【课程背景】
绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。
美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。
通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。
【课程收益】
【课程对象】
企业中高层管理者、HR
【课程时长】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一部分：绩效管理认知
1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程
2、绩效管理三大目的
3、绩效管理中的角色与职责
第二部分：绩效辅导
一、绩效辅导做什么？
1、绩效辅导在做什么
2、为什么要做绩效辅导？
二、绩效辅导10大困惑
三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）
四、如何进行绩效辅导（重点）
1、绩效辅导十大原则及方法
2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）
1）阶段性回顾辅导
2）基于事件/任务/项目的辅导
3）对业绩不佳员工的及时辅导
3、绩效辅导的三种模式（721模式）
1）在职训练(OJT 70%)
2）训练营(OFFJT 20%)
3）自我启发(SD 10%)
工具：《下属721培养计划表》
4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）
1）工作辅导
2）具体指示
3）方向引导
4）鼓励促进
5）月度回顾会
5、绩效辅导的核心方法-GROW法
1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）
2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正
3）服务：一对一帮扶
4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？
6、绩效辅导的7大步骤
五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）
1、9大常见问题及应对思路
2、辅导员工的8个技巧
第三部分：绩效面谈
课堂测验：你会绩效面谈吗？
破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？
一、绩效面谈概述
1、何为绩效面谈？
2、企业绩效面谈的10大弊病
3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？
3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”
二、绩效面谈操作方法（重点）
1、绩效面试有哪几种？有什么特点？
2、如何做绩效面谈？
1）绩效面谈三大准备
A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望
B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）
C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备
2）绩效面谈中的技巧
A. 建立共鸣氛围
B. 倾听
C. 询问技术
D. 处理事实、情绪和看法
E．同理心
3）绩效面谈后的跟踪术
A. 绩效改进计划的制定
B. 下一阶段的绩效目标
工具：《绩效面谈记录表》
三、绩效面谈实战（重点）
1、目标制定面谈
1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）
2）如何从目标PK转为目标担当？
3）岗位工作目标设定4部曲
2、绩效跟踪面谈
1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点
2）先听后说，鼓励员工讲出真话
3）有举措，有节点，有标准
4）形成记录，达成共识
3、绩效结果面谈
1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）
2）先听后说，员工的期望及理由
3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里
4）对人不对事：肯定进步+清晰差距
4、绩效面谈经典场景实战
1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？
2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？
3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？
4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？
5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？
6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？
5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
叶绍斌