作的原则和依据1）明确告诉要什么—方向2）明确告诉不要什么—红线四、价值主张必须要落实到行为上，才能起到作用案例分享：某企业价值主张落地项目小组共创：公司与团队价值主张落地行动方案五、（工具三）有效激励，提升“认同力”--强化价值主张，保障行动一致性的过程研讨：什么是激励？激励的类型有哪些？六、激励的常见4种类型1）物质激励与精神激励2）正激励与负激励3）内激励与外激励4）体验式激励六、有效激励他人的4大工具1）赋予工作意义感2）加强工作自主感3）增进员工胜任感4）促进工作进度感七、激励的3“不”曲1）不论：不以暂时成败论英雄2）不比：不让员工与他人相比3）不弃：不因表现不佳而放弃案例分享：激励员工的工具箱课后作业：团队凝聚力提升改善行动计划课程回顾与知识点总结，行动实践设计

陈军：团队协作与激励技巧

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