丁成举：人力资源管理系列课程 ——企业培训体系建设

【课程对象】企业学习型组织构建者、负责培训的管理者及组织协调人员

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程背景】

随着企业间竞争持续加剧、人才竞争愈加激烈、企业核心价值观无法统一……“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多企业认识到人才培养的重要性，但仅靠HR部门做应知应会、能力提升的培训已不能满足企业战略发展的需求，为此，众企业纷纷开始计划建立自己的培训体系和内训师队伍，甚至越来越多的企业开始建立自己的企业大学，而企业大学的筹开与运营不可能一蹴而就，立竿见影，因为知识是塔尖上的产品，需要投入较多人才、精力和成本，而无形产品价值不易量化，想要实现赢利，是需要企业扎实深厚的底蕴基础与长期运营的策略。

而优秀的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，有步骤地打造人才供应链。以人才培养驱动战略落地，以人才发展推动企业发展。

作为培训管理者，承担着组织及人才发展的重担。但怎样做好这项工作，对中国的企业和培训管理者来说都还是一个摸索中的命题。所以，绝大部分的培训管理者，在工作中经常面临以下问题：

• 如何让培训工作与企业发展战略及业务更紧密结合，促组织进绩效目标达成？
• 培训结果与人力资源其他模块薪酬、绩效等如何对接？
• 如何让培训产生实效，从而有看得见、摸得着的效果？
• 如何让培训切实帮助到员工职业发展，获得提升和想要收益？
• 如何化解“课上激动，课后冲动，回到岗位一动不动”的局面？
• 如何采取科学的方法提炼企业培训需求？
• 如何开发和设计有效实用的课程，建立课程体系？
• 如何构建培训协调员到内训师的成长路径，后续又怎样选拔、培养和管理？
• 如何管理和评估培训项目，获得业务部门的认同与支持？
• 如何使外训课程能够结合企业的实际情况落地转化？
• 这些问题，课程中将逐一为您解决。帮您打造学习型组织文化。

【课程收益】

• 了解培训的发展规律和基本作用；
• 掌握梳理诊断业务部门需求的方法；
• 掌握培训体系搭建的基本思路；
• 了解培训项目设计的逻辑和思路；
• 掌握内训师培养的基本思路和方法

【课程特色】系统，体系完整；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】企业学习型组织构建者、负责培训的管理者及组织协调人员

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一章：基于战略的培训定位

第一节   企业生命周期与培训发展规律

1. 国内企业培训现状分析
2. 培训应该要做到的价值

1）有人可用

2）有人被替代

3）有人被吸引

4）有人通过培养被留下

1. 如何更有价值的输出

1）培训是一门科学

2）系统化专业体系

3）业务增长抓手与组织赋能撬动点

第二节   培训要做到的五个平衡

1. 平衡当下的需求和未来发展的需要
2. 平衡个人和组织的需要
3. 平衡工作和学习
4. 平衡线上和线下学习
5. 平衡经典和流行

第二章：培训体系搭建六大核心和两大实战项目

第一节   计划体系

1. 培训需求调研

1）流程

2）来源占比

3）常用方法列表

1. 培训需求汇总

1）先业务后管理

2）先组织后个人

3）先高层后基层

1. 制定培训计划和预算

1）培训计划的分类

2）培训计划内容

3）培训计划流程

1. 培训预算制定的方法

1）比例确定法

2）人均预算法

3）推算法

4）需求预算法

第二节   运营体系：培训组织与实施

1. 作好培训准备
2. 合理安排好培训进程
3. 发通知
4. 组织培训
5. 边实施边反馈
6. 根据实施结果，修正培训计划
7. 培训复盘与跟踪

第三节   评估体系

1. 培训需要的评估
2. 培训效果的评估
3. 培训效率的评估
4. 培训人员的工作评估
5. 培训学员评估
6. 培训讲师评估
7. 培训组织者评估

方法/工具：柯氏四级评估

第四节   课程体系

1. 课程来源
2. 课程分类
3. 课程分级
4. 课程开发
5. 基于某项需求的课程开发流程
6. 行动学习设计
7. 工作坊
8. 岗位轮换

案例/研讨：请把自己公司的培训课程分类、分级

第五节   组织体系

1. 选择合适的培训师

1）内部讲师开发的重要性

2）内部讲师的选拔

3）内部讲师的培养

4）内部讲师的应用

5）内部讲师的激励

6）如何选择外训讲师与机构

1. 不同部门在培训中分工

第六节   制度体系

1. 保障制度
2. 管理制度
3. 评估制度
4. 档案制度

第七节   入职培训项目

第八节   特殊人群培训项目

小结：

课后巩固：填写“531”行动计划表