让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
| 一、课程背景 | ||||
世界第一CEO杰克韦尔奇曾经说过“绩效管理是世界性的难题”！据调查发现，规模以上的企业几乎是100%实行了绩效管理，但是成功的不到10%，其中一个非常重要的原因就是把绩效管理当成了绩效考核。在众多实施绩效考核的企业当中，由于没有系统的掌握绩效管理的工具和方法，造成了在实施过程中出现了诸多问题，诸如： 1、目标设定不清晰，造成考核没有依据； 2、绩效理念不正确，忽略过程管理； 3、绩效管理挫伤员工积极性，对绩效消极抵触； 4、绩效结果应用不合理，没有把起到激励作用； 5、绩效面谈缺失或者无效，造成改进不足； ...... | ||||
| 二、课程收益 | ||||
1、了解目标管理与绩效管理体系的基本架构； 2、掌握目标设定和分解的方法； 3、学会目标达成和控制的技能； 4、熟悉绩效管理的理念、流程、工具; 5、掌握BEST绩效反馈法则 | ||||
| 二、课程安排 | ||||
| 50%讲述+20%练习+15%讨论+15%游戏 | ||||
| 三、课时 | ||||
| 2天，每天6小时 | ||||
| 四、课程内容 | ||||
序号 | 模块内容 | 课程大纲 | 授课方法 | 时间 |
一 | 引言 | 培训与教育的区别 | 讲述 | —— |
二 | 全面认识绩效管理 【单元目标：掌握绩效管理的“12348”理念，认识绩效管理的误区，明确绩效管理的方法论和考核内容】 |
【通过该案例学员可以收获：1、正确的绩效管理可以有效的提升员工的工作积极性；2、绩效管理是根指挥棒，可以指引员工的行为；3、绩效管理可以充分的释放管理者，提升部门的管理效能。】
【通过该案例，学员可以收获：1、绩效管理不等于绩效考核，绩效管理是基于过程的管理；2、直线经理是绩效是否成功的关键；3、直线经理应通过绩效管理帮助员工达成目标。】
| 讲述 案例研讨 测试 演练 |
2小时 |
三 |
目标提炼与分解 【单元目标：目标明确了，考核就成功一半了。本单元让学员学会制定明确清晰的考核目标，掌握两种形式的目标制定方法，学会使用KPI和GS指标进行量化考核】
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【演练收获：学员根据老师提供的范例，通过讨论，按照德鲁克的七大领域拟定本单位的公司级考核指标，用该指标作为公司经营管理的重心，所有的工作要围绕着公司级的目标开展。】
【演练收获：有些岗位，特别是后勤职能岗位的考核指标很难从公司级KPI指标分解到位，需要从岗位职责提取进行补充，按照干什么考核什么的原则进行提取，突出核心价值贡献。】
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讲述 互动游戏 案例研讨 练习 |
2小时
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四 | 绩效考核表的设计 【单元目标：掌握绩效考核表中的指标定义、权重、评分标准和数据来源的确定方法，教给学员设计一套科学、合理、有效的绩效考核表】 |
【演练收获：按照指标定义、权重、评分标准按照岗位进行考核指标的设计，使考核表达到量化、明确和突出重点的要求】
| 讲述 互动游戏 讨论 练习 |
2小时 |
五 | 计划管理与控制 【单元目标：让学员掌握绩效管理的过程控制的路径，学会如何进行策略分析、计划拟定、绩效辅导和过程控制】 |
【案例收获：1、直线经理人是员工绩效的伙伴；2、员工绩效辅导最好的方式是OJT在职辅导；3、直线经理要成为员工的绩效教练，采取有效的教练行为。】
| 讲述 视频案例 演练 |
2.5小时 |
六 | 绩效结果应用 【单元目标：学会如何把绩效结果与绩效奖金、员工晋升有效的结合；学会如何实现个人绩效与单位绩效的三级联动；学会对绩效考核结果的二次平衡法。】 |
【演练收获：有些部门如果刻意给员工打高分，通过二次平衡进行科学调整，体现多劳多得的分配规律，消除由于部门领导由于管理风格不同对员工绩效分数的影响。】
| 讲述 案例 |
1.5小时 |
七 | 绩效面谈 【单元目标:1、掌握绩效面谈的六大步骤；2、掌握绩效面谈的注意事项；3、掌握绩效面谈的反馈技巧】 |
【案例收获：1、错误的绩效面谈反而会挫伤员工的积极性；2、没有准备就不要面谈；3、绩效面谈要明确员工的问题点，并帮助员工拟定改进点；4、面试要掌握一定的面谈技巧。】
【演练收获：通过演练提升学员对BEST反馈工具掌握熟练程度，学会用BEST进行建设性的绩效面谈】
| 讲述 案例研讨 演练
|
2小时 |
张国良