赵天明：人力资源六大模块管理实务

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 18468

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适用对象

企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程介绍

课程背景：

部门主管需要通过与部门员工共同努力才能完成本部门的目标，因此要求部门主管都要具备基本的人力资源管理思想及技巧，并且部门主管需要提升选人、育人、用人、留人等的实战技巧。问题是选人如何选？是否有甄选工具可以使用？

如何让部门主管快速能找到适合部门岗位的人才。部门主管又如何培育、考核及激励部门员工？绩效好的员工如何留用？绩效不好的又如何再造提升？因此，系统地学习有关人力资源的管理知识和操作技能，将大大提高部门主管所领导团队的工作表现和生产力，进而提升部门管理效率和工作绩效，极大的发挥公司整体人力资源价值。

课程收益：

★ 能够正确地认知人力资源六大模块内容，了解人力资源工作对企业产生的价值

★ 轻松学习到人才招聘及胜任力的模型，并能将新工具在未来面试中有效应用

★ 掌握如何进行部门绩效目标设定、实施及结果应用，以及有效进行绩效评估

★ 掌握人员知识、技能及心态的培训与开发，提升员工工作技能的方法和工具

★ 学习有效管理员工关系的方法与技巧，掌握处理劳资纠纷的有效实战方法

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练

课程模型：

课程大纲

导引：人力资源管理在企业的价值

一、课程导入：从人力资源到人力资本

1. 人力资源管理

2. 人力资源管理

3. 战略人力资源管理

二、互联网&新生代：人力资源的思维模式

1. 人力资源管理如何赢得BOSS的重视与决策？

2. 人力资源管理如何赢得业务部门的支持？

3. 人力资源管理的沟通技能与说服方式？

4. 人力资源管理在企业的价值创造。

第一讲：人力资源规划

一、人力资源管理基础认知

1. 企业人力资源管理的六大模块

2. 企业人力资源管理与其他管理的关系

3. 人力资源管理的角色与使命

4. 人力资源规划的核心内容

5. 人力资源规划与企业战略的关系

案例分享：某企业的人力资源规划

二、企业组织机构设计

1. 战略决定组织

2. 企业组织机构的模式

3. 企业组织机构设计的程序与步骤

案例分享：某企业的事业部改革

三、工作岗位设计与分析

1. 工作岗位设计与再设计

2. 工作岗位分析的方法与技术

3. 工作岗位说明书

案例：企业客户经理岗位说明书

第二讲：人员招聘与配置

一、企业人力资源的招募

1. 企业人力招募的原则

2. 企业人力招募的渠道

案例：某企业的快速招聘策略

二、企业人力资源的甄选

1. 企业人力甄选的程序

2. 企业人力甄选的常用方法——评价中心技术

3. 面试的核心方法：结构化面试与行为式面试

案例：企业的新职员胜任力分析

演练：用行为面试法面试大学生

4. 面试决策与聘后管理

第三讲：培训开发与实施

一、员工培训体系的构建

1. 培训管理体系

2. 培训课程体系

3. 培训实施体系

二、培训的基本流程

1. 确定培训需求

2. 设计策划培训

3. 提供培训

4. 评估培训结果

三、员工培训的方法与技术

1. 员工培训的方法

2. 员工培训的误区

3. 员工培训成果的转化

案例：某企业新员工培训发现的问题

管理研究：如何更有效的有针对性的培训？

四、员工职业生涯的管理

1. 什么是员工职业生涯

2. 为什么要对员工职业生涯实施管理

3. 职业锚与职业路径

4. 员工职业生涯管理与组织人才发展结合

第四讲：绩效考核与实施

一、绩效与绩效管理

1. 什么是绩效

2. 为什么要搞绩效管理

3. 绩效考核与绩效管理的区别

4. 绩效管理的循环体系

5. 绩效管理的常见误区

二、绩效管理的结构体系

1. 绩效考核指标体系

2. 绩效推进运作体系

3. 绩效结果应用体系

三、绩效管理的方法与技术

1. 目标管理法（MBO）

2. 关键业绩指标（KPI）

3. 平衡记分卡（BSC）

分享：最新的绩效考核方法介绍，如OKR、积分制在企业的运用

四、绩效沟通、绩效辅导与绩效改进

1. 绩效沟通的注意事项

2. 绩效辅导的注意事项

3. 绩效改进的注意事项

演练体验：绩效辅导与改进

第五讲：薪酬福利

一、薪酬与薪酬管理

1. 工资与福利管理的意义

2. 工资与福利管理的作用

二、工作岗位评价

1. 什么叫工作岗位评价

2. 为什么要做工作岗位评价

3. 工作岗位评价的程序

4. 工作岗位评价的方法与技术

三、传统工资制度的构成与设计

1. 岗位工资制

2. 技能工资制

3. 绩效工资制

案例分享：三种薪酬模式的设计方案

4. 组合工资制

5. 工资制度设计的原则

6. 工资制度设计的技巧

案例：某企业薪酬制度

四、新型薪酬模式介绍

1. 股权激励

2. 员工持股计划（ESOP）

五、企业福利制度的构成与设计

1. 企业常见福利

2. 新型灵活性福利制度——自助餐式福利计划

第六讲：员工关系管理

一、劳动关系的内涵

1. 新常态下的和谐稳定发展共赢的新型劳动关系

二、劳动合同与劳动合同管理

1. 劳动法

2. 劳动合同法与劳动合同管理

3. 劳动争议调解仲裁法与劳动争议处理

三、社会保障与社会保险

1. 劳动安全与卫生管理

2. 压力应对、情绪管理与员工援助

案例：某公司群体事件案例&员工援助计划（EAP）

结语：分享鸭子学飞故事，警醒学员学以致用！

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• 赵天明：人力资源规划与劳动风险管控: 课程背景：社会快速发展，市场瞬息万变，仅凭管理者个人的力量已经无法驾驭企业，迫切需要有效的人力资源管理体系来支撑。只有在企业战略和经营规划的层面上，探讨人力资源规划对企业持续发展的影响，并通过持续的组织变革、核心人才发展与员工激励，形成员工与企业共同成长的良性机制，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能基业长青。劳动者的法律意识增强，尤其对涉及到自己切身利益的劳动法出现了前所未有的关注度。国家立法倾向性保护劳动者权益，员工容易以法律武器维护自己合法权益。经济形势的不确定性，企业经营过程中难免存在降薪和裁员等。劳动立法越来越多，《劳动合同法》、《调解仲裁法》、《社会保险法》等已经出台，对企业的义务要求越来越多。为能配合企业快速建立一套完善的用工风险管控体系，特开发此专业性实操性强的课程，以指导企业用工风险管控。课程收益： ▲ 结合企业战略高度全局意识认知人力资源规划的意义；▲ 了解人力资源规划与提高组织运作水平的现实及关联；正确的科学的对《劳动合同法》《劳动法》的条文知识做有逻辑的系统的结合解读；全面的深入的对《劳动合同法》的重要章节所涉法律知识要点进行通俗易懂的梳理；企业管理者能够掌握必备的法律法规知识要点及风险管控技巧和争议管理应对水平；课程模型：课程时间：半天，6小时/天授课对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员授课方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+情景模拟+实操演练课程大纲第一讲：人力资源规划与配置第一节、人力资源规划的困惑人才市场的两难如何吸引优秀人才如何提高人力资源效率企业生存环境的变化战略难落地的三个层次第二节、人力资源规划与配置人力资源规划的五项内容企业人员短缺的上策/中策/下策人员需求预测的方法定性分析法定量分析法-小组讨论：企业人员富余时的上策/中策/下策-案例分析：人才从买方市场到卖方市场的变化第二讲：员工关系稳定与风险控管第一节：劳动者与企业为什么会产生争议？干得不开心硬件环境原因不开心软件文化氛围不开心拿得又太少报酬低-同行/同岗奖金福利拿得少第二节：企业用工中的劳动争议类型有哪些？因确立劳动关系发生的争议因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议因组织删除、辞退、辞职、离职发生的争议因工作时间、休息休假、社保福利、培训及劳动保护发生的争议？因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金发生的争议？其他劳动争议第三节：如何处理企业用工中的劳动争议？协商：如何协商？谁去协商？协商技巧是什么？调解：如何调解？谁去调解？调解技巧是什么？仲裁：仲裁流程有哪些？我们该做哪些准备？诉讼：诉讼过程中我们该如何准备？第四节：三大原则与四个步骤构建和谐企业三大原则1）合情原则2）合理原则3）合法原则四个步骤1）劳动者申诉规则的制度化2）劳动者申诉机构的正规化3）劳动者申诉范围的明确化4）劳动者申诉处理的技巧化不忘初心1）主体合法2）内容合法3）流程合法-案例分析：员工关系管理案例再现《人力资源规划与劳动风险管控》培训——提炼与总结！分享鸭子学飞故事，警醒学员课后学以致用——结语！

• 赵天明：人力成本的财务思维与分析控管: 课程背景：企业管理过程中，在强调用工成本管理时，很多企业却陷入了“钻政策空子”“降低员工收入”的认识误区。事实上，优化成本并不是无效地节约，而是有效地花钱。从管理视角来看，成本是广义的概念，是企业经济资源的各种耗费。因此，管理视角的成本分析不仅要关注利润表，还需关注资产负债表。只有如此，企业才能弄清楚“钱花到哪了”，从经济视角来看，成本不仅是企业经济资源的耗费，也包括资源使用的低效率。因此，企业必须引入机会成本的概念，看清企业付出的低效率成本。从会计视角来看，成本是直接影响企业利润的各项支出，是利润的减项。因此，会计视角的成本分析主要需要关注利润表。从HR视角来看，成本是用工费用造成企业用工成本增加或减少，是利润的减值项。因此，HR必须合理控制人力及薪酬福利的支出，才能向董事长负责。事实真的如此吗？如果HR仅是将用工看做人力成本，在管理上会陷入很多误区，诸如薪酬标准制定多少才算合理？加班费给多少才划算？大环境不好的情况下福利要不要收缩？这就如同逆水行舟，方向错了，会越努力越不对，越不多但又越无能为力……本课程从企业经营者的视角做切入，用上市公司的财务思维做维度分析，再落地到HR维度的人力成本分析管控技能。课程收益：学习HR财务基础知识，掌握企业财务分析思路与技能；懂得如何以业务视角财务视角解除人力成本的会计科目；掌握预算与全面预算管理概念，获取预算编制分析技能。课程模型：课程时间：2天（6小时/天）授课对象：各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR授课方式：课程讲授+案例分析+视频观摩+情景模拟+实操演练+课后巩固课程大纲HR财务基础－财务报表分析第一节：培育经理人的大财务观经理人财商7要素与恒等式经理人必懂的黄金等式解读报表破译企业盈利密码第二节：财务报表架构与作用利润表—企业绩效计发卡资产负债表—企业体质快照现金流量表—企业血检表股东回报率=盈利X管理X经营第三节：与HR相关的会计科目职工薪酬职工福利工会经费职工教育经费HR与成本的关系－业务角度HR如何成为战略业务伙伴HR成为业务伙伴的举措业务部门需要什么样的HR数据HR与业务部门最看中的财务指标HR与业务部门相关的成本解读如何编制人力成本预算第一节：预算的定义什么是预算什么是全面预算管理第二节：人力资源预算的概念HR预算编制中的挑战与难题从业务目标到预算设计明确公司发展目标不同公司人效比对行业标杆/竞争对手人效收集与整理梳理HR业务短板第三节：人力资源成本构成规划HR年度计划套表建立HR预算模板预算模块目录编制/薪酬/业绩关系第四节：预算方法-薪酬福利类薪酬预算的两个核心如何做好人员编制如何预测涨薪幅度年薪制方案设计设计浮动薪酬预算市场薪酬调查数据分析设计保险公积金预算制订福利补贴预算第五节：如何编制人力成本预算从HR年度计划到预算实战1：编写薪酬预算实战2：编写招聘和培训预算实战3：编写HR咨询项目预算四维度分析人力资源成本第一节：传统的人力资源成本控制分析误区人力资源成本≠工资≠工资总额≠使用成本管控人力资源成本≠减少人力资源成本管控人力资源成本≠减少员工收入职工收入较高≠人力资源成本高第二节：如何从成本角度分析人力成本从行业或竞争对手的人力成本能看出什么从人力总成本的数据能看出什么从人力总成本的组成能看出什么从人均人力成本水平能看出什么从人力成本结构性指标能看出什么第三节：如何从效益角度分析人力成本用人力成本贡献率进行分析用劳动分配率进行分析用人事费用率进行分析《人力成本的财务思维与分析控管》—— 提炼与总结！分享鸭子学飞的故事，警醒学员课后学以致用 —— 结语！

• 赵天明：企业人才面试与甄选技术: 课程背景：企业如何招聘到德才兼备的人才？如何在面试的过程中，对候选人进行深入的能力甄选？如何识别候选人的语言陷阱？如何甄选到真正符合公司企业文化的良才？面对候选人的茫茫人海，如何甄选出企业所需的人才？已经成为了企业管理者面临的共同难题。在实际操作过程中，企业招聘时间长，甄选人太多，面试时间短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内通过有效的选拔工具来筛选人才，就变得非常重要和非常有必要！课程以专业技术选拔工具来甄别候选人过去的知识、经验及能力等，从而预测该候选人是否能胜任未来岗位。课程同步基于结构式面谈问题的设计来展开面试官提问技巧，让面试官摆脱固有经验主义、无经验主义及老套路主义的面试误区，彻底改善面试官传统面谈方法的缺失。透过工具给付使面试官获得到有效实用的选才技能和技巧，解决企业人才甄选难题！课程收益：▲ 了解招聘面试官在职位描述撰写上常犯错误，并掌握掌握高点击率JD撰写技巧；▲ 懂得如何有效筛选简历，并在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信；▲ 轻松学习到招聘面试官选拔面试的提问工具，并能掌握及应用面谈询问及跟进技巧；▲ 应用工具客观评价候选人、预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的留用决策。课程模型：课程时间：共2天（6H/天）课程对象：企业中高级管理者、人力资源管理者、企业各级管理者；课程亮点：全程知识干货讲解，结合场景化案例分析，解决老大难疼点问题；课程大纲第一章：企业人才面试甄选的价值第一节：为什么企业需要开展招聘与面试1. 招聘面试需体现组织价值利益2. 招聘面试需完善岗位配置执行3. 招聘面试需协力业务开发拓展第二节：企业如何开展招聘与面试工作1. 搞清楚岗位说明书是什么？2. 弄明白什么是岗位工作执掌3. 写清楚JD任职要求详细内容第三节：如何凸显企业人才面试甄选的价值？1. 企业人才面试甄选需系统化运作2. 企业面试官面谈需技术与技巧化3. 企业对候选人评估需岗位维度化第二章：企业人才面试甄选的维度第四节：候选人知道什么？1. 候选人知识是如何获取的？2. 候选人的知识该如何评估？3. 候选人知识用什么方法来面试？第五节：候选人做过什么？1. 候选人经验是如何获取的？2. 候选人的经验该如何评估？3. 候选人经验用什么方法来面试呢？第六节：候选人能做什么？1. 候选人能力是如何获取的？2. 候选人的能力该如何评估？3. 候选人能力用什么方法来面试呢？第七节：候选人个性特征是什么？1. 候选人个性特征：喜欢什么？不喜欢什么？2. 企业内部环境候选人喜欢/不喜欢什么？3. 企业外部环境候选人喜欢/不喜欢什么？第三章：企业面试官面试能力的塑造第八节：面试官如何筛选候选人简历1. 三性原则筛选简历2. 四个目标初评简历3. 评估简历的问题点4. 行为性面试问题清单第九节：面试官如何对候选人提问1. 什么是理论性问题？2. 什么是引导性问题？3. 什么是行为性问题？4. 面试官如何有效追问？第四章：企业人才甄选评估与留用决策第十节：行为性事例的汇总评估1. 候选人行为性事例汇总和评估2. 行为性事例的正面和负面价值3. 候选人不完整行为性事例评估4. 候选人假的行为性事例的评估第十一节：企业如何做出留用决策1. 关键行为能力是否符合岗位目标？2. 非关键行为能力是否可快速提升？3. 甄选四维度评估法则做出留用决策课程《企业人才面试与甄选技术》——提炼与总结！

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