姚俊杰：测评工具比较分析

员工测评比较：HBDI®和StrengthsFinder®

这个持续进行的测评比较的博客系列中，我们的全脑®思维催化官Anne Griswold阐述了许多员工测评工具的异同，以及如何单独或一起使用它们来实现业务和人才发展需求。在这篇文章中，Anne讨论了StrengthsFinder以及它与全脑®思维和HBDI®进行比较。

查看任何员工测评的最佳出发点之一是其基础。顾名思义，Clifton StrengthsFinder测评是一项人才测评，其基础是确定优势。盖洛普的研究表明，当人们专注于自己最擅长的事情时，他们就会成功。

我喜欢StrengthsFinder方法的原因在于它的正向关注。对于许多人来说，发展一直是关于找到问题并修复故障。这是一种思维转变。与其强调您的弱势，不如增强您的优势，最大限度地发挥您的才能，拓展您最有可能成功的领域。这种重新定位非常有吸引力，尤其是对于我们这些传统上被告知需要把所有时间都花在我们不喜欢做的事情上的人来说!这种观点认为，你花在施展才华上的时间越多，您在工作和生活中的投入度和成就感越高。

StrengthsFinder主要用于人才管理对话、职业咨询、教练和个人发展。对于老师来说，您可以使用各种支持工具来鼓励人们发挥自己的优势，包括一本书、教练工具包和不同级别的测评，从确定您的5大优势到全部34种优势。尽管没有具体的“团队报告”，但一些领导者会创建自己的电子表格，以帮助他们的团队认识到团队内人才的广度和团队的优势。

StrengthsFinder®与HBDI®之间的异同

我们经常看到某人在StrengthsFinder测评中的优势与其HBDI®报告中显示的思维偏好之间存在相似之处。这是有道理的，因为人们倾向于花时间在他们更喜欢的领域培养才能。虽然思维偏好与能力不同，但如果您更喜欢诸如分析性、基于事实的思维，那么您自然会倾向于注重这种思维方式的活动和职业，您会强化这些思维优势和相关才能。

当然，只关注自己的优势可能会有负面影响。有些人，特别是希望在组织中晋升的高潜人才，将需要在他们的“盲点”领域进行发展。StrengthFinder在这一过程中的作用有限。此外，由于StrengthsFinder是一种自我意识的工具，它主要关注个人，而不是理解他人或建立与周围人合作的意识和技能，这可能会限制其更广泛的商业价值。

同样，没有任何方法或模型可以轻易地从认知转变为洞察、再到实际的工作场所应用。相比之下，在使用HBDI®之后，您不仅可以认知和洞察自己的想法、与他人的关系以及您完成事情的方式，还可以在实践中使用全脑®模型和工具。您可以使用全脑®模型来帮助您为公司制定战略计划，StrengthsFinder无法提供这种可扩展性。

从这个意义上说，StrengthsFinder更像是一种小众产品，但它可以很好地作为与HBDI®结合使用的补充工具。与HBDI®一样，它传达了积极的信息，优势往往与思维偏好重叠，因此很容易看出两者是如何相互促进的。HBDI®可以确认并增加对话的深度和广度，帮助人们找到利用自身优势服务于某些需要发展的“盲点”领域的方法

以下是同时使用两者时需要考虑的：

尽管思维偏好和优势往往是相互关联的，但请注意，以大脑为基础的HBDI®与StrengthsFinder衡量的东西不同。

注意如何定义和解释优势的语言和标签。例如，我们所说的“学习者(leaner)”是什么意思?我们的研究中表明，不同的Thinker可以为同一个词赋予不同的含义，因此明确术语很重要。

在与个人合作时，鼓励他们研究两种报告之间之间的相似性模式，以及这可能如何影响他们的发展和职业决策。对于那些想要或需要拓展的人来说，HBDI®有助于向他们展示，虽然他们不限于自己的喜好，但需要投入精力和努力，因此他们要为此做好心理准备。

虽然您可以手动整合优势的“团队报告”，但要进行更深入的讨论和应用，请使用HBDI®团队报告。它将让您全面了解团队的偏好和盲点，以及使团队在共同愿景下保持一致并优化他们的协作和表现。

员工测评比较：DiSC®和HBDI®

为您的团队或组织选择正确的员工测评可能会令人困扰。许多测评工具在其测评方法和使用方式上都有重叠。因此，我们将开始一个新的博客系列，以比较这些不同的测评，并深入探讨如何使用它们来满足您的业务和人才发展需求。本系列由我们的全脑®思维催化官Anne Griswold 撰写。Anne 担任引导师、培训师和教练已有20 多年，在公司内部工作并担任独立顾问。她获得了许多测评工具和领导力培训计划的认证，包括HBDI®、MBTI、DiSC、Hogan、Firo-B、EI 2.0 和Franklin-Covey 培训计划。

首先：Anne 仔细研究了DiSC 测评及其与全脑思维和HBDI®的比较。

DiSC 是一种受欢迎的员工测评，是了解我们自己、他人的不同风格、行为和观点以及我们在不同情况下如何应对的良好工具。与HBDI®一样，它是一个四类因素模型，但是对于DiSC，每个颜色编码的字母都代表一种行为特征：D 代表优势，i 代表影响力，S 代表稳定性，C 代表责任感。与HBDI®不同的是(基于大脑的前提考虑“我如何处理信息?”)，DiSC 是基于行为的测评，其考虑的是“我在特定情况下的行为以及他人如何看待我?”。像大多数测评一样，DiSC 为我们提供了见识。这些见解集中在个人行为的影响上。

由于DiSC 测评可以帮助人们了解周围人的行为多样性，因此它可以成为不错的对话起点，并且对于从未有机会进行任何深度思考的人们来说是一种有用的工具。

人们使用他们的DiSC 个人资料可以确认：“这是我的风格，这就是我的行为如何影响他人。”他们可以快速观察和测评自己和周围人的个性化DiSC 特性。对于以前从未使用过员工测评的组织，我经常将DiSC 用作入门级测评。这是一个很好的工具，可以介绍有关训练营监管或管理计划以及团队合作的不同风格的知识。该工具的另一个优点是能够说明背景、环境、职能和团队动态。借助这些功能，DiSC 个人资料可以比其他一些性格或行为测评所呈现的人的行为更符合前后状态的细微差别。

从引导师的角度来看，DiSC 易于管理。自定进度的设计只需要较小的便利性，它的灵活性和较低的价格对有即时或短期需求并且不一定对更广泛的战略影响感兴趣的公司具有吸引力。如果您需要快速进行战术部署以“唤醒”人们的行为风格差异，并为他们提供一种谈论这些行为的方式，那么DiSC 可以满足您的需求。

DiSC与HBDI®之间的异同

如前所述，这两个测评具有不同的前提，因此它们关注的东西也不同。HBDI®不再关注行为，而是洞悉思维偏好，这可能会或可能不会影响某人的行为。思维偏好也会影响人们的沟通方式、决策方式、问题解决方式和创新方式。

用途、目的和结果通常也不同。通常，DiSC 实施的生命周期和长期影响仅限于更多地了解自己、他人和团队。除此之外，很难将DiSC 扩展为更大的组织计划。HBDI®测评以“全脑®思维”方法为基础，它不仅是了解自我、他人和团队的视角，它可以用于更具战略性的应用，例如决策、解决问题、委派、创造性和战略性思维以及许多其他领域。

许多组织使用“全脑®思维”和HBDI®作为改变企业文化的基础，因为“全脑®思维”提供了创建通用语言的框架和思维路径。这种通用语言可以成为我们需要处理的所有重要业务对话的基础，不仅是人员问题，还包括流程、利润和可能性等问题。

在应用方面，进行任何测评都可能是一个挑战。要让人们根据任何工具的洞察来创建新的习惯或行为，都需要关注，聚焦并保持学习在人们忙碌生活中保持最前沿。但是，我发现，如果您有一个框架来构想这些概念，那么它的挑战就更少了。全脑®思考为您提供了一种思考周围世界的语言、方法和框架。它为理解和解决各种人际或业务挑战提供了系统原则。除了分析、定义和应用思维以及行为的变化和变化的框架之外，HBDI®还为您提供了了解自己和他人的见识。由于这些原因，全脑®思维和HBDI 通常对于希望直接将人才管理、L&D、OD 或HR 正在进行的战略工作与实际业务成果联系起来的组织更具吸引力。

同时使用HBDI®和DiSC测评的提示

由于DiSC 是很好的切入点，因此您可能希望使用它来进行短期的战术实施。但是，如果您决定使用“全脑®思维”和HBDI®来迈向更具战略意义的计划呢?HBDI®和DiSC可以共存吗?

这绝对可以，但请记住以下几点：

请明白HBDI®是另一种类型的测评，它衡量的是思维偏好，而不是DiSC 衡量的行为方式。

请注意，如果将它们一起使用可能会造成一些混淆，因为两个模型都使用颜色作为标识符(例如，蓝色表示不同的事物)。

向被测评者明确预先说明两者差异以及您为什么使用其中一种。

鼓励被测评者查看两个测评报告之间的相似性。让他们复习偏好和行为的语言及描述词。

根据我的经验，已经参加DiSC 的参与者很快就会拿起HBDI®并开始进行自己的比较。他们通常会在两种工具中都能找到价值并欣赏它们之间的区别，并且他们可以开始看到、定义并采取行动以提高效率、效果和影响。

员工测评比较：HBDI®和MBTI®

在这个持续进行的测评比较的博客系列中，我们的全脑®思维催化官Anne Griswold阐述了许多员工测评工具的异同，以及如何单独或一起使用它们来实现业务和人才发展需求。在这篇文章中，Anne讨论了MBTI®以及它与全脑®思维和HBDI®的比较。

看一个测评，让我们从基础开始。MBTI®的基础是侧重于性格的心理测评，它从四个维度衡量性格偏好：外向 – 内向(E – I)、感觉 – 直觉(S – N)、理性 – 感性(T – F)、以及主观 – 客观(J – P)。然后通过MBTI®工具表明这些性格偏好，并产生16种不同的性格类型。

MBTI®测评被用作与个人和团队合作的一部分，以建立自我意识并帮助人们理解差异。它通常用于领导力发展，以帮助领导者了解自己、行为动机以及差异对他人的影响。它还用于职业规划、冲突管理和决策等领域。

MBTI®与HBDI®之间的异同

虽然它们的基础不同(HBDI®基于思维偏好)，但HBDI®和MBTI®是互补的。由于思维影响行为，因此两种测评之间存在联系，您可以看到MBTI®维度与HBDI®的思维偏好之间存在许多相关性。例如，感觉/直觉维度与HBDI®的B(绿色)象限和D(黄色)象限相关。换句话说，每个维度都反映了一种思维偏好，可以在行为中看到：感觉维度的实际、具体和有组织的行为反映了B象限的思维，而直觉维度的想象力、全局和创造性的行为反映了D象限思维。同样，理性/感性维度与HBDI®的A(蓝色)和C(红色)象限相关。具有高A象限偏好的人通常在理性维度中表现出逻辑性、批判性和分析性行为，而具有强烈C象限偏好的人通常表现出富有表现力、人际交往和同理心等感性维度中的行为。

与此同时，与HBDI®一样，MBTI®衡量偏好程度，您的思维和行为偏好会随着时间而改变。

然而，与HBDI®和全脑®思维不同的是，MBTI®没有一种方法来创建“通用语言”并支持其持续应用。这使得人们在日常实践中记住和应用它更具挑战性。凭借其全脑®思维方法和许多实用工具，HBDI®可以轻松地用作组织中各个级别的诊断工具，这在您尝试改变文化、改善行为和发展能力时非常重要。您想要一些“粘性”和可重复的东西，并且能够以多种不同的方式应用。虽然MBTI®可以提供对行为差异的理解和认识，但因为它只是一种测评，它不会帮助您处理诸如流程梳理、创新、战略或变革管理之类的事情。

此外，对于引导、教学和创造理解的讲师来说，MBTI®更复杂，无论是掌握还是传递。学习者也很难理解和保留。人们通常会在体验中获得认知并看到价值，但由于模型的复杂性，很难将该价值转化为应用。尽管有一些优秀的手册可以帮助促进应用，但这对讲师和学习者来说都是相当大的负担。

两种测评之间的另一个重要区别在于对基础的看法。因为它是一种心理测评，MBTI®可能会受到一些学习者的抵制，这些学习者由于关注自己的个性和行为而感到受评判或伤害。HBDI®测评的认知偏好通常不会引起这种反应。

补充工具

虽然这两种员工测评衡量的是不同的东西，但许多公司选择同时使用这两种测评方法，因为思维和行为是如此紧密相连。

在工作中，我发现这两种测评是对个人教练工作的一个很好的补充。例如，如果在一段时间内指导一位领导者，我可能会让他们同时参加HBDI®和MBTI®测评。借助对两者的洞察，他们可以确定他们的思维方式、行为方式以及思维方式如何影响行为之间的关系。这可以让他们更清楚地了解要增加的具体实践，从而产生更大的影响。

这些测评的美妙之处在于他们能一种映射另一种，人们可以很容易地看到他们的思维方式和行为方式的相似之处。因此，如果您已经推行了MBTI®，您可以引入HBDI®来探索这些行为背后的原因——人们的思维偏好。同样，如果您已经在使用HBDI®并且想要强调行为/心理方面，您可以添加MBTI®。当思维和行为之间的关系得到明确解释时，它们可以很好地协同工作。